基于心理契約視角下對高校后勤員工激勵機制的思考
——以廣西財經學院后勤員工為例

吳名揚

（廣西財經學院后勤管理處，廣西 南寧 530007）

一、研究方法

在研究當中運用了心理契約理論，采用了理論研究與案例研究相結合、文獻歸納法、定性研究和定量研究相結合的方法。通過將廣西財經學院后勤員工作為案例進行研究，使得本研究真正做到理論聯系實際，對廣西財經學院后勤員工激勵問題系統歸納，進行原因分析并提出激勵改進措施。通過在中文學術期刊網中進行文獻檢索并進行系統梳理，掌握研究的現狀，從已有的研究中獲取有價值的觀點。通過問卷調查和個案訪談來獲得一手資料，對調研獲取的信息進行分析，更好地去了解后勤員工激勵方面存在的主要問題，進而把握這些問題背后的深層次原因，并提出有針對性的對策。

二、研究結果及其分析

（一）后勤員工的特點

1.受經濟利益驅動明顯。薪酬管理是人力資源管理的難點，員工最為關心的就是薪酬分配問題。在調研中發現，從總體上看，后勤員工勞動分配的存在差異會直接導致了一部分員工工作積極性受到影響，導致后勤工作效率低下。相對于學校事業編制的員工來說，后勤員工大部分屬于編外人員，他們一般很難享受正式編制員工一樣的福利待遇，他們日常工作表現受到經濟利益驅動影響較為明顯。一段時期內，只要對他們日常加班給予加班補貼，他們在日常工作中表現出較高的積極性。

2.職業發展空間受限。在調研中發現，后勤激勵機制建設中，缺少針對后勤員工的個人發展管理、情感激勵等方面內容。目前后勤員工大約有一半員工為編制內員工，這些人員一般都是從事管理崗位，他們享受學校安排的培訓較多，獲取職業晉升的空間較大。從事一線崗位工作的員工大多為編外人員，這類人員雖然與學校的勞動關系也是建立在合同制的基礎之上，他們所從事的工作崗位一般是技能相對單一的工作，很難掌握綜合技能，而且從目前學校干部提拔的條件來看他們也很難成長成為學校科級以上干部。此外，學校沒有為他們專門制定職業培訓計劃，而后勤目前也沒有足夠的財力為其進行專門的技能提升安排，更沒有為他們制作有針對性的職業發展規劃，所以其職業發展通道受到嚴重的阻礙。

3.需求多元化。隨著“新生代”后勤員工成為了后勤的主要勞動力，與“老一代”后勤員工相比，他們不僅有物質層面的追求，而且有精神層面上的需求，需求越來越趨向多元化。就目前而言，后勤沒有根據員工需求的多樣性制定多元的員工發展計劃和提供相關制度支撐，很難滿足后勤員工對多元、不同層次的需求。

4.綜合素質較低。在調研中發現，后勤員工整體的素質不高。這一特點主要是后勤員工后續培訓不足和后勤擁有龐大的編外人員群體所導致。目前雖然后勤通過文化建設也開展了一些培訓，但由于經費的局限導致后勤員工后續培訓離員工自己的期望還有一定的差距。在后勤，編外人員主要集中在餐飲服務、綠化保潔、公寓管理、維修修繕等服務崗位，這些工作崗位門檻較低，從事這些崗位的人員普遍文化水平較低，也不需要具備專技特長。

（二）后勤員工激勵存在的主要問題

1.激勵方法手段單一。在我國現有體制下，后勤員工的薪酬體系較為單一，觀念上也存在不少誤區，如很多高校都認為薪酬就是工資加獎金和福利等。在調研中發現，后勤領導未把建立有效的激勵機制放在突出的位置，對后勤員工的激勵方法手段較為單一，一般采取物質化的薪酬激勵手段，其工資主要是按照學校聘任崗位、工齡等基本條件來進行核算的，依據學校的統一標準進行核發，福利和津貼的彈性較小，而很少運用到其他的激勵形式。此外，在食堂外聘人員和物業外聘人員中大部分工作崗位的起薪一般以南寧市最低工資標準為限，嚴重影響到這支隊伍的穩定性。

