論新時期高校管理模式創新

梅 丹

（三亞學院，海南 三亞572000)

當前時期，在日漸增多的高等院校中，管理模式的創新也成為其發展的重中之重。故而，應通過對其原有管理模式的探索研究，開發出質量更高、效果更好的管理模式，并緊跟新時代的發展現狀，創新教育服務管理模式，以此拓寬高等院校管理模式的新路徑。基于此，筆者根據自己的經驗，總結了當前階段創新高校教育管理模式的必要性，以及現在高校管理模式中存在的問題，并針對性地提出解決措施。

1.高等院校實施教育管理模式創新的必要性

第一，開展高等院校教育管理模式創新是新時期我國各方面發展的必然趨勢。當今時代，我國各階段教育傾向于素質化教育，因此也要求高等院校建設更加高效率的教學課堂。同時，新課改實行以來，對于高等教育的管理要求也隨之增高，而只有在科學有效的管理形式下，方可有效提升高等教育的質量。因此，創新高等教育管理可以進一步提升教育質量，也有助于教師運用更加適宜的教學策略。

第二，創新高校教育管理模式有助于解決當前我國高等教育過程中存在的一些問題。例如，我國大部分高校通常在教育過程中實行統一的標準培訓，而并未考慮學生個體的差異及個性興趣，就無法進行個性發展。除此之外，我國大部分高等院校一般運用灌輸式教育方式，而且教師在授課過程中也以應試教育為主，課堂教學較為乏味，效率也偏低。在改革高校教育的基礎上，院校對于教學管理的轉變，依舊未適應當今時期學生的真正需求。而現在我國高等院校學生仍舊是被動、單向地接受理論知識，無法真正融入學習氛圍中，更缺乏對于理論知識的靈活應用性。因此，此種高等院校管理模式與實際情況的脫軌，造成大部分高校教育管理及效果均欠佳，因此，對于高等院校創新管理模式的工作也就有更加迫切的需求。

2.當前階段高等教育中管理模式中的主要問題

2.1 高等院校缺乏科學的管理體系

通過長久的觀察及探索，不難看出，大部分高等院校中，大多數教師均為畢業后直接步入工作崗位，因此缺乏教學實踐，直接影響高等教育管理工作的開展。比如，一部分教師進入院校，參與高等教育前，并未經過嚴格的審查，因此造成大部分優秀人才被拒之門外，從而直接影響院校的整體管理水平。此外，高等院校中也并未設立專門對于教學管理的考核項，因此導致管理水平參差不齊。對于上述現象，高等院校就能夠通過制定并完善科學的管理體系，嚴格控制、審核入職教師等手段，從而為其提升管理水平，創新管理機制提供必要保障。

2.2 缺乏必要的創新激勵機制

通過調研大部分高等院校管理模式，可以看出，當前的高等院校仍然采用陳舊的管理思路，雖然一些院校對于創新機制采用了物質激勵等措施，然而這些獎勵管理體制仍然缺乏完整性，也并未真正將其落入實處，因此就會造成管理人員或者教師在實際管理中難以提升創新積極性，長此以往，就會造成院校內產生懶散等不良風氣，從而直接影響高校的教育水平。與此同時，部分高等院校教師在薪資待遇方面也會有較大差距，此種現象會導致薪資低的教師存在落差感，從而影響其本身的工作積極性。除此之外，高等院校中雖然也設有相應的創新激勵制度，然而制度的實施卻面臨諸多問題，一方面是管理過程中并未設專人負責，另一方面即為缺乏明確的制度管理體制，因此導致機制體系并未貫徹執行到基層。故而，各高校應在管理中不斷健全創新激勵機制，以此提升管理人員及教師的積極主動性。

3.高等院校管理模式創新的實際策略

3.1 搭建信息化平臺，構建網絡管理基礎

高等院校在管理中可以運用快速發展的網絡信息化技術促進教育管理模式的創新，提升管理的質量，特別是在高校的課程管理創新方面，相關院校在教學時增設社會類課程、科學類等課程，與此同時也要引導學生主動投入到素質教育、學科競賽、創新創業等社科方面活動中，以此提升學生的綜合素質，促使其不但可以學到理論知識，而且能夠感受當今社會的發展速度。

多媒體及信息化手段在極大程度上可以幫助管理者進行更加高效率的管理，也能夠促使學生加強對于學科知識的掌握及學習。信息化運用于教育管理中，不僅可以在日常授課過程中為教師提供更多的輔助，也可以模擬學科的任一教學實踐，從而使學生更加生動地掌握理論知識。此外，教師運用多媒體及信息化資源可以更加及時地掌握學生學習情況，增強師生間的溝通交流。總而言之，信息化技術不但能夠有力提升學生的參與度，充分調動學生的積極性及主動性。運用信息化學習管理模式，也擴展了學生的知識面，使其從中學到更多的知識，另外也可以提升學生的學習興趣，培養其開展更深層次的思考，從而解放長時期被束縛的思維。

