淺談我國公務員的群體行為和激勵

熊 能 （西南醫科大學）

公務員在我國職業人群中有著極為重要的地位，這一社會職業擁有龐大的從業群體，亦帶有特殊的政治特性。公務員人群的道德素質和價值觀很大程度上影響了整個社會的道德風氣和主流行為準則。從管理社會學的視角研究我國公務員的群體行為，能更好的調動和發揮公職人員的主觀能動性，有效提高各項政務工作質效。

■群體行為的內涵

（一）“群體行為”的基本含義

一般來說，群體既不同于個人，也不同于組織，而是介于兩者之間的一種組合體，由兩個以上的人朝著共同的目標進行社會活動。“群體行為”更多的運用在組織行為學中，其意蘊應是在特定歷史前提下，當某一組織中的群體通過社會活動逐漸發展以及演變成的常規表現。群體行為并非個體行為的簡單相加，它反映著整個行為主體的狀況，不以個人的意識為轉移，具有特定的社會性。

（二）公務員群體的基本特征

公務員干部隊伍的隊伍素質與發展總體水平直接決定了政府部門的行政管理能力，不但關系到政策方針的具體落實，也與社會、國家的長治久安息息相關。在探討公務員的具體群體行為前，必須要了解我國公務員不同于其他職業群體的特征：公共性、服務性、法律性[1]。

公共性是政府部門的根本特性，公共性是政府部門的職能作用所決定的，政府部門的產生、存有及發展是為了整體利益、提供公共服務、促成公共目的、提供公益價值；公共性亦應是當地政府最最根本的特性，當地政府必須保護國土安全、使用法律手段處罰違規者、提供公共物品和社會福利、保護民眾財產權等等，從而區別于私人機構。

服務性也是由政府部門的性質所決定的。服務是公共行政管理的內在實質，國家公務員所行使權力的權勢是人民授予政府部門的，行使職權的目標并非為了管制，而為大眾提供更好的服務以迎合人民合理、合法的需求[2]。

法律性是對公務員行使權力、執行公務的有效約束，也是全面推進依法治國最基本的要求。世間萬物自有其秩序，現代社會也是法治社會，依法行政是政府提供服務的準則，如果政府行為逾越了法律法規的宗旨和范圍，就會對人民的公共利益造成威脅。

■我國公務員具體群體行為的特點和表現

（一）公務員的從眾行為

從眾行為是很多群體行為的基礎，在群體壓力下，群體中的個人可能會跟隨群體做出利他行為、服從行為等。從眾行為的積極作用在于，群體可以通過壓力對個體進行約束和正確引導，如利他行為的倡導；但部分從眾行為會扼殺個體的獨創性，更加推動了群體極化。

公務員群體中的從眾行為的出現大多是為了“合群”，為了不偏離群體規范、成為標新立異的人，只能選擇委曲求全。從眾行為應是產生小團體的原因之一，小團體的“感情用事”能對于公務員工作的公正性引發極大的影響，亦能降低公務員的管理水平。

公務員群體中還會出現“口服心不服”的順從行為，也被稱為權宜的從眾，例如，公務員不會被輕易辭退和固定工資薪酬的崗位性質讓部分人消極怠工，積極履職的個體反而成為異類，為了融入團體，只能選擇隨大流。

（二）公務員的去個性化

去個性化指在人群法律意識及群體壓力的影響之下，個人丟失了個人身份及責任心，進而產生一些在單獨活動時候不會發生的行為。而身處群體中的個體會認為不良行為的責任只會落到群體上，從而分散了責任，甚至促使某些個體推卸責任，最終產生“去個性化”。

公務員區別于其余職業人群最為具體的體現就是去個性化，公務員首先以“公”為先，公務員個體在某種意義上代表的是政府部門的品牌形象，個體特性被最大限度的隱含。主流價值取向中講求的公共精神和奉獻精神更加弱化了公務員個體的責任感，轉向對工作、政府、人民負責。

去個性化的狀態下，個體的個性被隱藏，以人民利益為大。公務員群體中每一個體有著相同的目標并為之努力，集體的凝聚力不斷增強，即通常所說的“集中力量辦大事”。但去個性化被認為是造成公務員職業倦怠的主要成因之一，去個性化的形象單一呆板，日復一日的機械勞動和崗位的同質性讓公務員逐漸“冷漠化”，缺乏熱情和投入，對待工作敷衍塞責，直接影響工作績效。

