經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理

王紅艷

（利津縣人民檢察院，山東 東營 257400）

引言

在我國，事業(yè)單位由政府利用國有資產(chǎn)設立，專門從事教育、文化、科技及衛(wèi)生等活動，屬于社會服務組織。事業(yè)單位不同于企業(yè)單位，其致力于社會公益活動，不以盈利為目的，承擔國家部分行政職能，為國家機構的分支。事業(yè)單位人力資源管理即在管理社會公共事務過程中，通過有效的資源配置，保證事業(yè)單位一系列活動的順利實施。新常態(tài)簡而言之就是一種經(jīng)濟增長速度溫和、產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化、社會環(huán)境和諧。新常態(tài)下意味著我國經(jīng)濟發(fā)展的條件和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟增長水平的評定將由“快不快”轉(zhuǎn)為“好不好”。在新常態(tài)這個大背景下，如何提高人力資源管理的績效是十分值得研究的。

一、加強事業(yè)單位人力資源管理的作用

事業(yè)單位人力資源管理作為事業(yè)單位的重要“窗口”，對事業(yè)單位的發(fā)展起著不可磨滅的作用。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，有效的人力資源可以激勵事業(yè)單位利用自身優(yōu)勢，實現(xiàn)更多的資源平臺，利用強大的平臺經(jīng)濟和效應，科學合理地整合優(yōu)化事業(yè)單位整體資源，保證事業(yè)單位的各項資源能夠得到最大程度的發(fā)揮，進一步提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟社會的競爭力。人力資源是構建單位核心競爭力的基礎，是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源，是單位持續(xù)發(fā)展的依靠。而單位好的人力資源善于發(fā)現(xiàn)和使用人才，因為人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟增長的動力源，是推動社會進步和促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位是優(yōu)質(zhì)人才資源聚集地的特點，決定了有效的事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動全社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）不重視績效考核體系創(chuàng)新

鑒于我國大多數(shù)事業(yè)單位的工作條件，工作壓力相對較輕，但隨著全社會各行各業(yè)的快速改革推進，事業(yè)單位自身也面臨著一系列的競爭。此外，基于社會生產(chǎn)生活需求的不斷提升，機構的功能效應更加明顯，需要構建良好的內(nèi)部控制體系，才可以更好地服務于大眾。但是受到傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，部分事業(yè)單位的管理思想較為落后，針對市場化以及整體市場的競爭機制認知不足，導致績效考核工作體系的創(chuàng)新和改革不夠深入，流于形式，部分管理者以及基層干部對于考核體系的執(zhí)行不夠重視，不僅嚴重影響了原有績效考核體系的落實質(zhì)量，還導致無法正確衡量事業(yè)單位當前的發(fā)展現(xiàn)狀，無法為后期的發(fā)展制定科學的方向。

（二）認識不到位

許多機構無法全面、整體、清晰、深刻地理解日常人力資源管理中的高績效管理問題。管理者通常片面地認為高績效人力資源管理的目標只是提升單位的管理效率，而沒有把單位的可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量管理納入視野。對于一個機構來說，高績效的人力資源管理不是人力資源管理部門一個單位可以實現(xiàn)的，高績效的人力資源管理需要這個業(yè)務流程中所涉及的每個部門、每個人員共同參與，只有形成共識，抱定一個目標才能保證人力資源管理的高效順暢開展。事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，需要有科學的人才梯隊規(guī)劃，需要每個業(yè)務部門建立科學的選人、用人、培養(yǎng)人的機制。同樣要想實現(xiàn)高質(zhì)量的管理，就必須了解每個崗位的職責和職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，知道如何挖掘每位工作人員的核心潛能，激發(fā)他們的工作熱情，只有這樣才能杜絕人浮于事、推諉扯皮等現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）考核結果不公平

合理的績效考核是評價事業(yè)單位人力資源管理整體有效性的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關鍵方法。從目前事業(yè)單位的人力資源管理來看，大多不能滿足自身的社會職能、部門設置、組織體系等客觀條件與要素建立科學合理、公平公正的績效考核體系，所設置的人力資源績效考核指標不全面、不客觀，項目設定與權重確立欠妥，難以全面詳細地對每位事業(yè)單位工作人員進行準確評估與考核。同時，部分績效考核過程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績效考核結果客觀性缺失。對事業(yè)單位工作人員的物質(zhì)激勵不足，精神激勵缺乏，起不到激勵效果。

三、經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理

（一）改善培訓方式

如今，信息的更新速度非常快。人們應該更加意識到學習知識的重要性，應該不斷學習和吸收最新的知識，以免被這個社會淘汰。行政機構的工作人員也是如此。人才再教育和再培訓是確保行政事業(yè)單位人力資源管理體系不斷完善的重要支撐。在互聯(lián)網(wǎng)時代，工作人員的培訓模式也發(fā)生了翻天覆地的變化，信息化的時代為培訓工作帶來了極大的便利，培訓的模式不再拘泥于線下培訓，培訓的方式更加多元化。工作人員可以通過互聯(lián)網(wǎng)根據(jù)自己的需求進行精準的培訓，不同的領域和不同的專業(yè)都能通過互聯(lián)網(wǎng)找到自己所需要的內(nèi)容，可以通過線上視頻或者文字等進行學習。近幾年，各種公眾號、學習APP 和直播等載體也越來越普及，因其獲取信息的便利性得到了大多數(shù)人的認可和歡迎，培訓的模式多種多樣。行政事業(yè)單位可以為工作人員提供專屬的鏈接或者APP 等，引導和鼓勵工作人員進行線上培訓和學習，在培訓的過程中也可以設置一些問題讓工作人員思考和回答，線上學習為工作人員提供了極大的便利，可以隨時隨地學習。與此同時，事業(yè)單位也可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術對工作人員的信息進行精準的采集和整理，并且對各類信息進行分類和保存，進而根據(jù)員工的不同需求進行針對性的培訓，最大程度上提高了培訓的質(zhì)量和效率。

