綠色經濟視閾下綠色人力資源管理的探索*

文/黃冬群 鄧卓方（.廣西民族師范學院；.廣西珠委南寧勘測設計院）

黨的報告指出：“我們要構建人與自然和諧共處的現代化，建立健全綠色低碳循環發展的經濟體系”。隨著我國進入發展速度放緩、追求質量的經濟發展新常態時期，企業要想實現可持續發展，那么必須將綠色發展理念滲透到生產經營中的各個環節，謀求生產能耗的降低。人力資源是社會經濟發展的首要資源，其對綠色經濟的發展具有積極的推動作用。然而，目前我國大部分企業無法真正領會綠色經濟的內涵，難以將綠色發展理念與人力資源管理實踐相結合。本文剖析綠色經濟的內涵定義，并探討綠色經濟視閾下企業人力資源管理的辦法，將綠色發展的理念融入企業人力資源管理的各大模塊中，實行綠色人力資源管理，探索企業可持續發展的道路。

一、綠色經濟

“綠色經濟”一詞由來已久。隨著全球性的氣候變暖趨勢的加劇和金融危機所引發的全球性的經濟轉型變革的到來，“綠色經濟”已成為全球經濟發展的熱點問題，在不同的社會發展階段，人們對綠色經濟概念的理解不同，所賦予的內涵也不同。最早的“綠色經濟”的概念用于環境經濟學領域，主要探討污染治理問題，關注如何開展生態系統的保護。

2010 年，聯合國環境規劃署，提出了關于綠色經濟的新定義，將綠色經濟視為促進生態、經濟和社會三者協同發展的經濟模式。今天，很多研究者將綠色經濟的視野放寬至社會系統，從提高人類生活質量和實現社會公平去定義“綠色經濟”。吳曉青（2009）認為，綠色經濟是以保護和完善生態環境為前提，以珍惜并充分利用自然資源為主要內容，以社會、經濟和環境協調發展為增長方式，以可持續發展為目的的經濟形態[1]。趙曙明（2010）認為，綠色經濟是建立在知識的基礎上，通過開發應用綠色技術和清潔能源，實現人類自身、經濟社會和生態環境平衡的可持續發展[2]。以上的研究者都認為綠色經濟是一種可持續發展的生態經濟，強調要用系統觀看待環境、人和社會三者間的關系。所以本文認為，綠色經濟以實現人類社會生活福祉為宗旨，樹立可持續發展的觀念，降低資源消耗和環境污染，實現生態、經濟和社會三者協同并進的一種經濟模式。

二、綠色人力資源管理

在現代經濟社會中，企業始終發揮著市場主體的作用。企業不僅是社會產品的生產者，還是社會資源的分配者，這就使得企業成為市場經濟最主要的參與者。

企業發展的核心要素是人力資源，加強人力資源管理與開發必將成為企業管理的關鍵，這也是企業在綠色經濟環境取得競爭優勢的必要條件。

不同的經濟時代下，企業對人力資源管理呈現的特點不同。在工業時代，人力資源管理從“人治”中脫離出來，由更為科學的“法治”接管，并且大力倡導以人為本的組織理念。但在現實管理過程中該理念的踐行效果并不理想，管理的模式也有待完善。隨之而來的經濟時代，人們提出了人力資源管理的新模式，即融入“綠色理念”，形成綠色人力資源管理。李晨爽認為，綠色人力資源管理是指企業根據自身戰略吸納認可組織綠色文化的員工，關注員工成長與心態和諧，制定與環境績效掛鉤的獎勵系統，并以此樹立綠色企業形象，增強企業的綠色競爭力，使企業贏得競爭優勢的一種人力資源管理模式[3]。另外，它也是企業識別和應對新興社會趨勢、符合政府和監管部門期望的管理實踐[4]。它契合了當前的人與自然和諧發展的理念，在追求經濟效益的同時，考慮社會效益和生態效益。

本文認為綠色人力資源管理是把環境管理與人力資源管理相結合，從綠色增長、人與企業共贏共生等原則出發，通過綠色管理手段，以高效能、低損耗的方式著眼于人力資源的招聘、管理、激勵、考核等各環節來培育員工綠色價值觀，實現企業與員工的可持續發展的一種新的管理模式。綠色人力資源管理是企業可持續發展的內置動力，也是促使綠色經濟發展的重要基礎。兩者呈現相互促進、相互制約的關系。綠色人力資源管理的內涵特征有以下幾個方面：

（一）綠色性

在綠色經濟的背景下，綠色發展就是倡導企業節能減排，實現工業企業經濟效益、社會效益以及生態效益三者間的均衡。綠色人力資源管理是通過配合企業實施“綠色戰略”，為企業樹立良好形象、獲取競爭優勢，同時也注重為社會提供某種“綠色價值”[5]。因此，綠色人力資源管理過程企業要合理優化企業資源的配置，減少生產與經營活動對生態環境的污染。另外，企業在日常的管理中充分發揮人力資源的主觀能動性，讓員工通過各種學習、培訓，積極主動樹立“綠色、低碳、和諧”發展的意識，踐行綠色低碳生產方式。

