人力資源管理視角下城市管理綜合執法隊伍建設探究

林賢景（福安市城市管理綜合執法大隊）

城市綜合執法隊伍所做工作覆蓋大街小巷，同人民群眾生產、生活有著密切的聯系，而在執法領域，違法者眾多且行為呈多樣化特點，在社會各界的關注度也普遍較高，為此愈加凸顯城市綜合執法隊伍建設的價值。近年來，全國城市管理執法隊伍開展“強基礎、轉作風、樹形象”專項行動以來，執法隊伍作風建設及形象得到明顯改善。現以人力資源理論為支持，使之與實踐經驗相結合，進行隊伍建設策略的探討，希望城市管理執法隊伍建設與執法服務水平得到進一步提升，使人民群眾獲得感、幸福感、安全感得到進一步強化，不斷增強城市的對外吸引力與影響力。

■ 人力資源管理的理論支持

以城市綜合執法部門為代表的公共部門，在開展人力資源管理工作中，側重于強調國家行政組織職能的對象特征，并按照法律規定，做好所屬人力資源的規劃、錄用，以及后期任用、使用、保障等管理活動。在人員招聘、學習培訓以及監督考核、績效管理等方面同其他部門、行業的現代人力資源管理具有相通之處。但因為城市綜合執法部門主體的特殊性，對管理對象提出了較高的政治理論業務水平和素養方面要求，所以應適應績效考核難度增大、法制化程度持續提高的變革要求，最終使部門發展和個人成長需求得到全面滿足。

■ 城市綜合執法隊伍人員問題

在隊伍建設初期，人員來源與構成具有一定的散亂特點，受機構改革調整、城市擴張與人員編制限制，執法隊伍人員的構成復雜程度較高，在編人員與不在編人員共同組成了執法隊伍，進一步增大了管理難度。總的來說，綜合執法隊伍人員復雜，且各地情況有所不同，為了深入細致分析執法隊伍建設，并給出改革建議，應對當前的突出問題及背后成因展開分析。

（一）隊伍建設滯后

以本地為例。城市綜合執法大隊成立至今已有七年多時間，但隊伍規模總體上并未擴大，人員結構質的調整也沒有出現，一些老隊員利用繼續教育等形式，取得了更高學歷；然而卻有部分人員在執法思路與模式上過于簡單，后期新劃錄入人員整體素質較高，可又存在專業不對口與社會經驗少的問題。同時存在人員能力素質總體偏低，依然存在自由裁量權濫用、執法程序不嚴謹的情況；執法人員總數較大，但人才儲備不足問題突出；職業晉升機制不夠完備，在人員個人職業發展規劃方面欠缺，難以同其他部門人員做出橫向交流等。

（二）培訓效果不佳

很多城市綜合執法隊伍的內部學習培訓制度，重點關注于執法者政治素養與業務能力，其中主要包含幾方面內容：其一是黨的路線方針政策；其二是執法所需法律法規及相關工作方法；其三是隊列訓練等執法禮儀；其四是新入職人員的基礎崗前培訓。總的來說培訓內容過于寬泛，學用結合不夠緊密。同時受隊伍經費與專業人才的限制，被推遲、順延與取消的情況也偶有發生，無法確保最終的培訓效果。

（三）績效考核欠科學

實施績效考核制度能夠產生較大的調動人員積極性作用，且對提升人員個人業績起到推動作用，可是在實際操作中卻未能取得理想預期效果，依然存在相當多的問題。觀察本地城市綜合執法隊伍在人員績效方面的考核情況，可以發現績效考核往往以德、能、勤、績、廉等經常用到的綜合考評打分方式為主，導致考核指標設計寬泛度過高，不能具有較強針對性，不能體現出人員工作實績，對保證不同崗位、不同職務級別的貢獻區分不利。而且每年一次的年度考核、等級評定通常會依考核者的主觀印象來確定，對接受考核的了解盲區使實干者成績被忽視，這些問題都要及時解決。

（四）監督管理不到位

對全部人員崗位職責進行監督管理是城市綜合執法隊伍工作合理開展的基礎所在，在責任分工方面同其他部門存在職權交叉重疊的情況，執法人員無法在日常工作中厘清工作責任界限，在產生糾紛之際，監督管理者亦無法對責任明確界定，這將影響到管理權威性。另外，隊伍現有內部監管制度往往以處罰性與紀律性規定為主，通常在事情發生后方才介入，事前監督制度與模式不足。從外部監管分析，城市綜合執法隊伍工作外部監管重點依賴個體或者群體舉報與投訴，再加之媒體監督曝光，監管方式與監管途徑依然比較單一。

