新經濟時代事業單位人力資源管理的創新思考

文/高閆平（中共呂梁市紀律檢查委員會黨紀教育基地管理中心）

一、新經濟時代背景的特征

新時代背景下，計算機與互聯網的普及使得信息交流更為便利，人們足不出戶就可以實現信息的互換和傳輸。利用這種信息交互媒體來實現信息的交流，能夠有效降低人力資源的使用。

基于此，大部分事業單位在進行人力資源的管理時，都必須根據互聯網時代的經濟發展特色來進行有效的創新和優化，才能真正實現創新特色產業賦予整個事業單位的新特征，也可以幫助事業單位對人才進行有效的培養。

二、人力資源管理的概述和重要性

（一）人力資源管理概述

以人為中心是人力資源管理體系中的核心，也是大部分的中心管理工作的重心，能夠有效地實現人力資源的全方位利用。而在進行實際的人力需求計劃的明確和制定時，必須嚴格按照實際情況來進行區分和調整，還要在此基礎上利用一些激勵機制來輔助整個人力資源的作用發揮，真正實現人力資源管理與整個事業單位可持續發展之間的協調一體性。

（二）人力資源管理的重要性

我國大部分的事業單位在進行人員和相關素質提升的管理中，由于經驗不足，導致我國大部分的事業單位缺乏專業的人才團隊，這也在一定程度上阻礙我國事業單位的進一步發展與創新。所以為了更好地幫助事業單位實現創新和優化管理，就必須從相關部門的問題著手，來實現任務的落實與完成。要根據實際情況來找出可能會存在的安全隱患和因素，利用各種積極的手段來提高工作人員參與整個單位管理的積極性和興趣，才能夠提高工作人員的團結一體性，也可以幫助單位招攬到更多的高素質人才，實現人才的可持續發展。在這一過程中，工作人員還可以在人力資源管理體系的合理性規劃中提高整個單位的文化價值，從而可以從全面的角度來看待價值落實的問題，工作人員的積極性也可以得到良好調動，對我國事業單位的可持續發展具有重要的推動作用，甚至可以在一定程度上維護我國國家安全和長治久安，提高我國綜合國力以及在世界經濟競爭中的地位。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題分析

（一）人力資源管理模式以及整體規劃不科學

對于那些在人力資源管理體系中存在缺陷的單位而言，究其根本原因，主要是人力資源管理模式的不合理，管理人員并沒有從自身著手來尋找單位運轉方面的問題，甚至可能會采取一些不恰當的方式來對人力資源進行不合理的規劃，阻礙單位進行優秀人才的人員招聘，甚至可能會造成人力資源效能的浪費。

（二）缺乏科學的激勵機制

考核機制和激勵機制對于事業單位人力資源管理的科學性和有效性而言都具有重要意義，兩者相輔相成，共同發揮作用，才能夠真正實現工作人員素質的提高和工作技能的提升，但仍存在一部分事業單位在進行激勵機制的升級和優化時并沒有結合考核制度的相關標準來進行實際調整，甚至可能會影響工作人員的實際工作效率以及相關的工作手段，最終嚴重降低整個后續工作的質量。

（三）人力資源管理理念較為滯后

相關理念的落后對于人力資源管理的創新而言，也具有一定的制約性作用。這主要是因為管理人員都沒有從自身做起，實現現代化管理理念的吸收和升級，并沒有真正從思維中接受人力資源管理創新，而是本職工作思想囚禁于一種固態的思維模式中。而且由于事業單位自身的傳統理念和模式的桎梏，導致管理人員并沒有重視相關職工的工作能力，并沒有嚴格遵從工作人員意志，這會導致工作人員缺少責任意識和安全管控意識，嚴重影響后期的人力資源管理模式的推動和應用。

（四）績效考核流于形式

績效考核模式是由于一些工作人員并沒有為其制定詳盡的工作步驟和標準，導致最終的考核效率無法得以真正的發揮。

大部分的事業單位由于沒有將細節投入考量中，管理模式和管理方式都較為松散，甚至可能會使員工對整個單位產生一種厭惡的消極工作心理，無法在規定的時間內完成相應的工作任務。

