新時期企業高績效人力資源管理研究

張艷秋

（國網吉林省電力有限公司前郭縣供電公司，吉林 松原 138000）

引言：現階段電力企業的科技化程度不斷提高，使得企業的組織管理體系逐漸成熟，企業的管理層已經開始重視人力資源管理工作在企業生產經營活動中起到的作用，良好的人力資源管理工作可以促進企業的健康可持續發展，應根據自身生產經營業務的特點以及發展實際情況，構建出自身高績效的人力資源管理模式，以此為企業的良好發展奠定基礎。

一、高績效人力資源管理概述

企業高績效的人力資源管理則是通過使用現代化的管理手段，對企業的人力資源進行有計劃地組織、控制以及協調，最終達到實現企業發展目標的一種管理互動。在新時期社會經濟新常態環境下，人力資源管理工作必然會產生相應的變化，即將人力資源管理系統和互聯網技術進行結合，應用大數據分析等科技方法來提高企業人力資源管理工作的效率和質量[1]。

二、高績效人力資源管理在企業中的作用

（一）完善績效管理模式

企業高績效人力資源管理在企業中主要是指提高員工知識能力、員工激勵以及員工工作績效考核這三部分。企業應通過構建符合自身發展實際情況的高績效人力資源管理系統的方式，對員工的綜合素質進行提高，并以此提升員工對企業的認可程度，實現企業各部門穩定高速運轉，以此來提高企業的組織效益。

（二）實現企業戰略目標

企業高績效人力資源管理需要結合企業經營發展實際情況來實施，在此階段中，企業若想實現制定的發展戰略目標，便需要將目標任務進行合理的細化，并分配到企業的各部門中，之后通過有效的績效管理措施推動企業發展戰略目標任務在員工的日常工作中進行落實，以此來達到實現企業戰略目標的目的。

（三）衡量員工工作能力

企業高績效人力資源管理的重點便是績效評價標準需要保持客觀性和準確程度。企業的人力資源管理工作應秉承以人為本的理念，客觀地評價員工工作狀態，并將評價結果和員工晉升以及薪資掛鉤，激發員工工作積極性。同時，良好的績效管理工作也可以使企業對員工的工作能力和狀態進行了解，讓員工明確自身工作中的不足和優勢，提高員工工作效率。

三、企業高績效人力資源管理的現狀

（一）缺少明確的管理機制

企業高績效人力資源管理水平的提高離不開明確的管理機制。但是就現階段企業的實際管理情況而言，其并沒有制定出明確的管理機制，企業沒有對管理的流程進行合理設計，也沒有對管理人員進行工作職能的明確劃分，導致企業管理工作的責權不明，阻礙企業績效管理工作的順利開展。

（二）缺少有效的溝通機制

企業高績效人力資源管理工作效率的提高，需要企業各部門對自身使用的績效管理模式進行全面的溝通和反饋，以此才能明確存在的問題。但是，部分企業只對績效管理的過程和結果進行重視，忽視了后續的溝通反饋，導致企業績效管理效果不佳，員工在得知考核結果后容易出現負面情緒，影響員工的工作狀態。

（三）缺少信息化管理意識

部分企業盡管在人力資源管理工作中引進了計算機設備和管理軟件，但其日常工作中仍以管理人員的工作經驗以及管理理念為主，導致管理效率較低，甚至出現管理人員濫用職權的情況。并且，部分企業的管理層沒有對自身人力資源管理工作投入足夠的信息化建設成本，導致管理工作和企業業務管理模式存在脫節的問題，無法提高企業的管理水平。

（四）缺少考核體系科學性

企業高績效人力資源管理工作的核心便是績效考核指標，在制定指標制度時，部分企業沒有根據企業實際情況制定發展戰略，導致企業的戰略規劃沒有細分成具體的績效指標，企業部門間的績效考核體系也缺乏科學性，無法發揮績效考核的真正價值。此外，績效考核體系缺乏科學性也導致后續相關工作無法有效進行，使得企業的責任機制存在不足[2]。

四、企業高績效人力資源管理應用的有效策略

（一）建立科學的績效管理機制

目前企業在實行高績效人力資源管理時都缺乏完整科學的績效管理機制，導致高績效人力資源管理的應用有效無法達到預期的目標。因此，在開展績效管理工作之前，企業需要建立科學的績效管理機制，秉承公平公正公開的原則，對企業員工進行績效考核，明確每一項考核內容的標準，明確考核方式，對整個考核流程進行全方位的規劃監督，將個人考核與團隊考核相結合，公開透明。并且應該結合企業實際情況，明確企業戰略目標，設置相應的考核指標，細化到每個部門與個人，注重多方面對員工進行考察，而不僅僅是績效一方面，將定性評價與定量指標相結合，定性即在“道德、能力、勤奮、績效、廉潔”這五方面對員工進行考察，注重客觀評價和真實性，定量即企業一些銷售數量、工作效率等方面的考察。在設置定量指標時，要避免考核過程過于繁瑣、復雜，應當結合不同員工自身的實際工作情況，細化定量指標，有利于突出各方面的人才，將人才的潛能充分發揮。

新時期，傳統的企業管理模式已經無法跟上時代的步伐，應該根據企業發展戰略、社會環境等因素，完善原有的管理模式，運用高績效人力資源管理，提高企業的人才利用率，提升企業活力，在進行績效管理過程中，落實好相應獎懲機制，注重各部門的行為規范。