■ 人力資源管理視角下城市綜合執法隊伍建設探討要點

上面所提及的隊伍、培訓、考核、監督等問題，是基于人力資源管理視角所展現出的普遍情況，其背后原因來源于多個方面，比如政府的重視程度不夠、工作人員的社會地位不高、人力資源規劃不夠科學，以及未能認清學習培訓的重要價值等等。緩解此類問題，須深究其根源，并據此給出具體解決對策。

（一）抓好隊伍建設工作

首先，城市綜合執法隊伍中的用人制度應當加以健全，在未來的人才引進與招錄中須嚴格遵循制度規定，避免隨意招錄，增加專業人才比例。在實踐對比檢驗中得出：可利用幾個渠道加以選用執法人員，如公務員招考方式、引入優秀退伍轉業軍人方式、特招高等院校對應專業優秀畢業生方式等。現在一些高校開設的城市管理專業可以給本方式的擴大影響力提供助力。另外，具體可基于各地情況，行政或參公單位考慮按照工作年限進行非領導職務的晉級；事業單位可進一步完善“雙肩挑”機制，不斷提高執法人員的薪酬待遇，并建立內部輪崗機制，以及創造人員橫向交流渠道等做法。

（二）優化人員培訓制度

在優化人員培訓制度方面，豐富培訓內容是首要任務。城市綜合執法工作涉及面廣，所需知識龐雜，同時人員所面臨的執法對象都是普通民眾，在知識、文化和素養方面不高，因此除必要的專業法律知識外，良好社會溝通能力、突發事件妥善處理能力，以及本職工作所獨有的其他各項能力等都應當掌握。為了產生較好培訓效果，建議正視培訓工作價值，各單位單獨設立教育培訓科室，基于不同崗位工作內容和工作特性，開展針對性更強的培訓工作。此外，考慮到一線執法者心理情況，要在培訓中額外增加心理健康疏導內容，使他們客觀存在的不良情緒能夠被宣泄，增進其工作責任心與上進心。

（三）完善績效考核體系

績效考核目標定位于對人員工作情況的準確反映，給人事任免和獎懲決策提供參考，實際工作中，城市綜合執法部門應當基于原有考核形式，建立新穎程度更高、更具科學性的體系，除了包括不同層級、崗位人員準確真實考評記錄外，還要有內部文化、發展方向、人事政策等內容，力爭避免管理工作過于主觀和隨意。建議構建形成公眾參與下的新型考評模式，原因是城市綜合執法工作不是封閉性的，它同社會大眾有直接的接觸，其工作能力、工作方式、工作形象等理應得到群眾的理解和支持，為此建議拓寬群眾交流渠道，通過單位微信公眾號、市民服務熱線（12345政務服務平臺）、開展“城管體驗日”等多種活動方式，及時了解群眾對城市管理執法工作的意見建議，不斷完善績效考核體系及相關標準。

（四）健全監督管理機制

健全監督管理機制包括內部和外部兩項要點，其中在內部方面，健全權責清單制度，依法動態調整并及時向社會公布城市管理執法權力和責任清單，全面公開部門職能職責、執法依據、執法程序、處罰標準、監督途徑和追責機制。同時，各大（支）隊需要設立專門督查室，督查執法人員各項管理規章制度落實情況。對于督查內容、程序、方法等要作出細化，達到全程監控的理想效果。在外部方面，城市綜合執法工作須跟上時代步伐，自覺接受人民群眾監督，借助互聯網優勢優化外部監管模式與途徑，增設群眾投訴、舉報渠道，完善受理、查處與反饋機制等。例如一些地方已經實施的官方微博、微信公眾號值得繼續探索，加強輿情引導，及時對城市管理執法亮點工作、創新舉措和先進典型的宣傳力度，講好城管故事，充分展現新時代城市管理執法隊伍的良好精神風貌。

■ 總結

在經濟社會發展背景下，城市管理工作價值日益凸顯，而作為擁有綜合行政執法權的城管部門，其角色擔當與實踐價值愈加重要。由于受到歷史沿革及社會環境等方面的限制，各地對城管工作的認識與重視不足，使城管行政執法隊伍的社會認可度存在偏低的問題，其執法地位、條件、實力等橫向與其他單位相比處在弱勢地位。為了改變這一問題，多方共同努力是必要的。本文從人力資源管理視角下的城市綜合執法隊伍建設工作問題出發所做的不同角度策略探索，希望能夠以點帶面、以小窺大，給城管行政執法部門隊伍建設工作提供一些借鑒。