（二）生態性

人類的所有活動都和自然緊密相聯,無法分割。如果人類所開展的各類經濟社會活動與自然界的生態平衡出現了沖突,那么環境最終也將制約人類的發展。對于企業來說，要想實現可持續發展，必須考慮企業的發展路線和管理模式是否與環境和社會相一致，遵循社會發展的規律，強調人力資源管理活動與環境相協調。在綠色人力資源管理理念的指導下，生態性體現為人與環境進行物質、信息和能量交換的過程中，推動人類社會與環境的共同發展。

（三）和諧性

綠色人力資源管理的和諧性是指企業在經營發展的同時，應利用技術創新手段提升資源利用效率和減少污染排放，降低對自然環境的破壞，實現組織與外部生態環境的和諧。同時，也要實現人與社會的和諧，如企業發展綠色產業，主動承擔社會責任，提供更多的綠色崗位，促進社會就業，減小貧富差距，以此實現人與社會的和諧。總之，企業在綠色發展理念下，要構建一種人與市場、社會、生態、企業相和諧的關系。

（四）以人為本

綠色人力資源管理的另一個特征是以人為本，強調重視人的主觀能動性和創造性。企業發展過程中要想實現人與自然以及人與組織的平衡，那么對于技術和制度的創新是少不了的。但如果忽略人這一根本因素，那么技術發揮也將難以達到理想狀態。所以，筆者認為企業進行綠色人力資源管理，應把人力資源這一要素居于首位，重視對人力資源的合理開發培訓和科學管理，尊重員工的主體性地位，引導員工樹立綠色生產的意識，掌握和運用綠色技術，實現節能減排。

三、綠色經濟視閾下的人力資源管理的措施

企業如果要發展綠色經濟，那么人力資源的促進作用是不容忽視的。如何發揮人力資源的作用，歸根到底還是要圍繞對人力資源的管理來實現。考慮如何激發員工的積極性主動踐行綠色生產的理念。人力資源的規劃、招聘、培訓、績效考核等都屬于人力資源管理的主要職能，進行綠色人力資源管理，還是要從這些職能角度著手將綠色理念融入其中。

（一）人力資源規劃

人力資源規劃是企業根據自身對未來人力資源需求情況進行分析與估計，從而對人力資源的獲取、配置、使用、維護等各個環節進行計劃，以滿足自身用人需求的一種規劃。在經濟高速發展的今天，各個企業的性質不同，因此所表現出來的發展態勢也會有所區別。企業在發展過程中如果缺少人力資源的支持，那么長遠的發展之路將無從談起。在企業的可持續發展中，人力資源規劃顯得格外重要。人力資源規劃的目的是使企業的人、財、物等資源相互協調，達到內部供需生態平衡狀態。眾所周知，人力資源是企業內最活躍的因素，因此對這一部分資源的規劃在企業戰略規劃中占重要地位。綠色經濟下發展綠色人力資源管理，要求能夠滿足組織對人力資源的需求，這包括人力資源的數量、質量、層次、結構以及時間等方面的需求，以實現人力資源與其他資源的最優配置，構建企業生態良好的用人環境。此外，還要增加企業人力資源規劃的靈活性，在企業的發展過程中要隨時關注企業所處的現實環境和自身特點，對計劃進行科學合理的調整，以此形成生態良好的內外部系統，達到人力資源供需平衡的狀態，為企業發展節約更多的資金，實現企業經濟和社會效益最大化。

（二）工作分析

工作分析也稱為職位分析，指通過對組織中某一特定職務的設置目的、任務或職責等相關信息進行全面收集和系統分析，然后得出完成該工作所涉及的行為、條件、人員，以便組織提高管理效率的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，可以說它是企業招聘選拔、培訓等各項管理活動的決策基礎，其分析的質量關系到其他人事工作的開展。企業的綠色人力資源管理工作首先也應從工作分析入手，把綠色生產的條件和要求融入職位說明書，例如在職位描述中，對于工作條件，像工作環境、勞動強度和工作時間等的說明應體現企業綠色的價值理念，在能耗和收益之間尋求平衡；對于崗位使用的相關機器設備、材料等物品要考慮節能環保產品；對于崗位工作流程、工作中與其他工作人員的聯系以及上下級關系的說明應該具體詳實，減少現實工作由于職責不清造成的內耗，提高經營管理的效率。此外，企業置身于一個迅速變化的社會環境中，使得工作性質也面臨不斷的變化。因此這種環境變化給傳統的工作分析帶來了一定的挑戰。例如，由競爭環境和技術進步而帶來的新需求，要求適時更新工作分析，調整組織結構或者引進新的技術設備等等[6]。總之，只有經過科學的分析調整才能建立起企業的核心競爭力，更好地為企業人力資源管理服務。