（三）公務員的群體極化

群體極化是指當與個體相比，群體更傾向于做出比較極端的決策，群體極化是指群體的決定必然應是偏向更為冒險，而增強了群體組員的普遍傾向。

對公務員群體來說，群體極化在某種程度上可以促進意見一致，增強團隊凝聚力，這是積極的一面。但消極地說，群體極化可能會造成錯誤的判斷和決定更加極端，在從眾行為的交織融合下，持不同觀點的人寧愿三緘其口，也不愿觸犯眾怒。因此，保持公務員隊伍的多樣性顯得非常重要。

（四）公務員的利他行為

利他行為依據動機可以分成報答性利他及同情性利他，真正的利他行為不附帶任何人外在酬賞，也不期待今后的報答，利他行為最為直接的體現載體就是義工或志愿者。對公務員個體來說，利他行為有利于強化集體責任感和社會融入感，也是公務員個體實現自我價值的一種途徑。但在實際生活中，公務員的利他行為有時會源自所在單位的統一工作安排，可能會產生非個人自愿的情形；由于政務機關與企業的薪酬方式不同，一味講求奉獻會讓部分公務員心理失衡，從而喪失工作積極性和主動性。

（五）公務員的服從與不服從

服從和執行上級依法作出的決定和命令，這是公務員的義務，不服從是例外，但這種例外并不是不允許的。2019年，新修訂的《公務員法》在公務員不得對抗的“上級決定以及命令”中加上了限制前提：“依法做出”，而且特別強調，向上級給出糾正或是撤銷錯誤決定或是命令應是可以的。公務員的法律性表明了公權力的行使必須依法依規，下屬對于上級的聽從并非身份聽從，當黨政領導做出違背政策法規的決定時候，下級公務員沒有服從的義務，相反，還有責任推動錯誤決定的修正和改變。

■基于群體行為的公務員激勵

我們探索對公務員群體的激勵，不單單只是提高工資收入水平那么簡單，而是要從了解公務員的群體行為特征出發，促使這些群體行為更多發揮積極作用、弱化消極作用。

（一）持續優化公務員架構

2019 年3 月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，創新提出了公務員職務與職級并行、職級與工資待遇相掛鉤的機制，在必然程度之上破解了公務員特別應是基層干部晉升困難、工資待遇低等現實問題。但從兩年的實行情況來看，職務職級并行也陷入了一些困境：每一職級的人數受到比例的嚴格限制，晉升職級的程序和渠道復雜，評價機制不夠合理，職級干部待遇高工作少造成心理失衡……公務員架構優化任重道遠。

（二）促進各項制度的透明公開

保證制度的公平公正能有效提升公務員對于職業的忠誠度，制度的公開透明能讓過程更為公道和民主，表現真實的民心，制度的透明公開，能廣納百家之言，形成有效監督，有利于制度的有力執行和不斷優化調整，才能更適應公務員群體的發展。

（三）探索更科學合理的薪酬績效體系

多勞多得的收入分配原則是最能激發工作積極性的收入分配方式。現如今我國公務員實行的應是國家統一的職務與級別相結合的薪資模式。我國公務員工資制度堅持按勞分配準則，要求公務員的工資應充分體現工作實績、能力、資歷等客觀因素，以保持不同職務、級別之間的合理差距。公務員工資的另一大部份——津補貼，是由地方財政以績效獎金的方式安排，具有一定的靈活性。因此，薪酬績效體系應成為各個單位促進崗位價值有效發揮的工具，以對崗不對人的基本原則，合理評估不同崗位公務員的工作價值。此外，薪酬績效體系還應建立與之配套的考評機制，以實現全方位、多角度的考評，建立專業化的考評細則，成立客觀的考評干部隊伍，才能有效推動薪資績效考核的科學合理民主。

（四）培樹公務員群體的積極價值理念

公務員人群具備公共性，但是公務員還是社會上的經濟社會人，對于公務員的管理應該秉持“以人為本”的觀念，注重情感撫慰和關心關懷，對其思想動態進行積極引導。雙環境因素方法論給出工作本身對于職工的激勵作用，對于公務員人群來說，民主激勵亦將發揮積極的作用。加強理想信念教育，引導公務員自覺履行職能職責，探索更多途徑讓公務員能夠真正參與到民主管理、民主決策、民主監督中，促進公務員肩負更多個體責任，從而通過工作的滿足感、實現自我價值。

■結論

正確看待公務員的群體行為表現，也要積極認識到現有管人用人體制的弊端和不足，持續優化公務員體系架構，促進內部制度的透明公開，探索更科學合理的薪酬績效體系，培樹公務員群體的積極價值理念，使之更好地為人民服務。