探析新時期國有企業工會組織的角色轉變

宋曉華

（山西汾西正佳煤業有限責任公司，山西 臨汾 041300）

一、國有企業工會組織維權不利的原因

（一）職能弱化

通過開展思政工作，對員工進行引導，使員工跟隨黨的步伐與指揮，是國企工會的基本職能之一。工會與黨組織之間的關系是非常緊密的，二者之間呈現出同發展、互進步的狀態。對國企員工進行思想教育是黨對工會的要求，同時也是工會階級本質的體現。國企工會的另一基本職能則是對國企員工個體的合法權益進行維護。工會中的職工代表大會應當定期召開，通過大會的召開，對員工之間存在的問題進行探討和研究，在這個過程當中工會應當通過邀請員工參與企業管理來對員工的合法權益進行保護。當前是市場經濟深入發展的大背景，社會分工與以往相比，更加細致更加專業，企業改革的步伐跟不上市場經濟發展的腳步，使得員工與黨組織之間的關系逐漸被沖淡，從而導致工會職能的弱化。

（二）工會的角色定位出現偏差

身處工會組織的工作人員在日常工作中，對自身的角色定位沒有一個明確的認識，這就導致工會組織與員工之間存在較為嚴重的沖突。兼職現象嚴重是國企工會組織人員的一大現狀，造成這一現狀的主要原因有兩點，一是工會的人手缺乏，二是為了追求經濟效益。這種現狀改變了工會的性質，是導致工會組織工作出現問題的重要原因，也直接造成了工會組織無法讓普通員工的合法效益無法得到保護。在工會組織工作人員角色定位存在偏差這一話題下，如果這部分工作人員還兼任了客戶委托的其他任務，那么就出現了工會本義與法定義務相違背的情況。

（三）經濟環境變化帶來的改變

我國經濟結構變化，深受政治環境的變化與經濟環境的變化的影響，國企工會組織者在這個環境下的維權對象復雜程度也逐漸提高。經濟增長方式以及經濟結構出現了變化，使得勞動關系也在原有的基礎上發生了改變。現階段國企員工的現狀主要表現為兩點，分別是“無關系有勞動”“有關系無勞動”等。即使在同一家企業單位，也有多種勞動關系和用工形式存在。再加上國有企業在改革方面還有一些歷史遺留問題存在，這些歷史遺留問題在各種關系的催動下，又產生了新的矛盾。這一系列的變化都直接或者間接地限制了工會維權工作的開展，同時也使得維權的范圍不斷增大，維權的對象不斷增多，無法讓員工的合法權益得到充分保障。

二、新時期國有企業工會組織的發展方向

在新的時期，社會各個方面的發展都逐漸步入了新的階段，對社會治理如何進行創新成為了探索的常見話題，在對社會治理進行創新的過程中，不同的社會組織都在其中發揮了自身的重要作用。

（一）工會組織參與到國企管理當中來

國有企業在新的時期將會根據企業自身的實際情況，讓工會組織參與到企業的建設以及企業的管理當中來，這一情況將不再是新鮮事。在社會系統中，國有企業所占據的地位是非常重要的，正是因其重要地位，使得國有企業在發展管理的過程中，對企業的內部治理提出了比其他企業更加高的要求。國有企業在社會組織中所充當的角色是實現社會治理的標桿，在職工組織中，其主要表現形式就是工會組織，因此工會組織具備了非常強的職能作用和優勢，可以增強員工的凝聚力，讓群眾團結起來，使大家更加積極地參與到國有企業內部治理的工作當中來。

（二）增強工會組織的角色定位，促進工會組織功能的多元化開發

在過去，工會組織的發展受到各種因素的影響，導致工會組織的本質作用無法得到成分發揮，即使能夠得到發揮，但因種種限制，其發揮的空間也十分有限。但是，在新的時期，國有企業工會組織發展了較大改變，這些改變讓工會組織出現新的突破，從而使得原有的限制性因素不再成為問題。工會組織在新時期可以采取有效的措施對現存問題進行良好地解決，并讓員工權益的維護得到進一步強化。在治理管理的過程中，也能夠發揮其重要作用，讓工會自身的職能得到了拓展，同時也加強了自身職能應用的有效性。

三、新時期國有企業工會組織的角色轉變

（一）內部治理結構是改革關鍵

在新時期這個大背景之下，對企業內部的治理結構進行確定是國企改革的關鍵節點。領導職責是黨組織的職責之一，在國有企業中，國有企業的領導是負責實施的主體，這就要求必須要國有企業內部的每一個團體以及員工都參與進來。工會在國有企業中的組織形式是一級組織形式，工會在這里的主要職能是對員工的合法權益進行維護。國有企業在發展過程中以及建設過程中，工會又體現了另一作用，那就是針對民主管理方面的監督工作，這一工作的特點是具有較強的有效性。