（二）完善績效考核管理體系

為了擁有完善的人力資源績效考核管理體系，促進事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位管理者應不斷學習先進的人力資源管理知識，提高自身管理水平，進而根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，建立科學完善的人力資源績效考核管理體系。完整的管理體系，首先應當擁有一個完整的考核制度，制定合理的考核標準，才能讓績效考核管理工作有據(jù)可依。事業(yè)單位管理人員在制定績效考核制度過程中，應當采用責任制，將目標計劃落實到各個部門之后，由部門管理人員對目標計劃進行合理分配，將任務目標落實到每個員工，并且對部門內(nèi)部員工的業(yè)績情況在每天的例會中進行公示，讓每一個員工都充分了解自身的工作狀態(tài)，這樣可有效激發(fā)員工的斗志，提升員工的工作態(tài)度，對員工的能力與工作狀態(tài)進行了解，進而采取針對性的措施對業(yè)績差的員工進行業(yè)務培訓，提升其業(yè)務水平，進而實現(xiàn)部門整體業(yè)務水平的提升。

（三）強化薪酬設計有效性

考核過程的好壞將直接決定后期的考核結果，也決定薪酬水平的實際規(guī)劃方法。因此，在考核過程中，必須加強規(guī)范化、標準化管理，整體考核過程要保持細致認真的管理模式，考核內(nèi)容的制定必須由專業(yè)人員安排，由專業(yè)團隊監(jiān)督實施。可以結合實際的需求設置一個或一個以上的考核團隊落實反復分析，這樣才能夠提升最終結果的真實性。同時要加強對整體考核體系和考核過程的監(jiān)督管理，增強規(guī)范性，打造規(guī)范化的制度體系，落實好制度的深度執(zhí)行，這樣才可以確保薪資設計和績效考核得到管控，能夠真實反映人員以及事業(yè)單位當前的現(xiàn)狀，為后期的發(fā)展奠定基礎。結合每一次考核的成果，要進行重點分析，了解人員團隊以及事業(yè)單位的重點問題，在下一次考核的過程中進行集中調(diào)整和重點管控，以解決問題為目的，優(yōu)化考核體系，落實考核過程監(jiān)督，實現(xiàn)薪酬體系的調(diào)整，這樣才可以促使事業(yè)單位的高校發(fā)展，增強其社會服務職能。

（四）借助大數(shù)據(jù)對人才進行招聘

大數(shù)據(jù)技術的快速發(fā)展是基于大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，能夠快速發(fā)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)中的規(guī)律，快速梳理數(shù)據(jù)信息，為決策者提供有效的信息。目前我國人才流動性強，人才信息不斷變化。在這種情況下，企業(yè)應該重視人才資源管理的實施，應對人力資源的信息實時的進行監(jiān)管，使得企業(yè)或者是單位及時掌握人才的最新信息，在對人才數(shù)據(jù)信息進行掌握后，通過云計算技術進行分析，使得企業(yè)能夠有效地對人才進行篩選以及搭配。個人將自己的資料放置在招聘平臺，招聘平臺能夠?qū)€人的資料信息進行綜合分析，其個人基本信息、學歷以及工作經(jīng)驗等信息平臺都能夠?qū)Υ诉M行分析考量，其平臺的考量是全面的，有效地幫助企業(yè)對人才進行篩選。招聘平臺不僅是對個人進行篩選，同時也會對企業(yè)的綜合分析，也會杜絕不合規(guī)的企業(yè)或者其他用人單位，主要是對合規(guī)合法的企業(yè)推薦有需求的人才。

（五）提升工作人員責任感

事業(yè)單位要保障員工的基本物質(zhì)激勵，在制定激勵制度時必須對每個人的需求進行調(diào)查、分析和預測。根據(jù)組織所擁有的薪酬資源的實際情況，設計具體的操作方法和形式。比如在薪酬分配上，要建立以績效為基礎的分配機制，形成依靠競爭上崗、貢獻報酬的合理分配機制，破除論資歷、論職務，不論貢獻的弊端。可以通過減少收入中固定部分的比例來增大員工收入中動態(tài)獎勵的份額，更好地體現(xiàn)收入與工作業(yè)績和貢獻的關聯(lián)，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性，最終建立一個崗位基礎工資和效益貢獻工資合理兼顧的薪酬體系，提升工作人員的滿足感，激發(fā)責任感。在滿足基本的物質(zhì)激勵后，人力資源管理者還要注意進行精神激勵。事業(yè)單位只有充分展示出對工作人員的關愛和重視，就會使其有一個積極向上的精神風貌，單位的各項業(yè)務自然就會有良好的業(yè)績。并且作為人力資源管理者要明白精神獎勵的作用遠甚于物質(zhì)激勵，在工作中要多研究如何利用精神激勵手段提高管理績效。

結束語

總的來說，在現(xiàn)有事業(yè)單位人才管理模式的基礎上，事業(yè)單位應該正視發(fā)展中的不平穩(wěn)性缺點，積極篩查人才管理模式中存在的問題，并根據(jù)現(xiàn)有市場的發(fā)展趨勢做出應對策略。因此，有關人員應該從事業(yè)單位的自身客觀實際需求出發(fā)，充分遵循人力資源管理的基本實施規(guī)則，牢固樹立“以人為本”的人力資源管理價值觀念，為全面提升人力資源管理的現(xiàn)實價值奠定基礎，為促進事業(yè)單位邁向更高發(fā)展層次貢獻力量。