（二）強化績效考核的重視程度

部分企業高績效人力資源管理的實行成效不顯著，主要原因是企業員工對績效考核工作不夠重視，管理人員對高績效人力資源管理的目標設定不明確，認為只是為了提高單位的管理效率，沒有長遠的眼光，沒有考慮到企業的可持續、高速發展。高績效人力資源管理不僅需要管理者提高對績效考核的重視，還需要各部門、各員工共同參與。這就需要人力資源部門強化績效考核對員工自身薪資和晉升空間的作用，讓員工意識到自身發展與企業發展息息相關，不僅提高員工開展高績效人力資源管理的積極性，同時能夠充分發揮員工的工作潛質，進而提高公司的經濟效益。此外，為實現企業高績效人力資源管理的可持續發展，需要建立專業的人才隊伍，從各部門中選拔人才整合起來，便于了解每個崗位的職位規劃，可以更有針對性地激發各部門員工的工作熱情，便于提升員工對績效考核的重視，讓每個員工切實感受到高績效人力資源管理給自身帶來的發展。

（三）完善薪酬福利的管理體系

企業想要降低公司的人員流動率，吸引人才，就需要建立完善相關薪酬福利體系，提高員工的工作積極性，在物資方面不斷激勵員工，同時有利于高績效人力資源管理工作的進行。企業應根據不同員工職位不同，其薪酬結構也存在一定的差異，需要針對性地根據員工情況來制定薪酬福利管理體系，增強員工工作的積極性。根據定性評價和定量指標兩方面對員工進行考核并發放獎勵，能夠從多方面提升員工工作的主動性，使員工從內心熱愛工作，并能夠大大提高工作效率及工作質量，使企業能夠獲得更好的效益，為企業進一步發展提供動力[3]。

（四）提升績效溝通的效率水平

目前企業高績效人力資源管理不能對績效考核結果進行有效的溝通與反饋，員工不明確自己的考核結果，無法針對自己的問題進行改進，導致員工逐漸抵制考核，使得企業的績效考核機制無法達到預期的效果。因此，企業要想人力資源績效管理工作有效實施，需要提升績效考核溝通的效率和水平，相關工作人員要及時將績效考核結果匯報反饋給企業員工，并且委派專人進行解答，及時解決員工針對績效考核產生的問題，消除各部門人員之間的隔閡，提高員工參加績效考核的積極性。

加強員工之間的溝通，讓企業呈現家庭式工作環境，讓員工感到自身的重要性，對人力資源管理人員開展工作能夠積極配合，信息能夠有效迅速地傳達，提升企業的工作效率。

（五）建立科學信息化管理體系

企業應該意識到，在新時期下建立科學的信息化管理體系對高績效人力資源管理工作具有促進作用。因此，企業應該轉變傳統模式下效率低的績效管理方法，采取先進的信息化手段進行全新的績效管理模式，以提高績效管理的工作效率，提升績效管理的工作水平。

績效管理工作往往需要借助于大量的數據，必須以計算機互聯網技術為輔助工具，對收集的相關數據進行研究分析，了解企業當前高績效人力資源管理的現狀，并進一步制定相應策略來保證績效管理工作的時效性。

企業單位可以結合自身實際情況來建立信息化管理平臺，提升收集相關數據的效率，擴展數據收集范圍，并對數據進行實時動態管理。同時，企業可以將績效考核機制、績效評估系統整合起來，以便于相關部門的數據采集提取。

（六）加強對于企業員工的培養

一個企業要想高質量穩定持續發展，就應當關注到人才在企業發揮的重要作用，就需要加強對企業員工隊伍的培養并加強專業人才的引進。目前企業員工普遍存在責任感低下的現象，因此企業應當在制度上完善員工責任感的培養，可以利用制度的約束性加強員工的責任感，并激發其工作的積極性，在每個崗位充分發揮員工的自我價值，并轉化為克服困難的能力。此外，可以給予員工一定的物質獎勵，配合企業的薪酬福利制度來設計，提升員工的滿足感，從而激發員工的責任感。

此外，由于員工在人力資源管理方面的專業性不足，導致企業高績效人力資源管理工作無法高效地開展，需要企業加強專業人才的引進并定期培訓，可以通過邀請相關方面的專家來開展講座，使員工了解先進的知識，優化企業自身的人力資源管理模式。

（七）完善企業單位的文化建設

在現階段競爭激烈的市場環境下，企業一般都擁有充足的資金支持，但往往不能具備良好的企業文化建設。一個重視企業文化建設的公司，在員工流動性方面明顯低于不重視企業文化建設的公司，并且公司收益、股票價格等都要明顯高于后者。因此，建立完善良好的企業文化不僅可以對企業的發展具有促進作用，還可以為高績效人力資源管理工作的開展給予精神動力。

人力資源管理工作究其本質是圍繞人來開展的工作，企業的發展離不開人的推動，企業的日常事務需要人來承擔。因此，一個良好的、能夠被企業員工所認可的企業文化就是堅持以人為本，突出員工的重要性，發揮主人翁作用，讓企業員工意識到自己對于公司的重要性，有助于發揮員工自身的工作潛能，提高員工的工作積極性和主動性，使其能夠自覺維護企業高績效人力資源管理工作的展開。

在建立并完善企業文化后，需要將企業文化貫徹傳播到企業各部門之中，確保企業文化能夠深入每位員工的內心。如果員工對企業文化不了解，會導致員工很難忠心地為企業工作，可以借助高績效人力資源管理平臺，將以人為本的企業文化與人力資源管理結合起來，在績效考核過程中加入企業文化的部分，還可以在員工培訓中加入企業文化元素，讓企業員工與企業文化充分融合，讓員工在日常工作中遵循企業文化，規范自身的行為[4]。

結語：綜上所述，人力資源管理指的是以企業發展戰略為根本，通過合理計劃配置人力資源以及相應管理手段的方式，對企業內的員工進行管理，發揮員工為企業創造經濟價值的作用，激發員工工作積極性，為企業發展帶來社會效益，為企業的良好發展奠定基礎。