（二）對工會的地位進行提升

隨著國有企業的全面改革不斷深化，國家有針對性地制定了一系列政策法規對其進指導。在國有企業內部的治理工作中，國企職代會制度的地位得到一定程度的提升，并逐漸發展為重要機構，對內部治理工作的開展起到了較大作用。相關管理人員在對國企內部組織進行建設的過程中，需加強對工會的重視，在將職代會制度作為基礎的同時，嚴格落實群眾路線的教育，明確認識工會組織內部建設制度的重要性。

（三）充分利用“職工之家”

在新時期中，工會必須對服務的力度進一步進行加強，在工作管理中，應當對“職工之家”這一平臺進行充分利用，增強企業與員工之間的聯系，讓“職工之家”的紐帶作用得到充分展示，如此不僅能保證國企與員工之間的溝通順暢，還能讓工會的整體水平得到進一步的提升。工會還應當充分發揮自身的組織職能，國有企業在工會的組織之下，可以對多樣化的員工活動進行開展，例如建立活動小組等。通過各種獎勵，讓員工積極參與到工會的文體活動中來。員工在參與活動的過程中，既能夠通過互動讓彼此之間相互學習和交流，還能夠讓員工之間相互進步，活躍企業內的氛圍，構建和諧企業以及和諧的員工關系。

（四）對員工權益的維護進行重視

前文已經說過，對員工的權益進行維護是工會最重要的基本職能之一。在國有企業深化改革的過程中，內部體制如果不進行及時更新，會出現較大的滯后性，因此隨著市場化發展以及企業自主性發展越來越深入，內部體制也有了更大的變化，員工效益的維護也越來越重要。工會在這個過程中，可以采取相應措施對員工維權的力度進行強化，例如對員工福利的使用情況進行公開，關愛基層員工，并對其進行定期的走訪和調研等，對于員工自身的關愛也應適當進行，例如對單身員工的交友平臺進行建立等。通過以上措施對員工的基本需求進行掌握，既能在第一時間對員工的基本動態進行了解，又有利于工會組織工作的完善和優化。

對于與員工切身合法權益的問題，工會必須是堅決的維護者。各個級別的工會必須對員工代表大會的召開進行認真組織，對相關的民主程序進行嚴格履行，對于與員工利益直接相關的事項，必須按照程序經過職工代表大會審議通過之后，方可執行。對于企業內部女性員工的特殊權益，工會應當嚴格落實執行情況，并對執行的過程進行檢查和監督，另外集體合同也應當監督其落實情況。對員工參與民主管理的權利，堅決進行維護。對于員工關心的事項，應當通過班務公開或者廠務公開等渠道進行及時公示。對于員工來信來訪以及勞動爭議調節的接待工作，必須進行重視，這樣才能讓矛盾在基層化解，避免事件擴散，即無法很好地維護員工的權益，又對工會以及企業造成不良影響，降低工會組織在員工心中的公信。

（五）成為員工幸福生活的服務者

我國是人民當家做主的社會主義國家，工會所有工作的落腳點和出發點，均應是為廣大員工群眾進行服務。國有企業工會組織在員工群眾的心中的形象和印象，應當是貼心的、親切的。因此工會應當成為員工幸福生活的服務者，重視員工生活的幸福感。要做到以上要求，可從下面幾個方面入手：

首先是加強對民意的了解，這一點可以通過提升員工問卷調查頻率、開展員工代表座談進行。對員工的真實想法進行了解，才能知道員工在生活中以及工作用遇到的實際困難。通過員工對工會工作提出改進建議，根據實際情況對改進建議進行采納。做到問需于民、問計于民。

其次是對困難幫扶政策進行落實。為了讓困難幫扶政策得到更好的落實，應當對困難員工檔案進行建立和完善，這樣才能提升幫扶的精準性。另外還應當建立健全相關的救濟體系，例如重點幫扶、臨時救助和長期救助以及日常慰問等。讓“三個不讓”得到實現。

然后是活躍員工業余文化生活。工會應當根據企業的自身特點以及實際情況，對群眾基礎較好的文體活動進行開展。選擇群眾基礎較好的活動的目的是為了讓員工都廣泛地參與進來，并且要注重活動的類型，盡可能增加小型活動開展的頻率，避免因活動規模大而增加員工的負擔，這樣就與初衷背道而馳。可以定期開展一些興趣愛好社團、小組等，培養員工的業余興趣，讓員工的精神世界得到豐富。

最后是對工作環境進行改善，加強對一線員工的重視和關愛。不同方向的國有企業的員工工作環境是不一樣的，尤其是重工業企業的國有企業，一線員工的工作環境較為惡劣，高空作業、高溫作業以及粉塵傷害等工作內容較多。各級工會組織應當對這部分一線員工的工作環境的改善進行重視，讓員工的幸福指數以及歸屬感得到加強。

結語：在新時期的國有企業制度中，工會組織占據的位置十分重要，國有企業也發展路徑雖然已經明確，但在發展的道路上，離不開黨政工團的聯合發力。因此國有企業工會組織必須對職能進行轉變，重新尋找角色定位，才能讓工會組織的角色功能得到充分發揮，帶領員工群眾與企業共同發展。