淺談企業員工激勵機制存在的問題及對策

潘 珊

（西北民族大學管理學院，甘肅 蘭州 730124)

知識經濟時代，人在企業發展中起著至關重要的作用，只有人的積極性得到充分發揮、價值得到充分體現，企業的價值才能最大化地實現。現在大多數企業已經認識到了人力資源對企業發展的重要性，但是這些企業在人力資源管理中所采取的策略尚有不足，比如企業在員工激勵機制方面就有很多不足。企業為了長遠發展，就要解決員工激勵問題，要考慮通過制定科學合理的激勵機制來激發員工的積極性、創造性，通過激勵手段實現員工對企業的歸屬感與忠誠度，進而實現企業長遠穩定發展。

目前，企業員工激勵機制存在的普遍問題有員工激勵方式比較單一；激勵機制流于形式，不注重落實；激勵機制機械化，沒有根據員工實際情況采取適合的激勵方法；激勵機制只注重眼前的發展，沒有看到長遠利益；只注重對員工的物質激勵，從而忽略對員工的精神激勵等一系列問題。正是由于激勵機制的不完善，導致現在許多企業的員工流失非常嚴重，基于此，本文通過對現代企業激勵機制所存在問題的分析，找出相應的解決而對策，以此來幫助現代企業解決因激勵機制不完善而導致的員工積極性得不到充分發揮、員工流失嚴重等問題，從而幫助企業更好地實現經營目標，獲得長遠穩定的發展。

1.企業員工激勵對企業管理的意義

員工激勵是指通過各種方法、手段來滿足員工的多樣化需求，以此來激發員工的積極性與創造性，使員工在實現自身價值的同時來使企業價值最大化。激勵機制的運用能夠使企業員工的積極性得以保持，使員工的創造性得到充分發揮，尤其是企業如果采取多種形式的激勵機制，其激勵效果會更明顯。例如企業對員工采取的貨幣薪酬方面的激勵與非貨幣薪酬方面激勵、精神層面的激勵與物質層面的激勵等的效果是截然不同的。根據馬斯洛的需要層次論來說，員工在每個階段所需要的東西是不一樣的，因此這就需要企業制定合理的激勵機制來滿足不同員工的不同需要，企業只有通過制定科學合理的員工激勵體制，才能激發員工的積極性、創造性，激發其為實現自身價值而努力，從而推動企業的長遠發展。

在新經濟背景下，人力資源是企業可持續發展的關鍵，因而企業要堅持以人為本的思想，始終將員工放在重要地位。通過合理有效的激勵機制來激勵企業員工，激發員工的積極性與創造性，保持員工的活力，提高其自身的綜合實力，進而提高企業在市場中的競爭地位，實現企業的可持續發展。

2.企業員工激勵機制存在的問題

2.1 激勵機制比較單一

激勵方式和手段要多樣化，不能只采取單一的激勵方式，如不能簡單地采用物質激勵，也不能簡單地采取精神激勵，而是要根據員工的實際情況，采取多樣化的激勵方式。因為每個員工的需求是不同的，從馬斯洛的需要層次論我們知道，每個員工的需求是不一樣的。現代企業往往對員工采取相同的激勵方式，對于適合該種激勵方式的員工，其積極性就會得到提高，從而有利于企業的發展；而對于不適用該激勵方式的員工來說，其積極性沒有得到提高，相反會降低其積極性，最終導致激勵作用的減弱。

2.2 激勵機制流于形式

現在很多企業都意識到了員工激勵的重要性，但是并沒有落實到具體行動之中，因而也就達不到激勵的作用，這就導致很多優秀員工由于自身的需求得不到滿足，出現消極怠工，其積極性得不到發揮。還有就是有的企業雖然看似將激勵機制落實了，實則卻沒有。這是因為有的中小企業的激勵機制是照搬大企業的激勵機制，這些激勵機制雖然看起來合理，但卻不適合自己企業員工的激勵，因此企業的激勵機制也就停留在表面上。

2.3 薪酬結構不合理

現在很多企業內部的薪酬結構不合理，員工的績效考核與員工工資的聯系不緊密，缺乏科學性和合理性，這就導致員工對公司薪酬體系不滿，導致員工跳槽。此外，還有公司大部分對員工的物質激勵表現在貨幣報酬上，對于員工的非報酬激勵較少，這就導致員工對企業的歸屬感不強，也會導致員工跳槽。因此企業要建立合理的薪酬結構，這樣企業才能實現經營目標，實現穩定發展。

2.4 缺乏精神激勵

現在很多企業只注重對員工的物質激勵，卻忽視對員工的精神激勵。而馬斯洛提出的需要層次論提出，對員工的激勵不僅要有物質層面的，還要有精神層面的。比如員工社會需要、尊重需要和自我實現需要這三個層次的滿足需要企業對員工精神的激勵。只有這兩個方面結合在一起，企業的激勵機制才會真正發揮作用。

