國有企業績效考核現狀及對策探討

趙占翠

（山東省煙臺藥材采購供應站，山東 煙臺 264000）

一、引言

國有企業較為穩定，因此在實際經營管理過程中，部分國有企業在績效考核方面存在重視程度不足和系統構建不完善等問題，進而影響到績效考核制度的貫徹落實效果，使國有企業員工的工作積極性無法被充分調動起來。缺乏行之有效的績效考核體系，使員工主人翁意識不強，長此以往會導致企業市場競爭力下降，進而影響國有企業的生存和發展。國有企業對我國國民經濟的發展影響深遠，在當前市場競爭如此激烈的情況下，為使績效考核的激勵作用在企業管理中真正發揮出來，國有企業要高度重視這項工作，制定行之有效的績效考核機制和體系，本著公平、公正、客觀、透明的原則，嚴格執行考核，提升員工主人翁意識，為國有企業健康向好發展注入更多力量。

二、國有企業績效考核的現狀

（一）部分國有企業對績效考核重視不足

作為現代企業績效管理制度關鍵環節的績效考核，在國有企業已實行數年。但受傳統思想觀念的影響，領導層對績效考核認知卻仍然存在誤區，認為績效考核是人力資源部門的事情，使得國有企業在績效考核方面缺少必要的資源支持，企業員工對績效考核結果的認可程度不高，參與度不夠。因領導重視不足，宣傳不到位，進而使績效考核在實施過程中困難重重，無法得到有效的貫徹執行，即使績效考核體系設計得再完美，也無法將考核效用發揮到實處，考核效果大打折扣。

（二）考核制度、考核指標設計有待完善

從表面上看，國有企業已經制定了一套完整的績效考核指標體系。但實際上因其市場化程度不足以及競爭觀念不強，沒有結合自身戰略目標與員工具體情況來設定考核指標，很多企業純粹是為了考核而考核，績效考核指標沒有根據企業發展戰略、發展目標及各崗位職責制定。具體執行中，績效考核僅僅作為對員工薪酬獎懲的依據，這樣的考核指標體系無法調動員工積極性和參與度，不利于把員工的行為統一到實現國有企業戰略目標上來。

（三）績效考核結果應用不足

不重視發揮績效考核結果的應用價值，就無法真正調動企業員工工作積極性，導致無法實現企業效益最大化，從而嚴重影響到績效考核作用的發揮。績效考核的作用，一方面能夠促進全體員工工作積極性和工作潛能的發揮，另一方面是通過運用考核來實現企業戰略目標。從中長期發展來看，國有企業建立的績效激勵體系和懲罰體系，如不符合實際需要，與企業戰略目標相脫節，最終會導致企業無法實現效益的最大化。目前很多國有企業對充分合理的運用績效考核結果還沒有給予足夠的重視，考核對于職工職位升遷和工資增加并沒有直接影響，將績效考核單純地看作是計算薪酬分配的依據，缺乏與員工面對面的交流，從而無法對員工進行有效的激勵。

（四）考核周期設計不合理

績效考核在實際執行中要消耗一定的人力物力，因此績效考核周期設計過短，不僅會增加企業財務成本的開支，同時還會使員工產生抵觸情緒，對績效考核疲于應付，機械的為完成考核指標而工作，無法增強員工對企業的歸屬感和認同感。設置過長的績效考核周期，又會降低績效考核的及時性和準確性，不利于員工工作問題的及時改進，無法充分調動其工作積極性。不合理的績效考核周期，對員工起不到及時激勵約束的作用，考核結果評定和反饋效果大大減弱。

三、國有企業加強績效考核的對策

（一）構建全員的績效觀

構建全員績效觀，管理層必須高度重視并加大績效考核宣傳力度，引導企業員工積極主動地開展績效考核工作，為企業績效考核制度的有力實施提供保障，為國有企業戰略目標的實現保駕護航。在實施過程中，應由國有企業高層領導做好績效考核重要性的宣傳，提高績效考核的權威性；由人力資源部門進一步宣傳績效考核體系，發揮績效考核導向作用。國有企業對開展績效考核的專項培訓工作予以認真對待，提高績效考評人員的管理技能，從而有效提高績效考核工作的執行力和認可度。

通過績效考核培訓的落地開展，引導企業員工掌握正確的績效反饋，便于找到工作中的薄弱環節，從而把握未來的發展趨勢。國有企業各級管理者要明確認識到，推行按貢獻、按業績獲得薪酬的分配決定機制，能夠讓績效考核服務國企、成就員工。通過宣傳、培訓等方式向企業全體員工展示績效考核的積極因素，傳達績效考核的真正意圖，讓績效考核的激勵作用深入人心。為了有效發揮績效考核工作的效果，管理者要從思想上入手，提高全體員工對績效考核的認知，讓員工將自身發展與企業發展保持同一方向。對績效考核管理人員進行專門培訓，提高其管理技能，促使其全方位認識績效考核工作，從而有效提高績效考核的執行力。