3.2 進一步增強教育人員管理，提升用人效益

為進一步提高高等院校的社會效益，在工作進行的初期，就應充分考慮管理模塊中，人員的管控問題，而在此之前應明確高等院校各部門及機構的人員編制管理，這是創新人員管理的基礎。

首先各院校應有較為明晰的編制管理制度，以此提升教師的主導力。各院校需具有較為明確的部門設置比例，以此保證其在管理過程中對于各部門人員結構的科學配置，以及對教師結構的充實。其次，應重點梳理院校內教職人員、學生主體、后勤人員及管理人員的比重，以此設立正確的用人之道。然而，在梳理的過程中也應注意，教職人員及學生主體的比重應是占比較高，也應是院校總體人員結構中的最優體系。最后，高等院校應嚴格控制崗位職責工作，預先明確各個崗位的分工及職責，按照各崗位的內容，進行合理的人員配置。按照上述人員結構比重及院校發展方向明確崗位編制，并確定各崗位肩負的責任及需履行的義務是高校任用人員的前提基礎。除此之外，各高校也應將以往傳統的因人設崗轉變為因事務設崗，改變以人員管理為主要的局面，創新引用以崗位管理為主的管理思路。

3.3 執行崗位聘任制，優化教職人員結構

按照當今時期高等院校的具體管理現狀，最合適的人員任用模式即為崗位聘任制。此種方式不但可以激勵在職人員追求更高的發展方向，進一步優化教職人員的結構，還可以有效提升教師隊伍的水平。實際措施策略如下：一是高等院校應在院校范圍內實行公開的聘任制，首先應明確聘任崗位，按照相關的崗位需求，嚴格審核競聘人員資質，并確保過程的公開。二是明晰各崗位的用人需求，院校的各個部門均應具備相應的聘任要求，而且應對于聘任實際要求設置針對性較強的條件。三是院校在聘任時應進行嚴格的考察，各部門聘任人員的資格，審核其與崗位的匹配度，與此同時也應嚴格審核其品德、績效等方面內容，以此判斷其是否具備崗位要求。四是，院校的管理層應進行必要的輪崗交流，運用流動交流等方式培養專業化人才，唯有進行有效的溝通及交流，方可更好地配合。

3.4 健全院校績效管理機制

在高校的各項管理制度中，績效考核管理是至關重要的，通過科學的考核評定，就能夠初步判斷出崗位人員的綜合素質，也可以更高校地判斷教師的優劣勢，進而有助于教師在日常工作開展中不斷地提升、完善自己。院校在績效考核管理制度制定及完善中也應按照教師的實際情況開展相關工作。第一，應委派專業的人員對相關內容進行審核，主要包括教職人員的教學水平、師德、教授內容等。此外，相關院校也應對教師的科研成果、論文發表量及榮獲的證書等方面進行校驗審核，確保績效管理的高標準。三是，相關院校也應建立教職人員的薪資及考察制度，以評判的結果決定其實際績效及薪資。因此，院校的績效管理機制能夠有效幫助教職人員提升總體素質。

3.5 構建培訓機制

高效的管理模式離不開培訓機制，因此在開展培訓工作時，院校也應該安全不同人員的不同崗位特征，對其進行更加細致的分類，制定與之相應的培訓方案。人才是高等教育發展的基礎及重要資源，故而，應確保人員培訓與高等教育發展規律相符，同時也應提高對于人員管理的重視程度，以此深化對于其管理的培養力度。而對于教職人員的培訓主要包含以下幾方面：一是提高其文化程度。各院校應確保教師的科研工作可以正常開展，而且也要幫助其不斷進行自我提升，獲取更多的專業知識。在此期間，院校應主動協調教師的教學與進修之間的關系，幫助其可以不斷突破自我。二是教師的基本素養和技能培訓，包括普通話水平、寫作水平及口語表達能力。唯有構建更加完善的培訓體系，教師的綜合素質方可得以提高。

3.6 注重人文管理

在教育管理過程中，高校應更加注重人文管理，特別是對于學生的情感教育。在管理模式創新中，學校應以學生為中心，關注學生發展的實際需要，實現學生的全面發展。但是，長期以來，高校一直致力于為社會服務，主要是根據社會文化、經濟、政治的需要培養學生，只考慮適合社會需要的學生的發展，實施大眾化教育，而沒有考慮學生個人成長的特點。因此，教育管理的創新必須著眼于學生成長和發展的全面發展，并以學生身心發展規律有利于學生健康發展為前提。不僅要培養學生適應社會化的能力，還要考慮學生健全的人格和人格發展，以實現學生的全面個性化發展，使學生能夠適應社會需求。從而實現更加獨立、自由、陽光地成長。

4.結語

高等院校實行新的管理模式及其管理的創新措施，能夠為其方方面面帶來更加積極的影響。而各院校在日后的管理工作中將繼續努力，不斷創新，作出總結，從而探索出更加有效的管理方式。