2.5 缺乏長期激勵效果

現在還有很多企業對激勵機制的認識還停留在短期的物質上，沒有建立長期有效的激勵機制，僅僅是把眼前的利益放在第一位，短期內的激勵行為較為明顯。像股票期權、員工持股、利潤分紅等長期激勵的措施較缺乏，員工對企業缺乏歸屬感，其積極性會受到一定影響。

3.改善員工激勵機制的對策

3.1 采取多樣化的激勵手段

企業采用物質激勵方式只能滿足員工的安全和生存層面的需求，不能滿足社會價值、尊重層面的需求，因而不能充分激發員工的積極性。故需要有效合理的激勵機制，激發員工的工作熱情，以實現企業的經營目標。此外，企業的激勵多是短期激勵，多采取的是貨幣報酬，這種激勵方式使員工缺乏對企業的認同感和歸屬感，員工感覺自己的價值沒有得到體現，因此會選擇跳槽。基于此，我認為企業應實行多樣化的激勵手段，如物質激勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合，貨幣報酬與非貨幣報酬相結合等多樣化的激勵機制。

3.2 建立科學的激勵機制

對當代企業來說，只有構建科學有效的激勵機制才能有效激發員工的積極性與創造性，提高企業市場競爭力，促進其穩定發展。基于目前企業在激勵機制的科學性方面存在的問題，企業要從以下三個方面來構建科學的激勵機制：一是根據員工的工作性質、員工自身情況、公司發展的實際來制定員工激勵機制，對不同部門、不同性格、不同績效的員工制定不同的激勵方法。如對腦力勞動和體力勞動的員工制定不同的激勵手段，因為腦力勞動和體力勞動的衡量標準不一樣，如果采取同樣的激勵方法肯定會引起員工的不滿，影響員工積極性的發揮，從而企業目標的實現。二是企業在制定激勵機制時可以把期望報酬引進來，以此來提高員工的期望值，推動企業的長期有效發展。三是企業在制定激勵機制時，不能單純地只采用正激勵，必要時也要采用負激勵。有時候負激勵的效果未必會比正激勵的效果差。

3.3 設計合理的薪酬制度

在現代企業的發展中，員工對公平的重視度越來越高，當然，員工對薪酬體系方面的公平尤為重視。因為薪酬是衡量一個人在企業中價值大小的一種方式，同時薪酬也是企業員工生活質量的保障，所以員工對薪酬公平尤為重視。所以，企業只有保證科學合理的薪酬制度，才能激發員工的積極性和創造性，同時實現員工自身價值與企業價值的最大化。前面所說的薪酬制度僅指的是貨幣薪酬方面的公平，除此之外，企業還要順應經濟社會的發展，制定公平合理的非貨幣薪酬激勵制度。如在法符合法律允許范圍和企業自身發展實際的情況下，可以在股權和員工福利方面制定相應的激勵制度。

3.4 兼顧物質激勵和精神激勵

物質激勵是為了滿足企業員工在物質上的需求，通過物質上的滿足來激發員工的積極性，但是這只是相較于低層次需要員工而言，對于高層次員工的需求顯然是不足的。如果企業員工的需求不僅是為了滿足安全與生存需要，而是為了自我價值、尊重的需要，顯然單純的物質激勵是不能使員工得到滿足的。此時，為了持續激發員工的積極性，就需要企業制定相應的精神激勵制度。精神激勵是為了滿足人們的精神需要，從心理層面來影響員工行為傾向。總而言之，對企業來說物質激勵與精神激勵兩者相輔相成，既不能只重視物質激勵而忽視精神激勵，也不能只注重精神激勵而忽視物質激勵，而是要把二者有效地結合起來，以此來更好地激勵員工，推動企業的長遠發展。

3.5 建立合理的績效考核制度

企業的薪酬激勵與績效考核原則上是緊密相連的，但是現在大多數企業雖然認識到了薪酬與績效考核的關系，但是由于種種原因卻沒有及兩者緊密結合起來，這樣就會導致企業員工對薪酬的不滿，進而影響員工積極性的發揮，更嚴重的還會導致員工跳槽，企業人才流失。為了避免這種情況的發生，企業應建立合理的績效考評制度，將員工的薪酬與績效考核聯系在一起，通過這種方式來化解員工內部對激勵方式的不滿，以此來激發員工的積極性，實現企業的管理目標。

4.結語

企業對員工的激勵管理機制對企業的發展至關重要，它可以調動員工的工作積極性，讓員工在工作中始終充滿激情，發揮出自身最大潛能。因此，企業必須適應經濟社會的發展趨勢，通過制定合理有效的激勵機制來推動企業的長遠發展。企業在建立完善激勵機制時，要注意建立多樣化的激勵機制，要將物質激勵與精神激勵相結合，將薪酬與績效考核相結合，將長期激勵與短期激勵相結合，將貨幣薪酬與非貨幣薪酬相結合，這樣才能為企業的長遠發展奠定堅實的人力基礎。