（三）員工招聘

員工招聘，是企業向外部吸收認同組織價值觀的勞動個體的過程。員工招聘工作關系到人力資源的總量和結構的形成，同時也從源頭上影響綠色人力資源管理的結果，所以員工招聘工作質量的好壞相當重要。企業可以通過有效的招聘工作來調整組織的人才結構、人員素質，塑造一批能力強和忠誠度高的人力資源隊伍。在招聘工作開展前，企業首先要對招聘環境進行分析，綜合考慮企業的內外部因素等。其次，企業還需要對當前人力資源情況進行分析。例如：人員總量配置、職位結構、人員學歷配置分析等。通過以上分析可以了解到企業是否有人才浪費、人崗不匹配的現象。在招聘中，企業可以根據崗位說明書明確自己的用人需求，采用的人員甄選評價指標應系統全面，不僅有對業務能力、綜合素質和職位匹配度等方面的考量，還應對甄選人員對有關環境法規、企業的社會責任和環境責任以及相關的綠色責任等知識的知悉情況進行綜合評價。通過對這些指標的衡量，還可以在甄選中向被面試者傳達企業綠色生產經營的價值觀和對候選者的期望，企業也容易甄選出認同自身發展理念的人才作為企業的命運共同體，從而實現良性循環，促進綠色經濟發展。

（四）培訓管理

企業通過培訓管理來提高員工的知識、技能，改善員工的工作態度，使員工的職能與現任或預期的職能相匹配,進而提高工作績效，促成企業目標的實現。可以說培訓管理是企業實施綠色人力資源管理工作的關鍵，企業應該重視在這一環節對員工思想意識和行為舉止的引導。在培訓內容方面：應從企業戰略遠景目標出發，重視對綠色文化的宣傳，為綠色發展營造良好氛圍；此外，開展對新技術、新工藝、新裝備、新材料的認識和學習，讓員工掌握綠色環保技能，主動踐行環保責任。在培訓方式上，要以環保績效為綱，綜合考慮經費開支和培訓效果，對癥下藥選擇培訓方式。例如，針對提高知識、技能等能力，可以采取常規的講授法等；而針對激發內隱的潛在特質，則可以選擇情景模擬和工作輪換等方法。最后要對培訓的效果從反應、學習、行為、效果等方面進行綜合評估。

（五）績效管理

績效管理是管理者與員工之間就目標與如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得績效，實現組織目標的管理方法。科學有效地核算企業效益是激發企業員工生產積極性、促進企業可持續發展的重要基礎。在績效管理過程中，企業可以將社會責任、環保責任等相關方面設置為績效考核指標，落實到每個員工身上。例如研發新型環保產品，通過綠色技術取得某項環保認證或達到某種環保指標等，對于這些履行企業社會責任和環保責任的員工，應當及時予以表揚獎勵，讓員工保持綠色生產的熱情，提高員工的技術能力。在反饋過程中要注意謹慎使用負反饋，即對員工未達到綠色績效目標的情況，一般不予以懲罰，綠色績效管理中的懲罰措施很容易讓員工產生消極情緒，對其綠色行為的采取和整體的環保可持續性并無太大作用。相反積極的正向反饋，可以很好地提高員工環保的動機，以及提升員工對環保事務的參與度，并且幫助員工環保承諾的形成，最終實現組織計劃推進和綠色目標的實現。

（六）薪酬管理

薪酬管理是企業實施綠色人力資源管理的有力武器，合理的薪酬制度不僅可以滿足員工的基本生存需要，還表達了組織對勞動者本人的尊重。另外，能夠從物質和精神上對員工的綠色工作給予有效激勵。可以說薪酬是實際價值和象征價值的復合體[7]。企業應重視薪酬管理，實行綠色薪酬方案，以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，并根據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案，可以利用寬帶薪酬搭建制度平臺，并以自助薪酬輔助開展薪酬設計。那么以此企業的薪酬制度就結合了員工的個性化需求以及企業發展的實際情況，讓薪酬制度變得富有彈性，這樣才能盡可能發揮薪酬的激勵作用，達到企業薪酬的創新管理。另外，這也特顯了以人為本的綠色人力資源管理理念，在企業的日常管理中，圍繞員工來開展組織的管理工作，處處體現尊重人的本性特點。此外，在薪酬制度的制定和執行過程中，企業要做到公平、公開、公正的原則，創造一個公平競爭的環境，排除人為因素及不合理現象，消除員工的不公平感。

四、總結

隨著綠色經濟時代的到來，企業的人力資源管理也需要順應經濟社會的變遷，接納新的思想，迎接新的挑戰。綠色人力資源管理就是伴隨綠色經濟發展的趨勢，基于人力資源的推動性作用和核心要素地位而提出，把綠色、低碳、和諧和以人為本的理念，貫穿人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效評估等基本職能的實施環節。企業進行綠色人力資源管理，一方面有利于節能減排，提高資源的利用率，實現企業可持續發展，在社會樹立良好的企業形象；另一方面，有利于員工樹立良好的環保意識，發揮能動性和創造性，為企業綠色經濟發展做貢獻。但需要明白的是，人力資源管理只是企業管理的重要內容之一，企業要想走上綠色發展之路，還應把物流、銷售等其他環節與人力資源相結合，指導企業進行綠色發展。