四、新經濟時代事業單位人力資源管理創新的有效策略

（一）完善業績管理制度

要想真正實現事業單位人力資源管理效率的提高和質量的發揮，必須從實際情況著手來聘請一些優秀的專家，實現事業單位運營情況的收集和信息分析，才能夠真正從模式的優化和創新來實現可持續人才培養，能夠真正發揮人力資源管理對于整個單位模式創新所具有的重要意義。而后期的評估評測模式對于人力資源管理具有一定的輔助性作用，幫助工作人員在業績完成的前提下實現相關管理效率的提高，甚至可以以更加優秀的工作技能和更為飽滿的熱情參與到時代的創新追求中，真正發揮工作人員的個人潛能，讓他們以更加積極飽滿的態度參與到自己的工作崗位實踐過程中，還能夠讓員工以更加堅實的抗壓能力去抵御工作的壓力，有效地幫助整個單位實現工作效率的提高。

（二）實現人力資源管理信息化發展

在進行事業單位人力資源管理的信息化發展過程時，一定要從以下幾個方面來進行分析:第一，利用相關模型和大數據分析來對所有員工的個人信息和工作能力進行分析，并利用信息數據的收集才能夠全面地了解整個單位內部工作人員的特征，從而可以根據這些實際情況來對其進行崗位的劃分，真正幫助工作人員實現個人價值的發揮；第二，一定要高度重視工作人員的心理健康成長，以定期的職業道德素養規劃教育訓練，來培養員工正確的責任意識和工作意識，讓他們以更加正確的三觀來參與到整個人力資源管理模式的優化過程中，積極借鑒大數據技術的優越性。大部分的事業單位在當前大環境的發展過程中，面臨來自社會各方面的壓力，職工可能會受到更多重的壓力而產生許多消極情緒影響，單位如果不能以正確的處理狀態解決這些職工的個人消極情緒，可能會嚴重阻礙事業單位的可持續進展。所以工作人員的心理健康對于單位的健康成長而言也具有關鍵作用，問卷調查和相關的心理疏導都對于解決職工負面情緒而言具有重要意義，還可以聘請一些專門的心理健康專家來對一些具有較強心理壓力的職工進行心理輔導和談話，了解他們在現階段工作進展中所面臨的各種壓力和實際現狀，對于他們消極狀態的來源做出詳盡的了解，從而可以真正解決工作人員所面臨的各項困難；第三，管理人員還可以幫助員工制定他們未來的發展計劃和具體的實施步驟，為他們提供具體且具有針對性的工作培養計劃，才能夠真正讓員工了解單位的發展文化和實際特征，真正融入單位未來發展的過程中。

（三）建立公平合理的激勵機制

激勵機制對于我國事業單位的新時代特征的順應，以及相關管理模式創新的優化和實際功能效果的發揮都具有非常重要的效果，不僅能夠幫助單位符合時代發展潮流的現狀，還能夠幫助工作人員以更加飽滿的工作熱情參與到單位激勵機制的創新優化過程中，以提高工作人員的綜合實力，為整個單位帶來更高的政治效益和社會效益。而且從薪酬水平和獎勵過程方面來進行工作人員的激勵，可以在一定程度上降低原有機制表現出來的不公平性，甚至可以以更加公平的狀態，讓員工真正參與到整個工作的流程中。

（四）對管理方式進行有效的創新

事業單位在進行人力資源管理和創新優化的過程中，必須嚴格堅持以工作人員為中心來進行思想理念的創新和管理模式的轉變，真正讓工作人員體會到工作帶給他們的關懷和快樂。

不僅如此，在進行管理模式的創新過程中，還要不斷借鑒當前的互聯網科技時代的特征和優勢，實現人力資源管理模式的融合和拓展，為未來人力資源模式的優化提供更強的技術應用和信息基礎保障，甚至還可以在一定程度上提高我國事業單位工作人員的綜合素養和職業技能素養。

（五）優化人員結構實行責任制度

高新技術科技手段與人員結構、制度的優化和融合，對于我國事業單位高質量發展都具有重要意義，不僅可以幫助我國社會的快速融合與過渡，還能夠對于當前的人力資源管理模式實現一定的健全和調節，對于我國未來事業單位的順利運行和推動我國經濟健康發展都具有重要意義。在實際的發展應用中，工作人員為更好地優化人員結構、責任制度，就必須嚴格按照實際情況來進行相關運作模式的了解和深度掌控。

五、結語

總而言之，在新經濟時代背景下，人力資源管理各個方面都發生了變化，如果事業單位不能及時調整人力資源管理工作的形式、內容和架構，則無法解決當前事業單位人力資源管理中存在的問題。因此，新經濟時代下事業單位想要使人力資源管理得到創新，需要認真分析時代發展的特點，結合事業單位工作的特點進行全面改革創新，無論是管理理念上的創新還是管理模式上的創新，都需要以實際需求為主，以服務人民為主。