2.收入和付出并不對等。在調研中發現，受學校事業單位性質的影響，目前后勤基本上沿襲了傳統的工資分配制度，出現“干多干少、干好干壞一個樣”。雖然個別部室，比如能源管理部、車隊已嘗試開始采用一定程度差異化的獎勵性工資，但沒有制定科學的績效量化標準，沒能發揮好激勵機制對在后勤員工工作中的作用。目前對后勤員工的考核一般按照學校的要求統一放在年底，雖然后勤也根據學校教職工考核指標進行細化，制定具有自己部門特點的考核指標，但是考核指標依然比較粗放，沒有針對各部室和各崗位的具體情況設置衡量標準。最終考核的結果又不能與年底薪酬分配相掛鉤，導致考核對員工的影響不大。

3.缺少對后勤員工了解。在調研中發現，目前后勤承擔著大量的業務工作，科級以上干部每天忙于日常業務花去了大量的精力。一些部室管理者缺乏對一線員工的深入了解，與一線員工溝通交流較少，尤其缺乏與員工們的情感溝通與交流，很難掌握后勤員工的工作狀況及個人需求，導致了無法根據員工實際，更談不上如何采取有效的措施去激勵員工。

4.重視后勤員工發展不夠。在調研中發現，目前學校存在忽視后勤員工的成長需求，下撥用于后勤員工專項培訓的經費較少，圍繞后勤員工開展系統性培訓較少，出現只重視用人而培養人不夠的現象，缺乏個人成長的機會，進而導致到后勤工作長遠發展。

5.后勤內部存在“同工不同酬”的現象。在調研中發現，相對“在編人員”來說，后勤“編制外人員”工資收入較低，而且兩者之間的收入差距較大。在日常工作中，也會出現“個別崗位貢獻大反而拿錢少”現象，嚴重挫傷了后勤“編外人員”的積極性。在學校日常福利和獎金方面，后勤“編制外人員”獲得的較少，甚至沒能享受到。

三、討論

1980 年，心理學家施恩認為“心理契約”是指個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合，是組織中成員和不同的管理者以及其他人之間，存在沒有明文規定的一整套期望。對于后勤員工日常管理來說，可以將心理契約的理念引入到后勤員工激勵制度設計中，充分考慮后勤員工的個體差異，不斷地完善后勤員工的激勵措施，充分發揮心理契約的作用，為后勤員工提供良好的職業發展愿景，真正做到了解后勤員工的需要，有利于營造良好的人際關系，增強后勤員工對后勤的認同感，做到人盡其才，能夠調動后勤員工工作積極性，明顯地提高工作效率，促使后勤員工與后勤事業的共同發展。

四、對策

（一）建立健全員工激勵機制

美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的 20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至 80%～90%。要依據心理契約的原理與要求，結合后勤實際建立有針對性的激勵機制，完善績效考核體系，根據后勤員工整體表現給予相應的物質和精神方面激勵，不斷調動后勤員工的工作積極性和創造性，激發后勤員工的工作熱情，力爭做到能出色地完成本職工作任務。

（二）創造人性化的工作環境

要為后勤員工提供基本工作條件，建立溝通反饋機制，為后勤員工創造和諧、快樂的工作氣氛；通過開展談心、文體、素拓等活動，創建良好、健康的工作環境，培養后勤員工的團結合作精神；應該多關注后勤員工的思想動態和生活狀況，切實幫助后勤員工解決日常生活中的困難。

（三）制定和落實后勤員工職業生涯規劃

從后勤員工長遠發展來說，針對其個性發展需求為后勤各類員工制定職業生涯規劃顯得尤為重要。為后勤員工建立職業生涯管理，將組織發展與個人發展有機地結合在一起，為員工設置多種發展渠道，讓員工掌握多種技能，對員工進行知識輔導等。通過制定職業生涯規劃幫助后勤員工樹立正確的職業目標，執行過程中及時掌握與正確引導后勤員工職業發展的動向，為后勤員工找到適合自己發展的崗位。同時，合理制定后勤員工培訓計劃，加強對后勤員工的職業培訓，及時評估和反饋培訓效果，使員工的個人潛能得到最大程度地發揮。

（四）努力營造和諧的后勤文化氛圍

加強后勤文化建設，從共同價值觀、后勤發展理念、服務宗旨等方面構建后勤文化體系，注重在后勤發展過程中積累下積極文化因素，在潛移默化中發揮出后勤文化對后勤員工強大的激勵功能。同時，淡化后勤內部各類人員的身份意識，促使后勤編外員工在日常工作中發揮主人翁精神，更加積極、主動地去工作，甚至創造性地開展工作。