（二）建立科學有效的績效考核制度

國有企業根據績效管理的要求設置科學的績效考核指標體系，對企業內部各責任部門和全體員工的業績進行定期考核和客觀評價，并將考評結果作為確定員工薪酬、職務晉升及評優調崗的重要依據。國有企業在制定具體的績效考核過程中，要依據企業發展戰略、企業發展目標、各崗位職責，合理制定績效考核制度。具體措施可采取在職職工職業生涯規劃激勵措施，給予職工精神性激勵和物質性激勵。國有企業應以戰略為導向，在企業內形成自上而下、規范管理的績效管理模式，從而使績效考核制度的落地實施有了可靠的保證和依據。

具體績效考核制度，應在考核形式、獎勵政策、績效薪酬分配等方面下功夫，從而切實提高績效考核制度的針對性和有效性。合理安排企業員工職業培訓，做好員工職業發展規劃，為員工提供晉升激勵通道，建立合理有效溝通反饋機制。建立人才繼任計劃，完善晉升退出機制，營造出“能進能出”的用人氛圍。做好關鍵崗位員工中長期的人才繼任計劃，形成激勵和自我約束機制，在企業目標引導下推動員工更好地進行自我管理，不斷提高工作效率。績效考核的聘用、員工的培訓和發展緊密聯系，同時構建完善的獎懲制度，結合優化企業發展目標和績效管理，能夠更好地激勵員工工作業績提升，從而提高企業的經濟效益。績效考核工作，堅持客觀、公正、規范、透明、績效導向原則，按期組織考核，使績效考核結果能為薪酬分配、人才甄選與培養、團隊優化、薪金調整等提供決策依據。國有企業可以將企業戰略目標與員工個人目標相結合，并以此為突破口來開展績效考核工作，以此來更好地實現員工個人目標和企業長遠發展目標。

（三）提高績效考核的透明度和反饋度

績效考核不僅僅要面向當下，還要面向未來；不僅僅面對結果，也要面對過程。績效考核結果應當做到公平、公正、公開，將員工崗位工資與個人業績聯系起來，從而把績效考核的正向激勵作用切實落到實處。績效考核體系的透明度是國有企業良好運行的一個重要因素。績效考核結束后，將考核結果公開，提高績效考核結果的透明度，更容易獲得員工的認可。同時將考核結果反饋給被考核者，通過有效的交流溝通，引導被考核者進行思考，理清各自工作崗位對整個企業的獨特價值，有助于企業戰略目標的進一步分解和落地，增強國有企業員工個人參與度和主人翁意識。被考核者與管理者需要通過不斷溝通，來審視目標的完成情況，并積極解決工作中出現的問題。整個績效考核過程不同崗位之間互相溝通，有利于被考核者主動反思。重視企業員工對績效考核信息的反饋，爭取員工的理解和支持，集聚績效考核的正向作用，保證績效考核機制的順利運行。

（四）設置合理的績效考核周期

績效考核從本質上講是一個過程管理，而不僅僅是對其結果的考核反饋。國有企業在設置績效考核周期時，要將企業的中長期目標進行合理分解，分解成月度、季度、半年度和年度指標，并通過激勵引導反饋來促進目標實現的過程。月度考核，配合績效工資的發放進行考核，能充分調動企業員工的工作熱情和積極性，對員工起到及時激勵、對企業起到及時糾偏的良好效果；季度考核，避免了月度考核工作量大的問題，同時不同崗位在這段時間的工作效果又可以及時有效的反映出來；半年度考核，適合中高層管理者，他們要對公司的整體戰略和經營目標負責，所以對其的考核指標適合在中長期進行。對所有員工而言，對其一年工作的檢查和校驗會通過年度考核來進行，年度考核是一個相對全面相對綜合的考核，這樣的考核周期再配合日常的月考季考，可以比較完善的監控整個工作過程。這種考核周期設置，使高層管理者關注戰略，關注對公司未來較長時間里面有積極影響的工作；對員工們強調及時激勵、及時評價，幫助員工在日常工作中快速改進。

四、結束語

績效考核作為企業績效管理的一項重要手段，能夠促進企業和員工獲得雙贏。針對企業在績效考核中存在的問題，要找出有效的解決策略，激發員工工作積極性，進而實現企業的戰略目標。有效績效考核的制訂落實對企業發展具有重要意義，國有企業要予以重視，通過提高全體員工對績效考核的認識程度和落實力度，最大程度上發揮企業員工的價值，從而為國有企業創造更大的利益。如今國有企業的績效考核制度已取得初步成效，但也不應回避績效考核在實施中遇到的瓶頸，仍需不斷探索，尋找支持國有企業長期戰略規劃要求的績效考核體系，并伴隨著企業的發展變化及時進行調整使之順利落地。