工作滿意度對新生代知識型員工離職傾向的影響研究
——以高新技術型企業為例

文/鐘浩（西南大學）

一、新生代知識型員工的職場表現

（一）企業忠誠度低、職業觀念多變

新生代知識型員工受各種環境的影響，通常多變，愿意嘗試不同職業。因此，他們不會把離職作為不光彩的事，嘗試不同的職業，也會為他們的成功積累經驗。他們蔑視權威，對事物有自己的判斷，并且固執地認可自己的觀點。領導的指令若與其內心想法產生較大偏差，則可能會引發員工的離職行為。

（二）心理需求多元化、追求工作與生活的平衡

受個性特征中多元化因素的影響，其職場心理需求也呈現多元化特點。新生代員工在跨入職場的過程中，多數需要從企業基層做起，會出現心理落差，極度渴望關愛。他們希望尋求工作與生活的平衡，絕不會讓生活成為工作的附屬品。

（三）等級觀念淡化、可塑性強

新生代員工注重民主與自由的特性對以往企業中嚴格的等級制度發起了挑戰。新生代員工又具備超強可塑性，他們喜歡挑戰，厭惡墨守成規，從而容易產生新的理念和方法，這對于推動企業發展是十分必要的。

二、高科技企業員工流動現狀

新生代知識型員工是知識經濟時代企業財富的主要創造者，知識層次越高，他們越注重自我價值的實現，其流動意識也較為活躍。受市場環境的影響，企業在高科技員工爭奪方面日趨白熱化，高科技企業員工的流動也為企業發展帶來了困擾。根據數據統計來看，高科技員工流失率較高的城市分別為北京（18.6%）、上海（15.7%）、廣州（14.9%）。現階段我國高科技員工流動主要呈現以下幾個特征：①從流動企業性質來看，國有企業處于凈流失狀態，受市場環境的影響，大多數流入了外資和合資企業。②從流動職位來看，高科技員工的流動主要集中在中低層管理人員和專業技術人員。③從流動方式來看，多數企業會出現集體流動的現象，表現在項目團隊的集體跳槽等。④從流動區域來看，從經濟欠發達地區流向經濟發達地區及海外。員工的流動并非一定會帶來負面影響，適量的人才流動可以加強勞動力的有效配置，替代原來低素質員工，促進企業的創新。但員工離職同樣給企業帶來了不利影響，日益頻繁的員工離職，會增加企業的沉沒成本。大量核心成員的離職不僅會造成大批客戶和業務流失，而且會引起內部混亂和人心動蕩，企業所面臨的風險將會更大。

三、工作滿意度和新生代員工離職傾向的影響因素

（一）工作滿意度的影響因素

國內外學者主要從多維角度分析工作滿意度的研究，如Herzberg，Marusner和Snyderman通過研究發現工作環境、晉升機制、工作興趣以及上級贊賞對工作滿意度的影響依次減弱。斯蒂芬·P·羅賓斯（1997）在研究中發現挑戰性的工作、公平的待遇、晉升的機會、工作匹配度等，都對員工工作滿意度有一定的影響。企業給員工提供學習的機會，將會提升其工作滿意度，表明還有進一步的發展空間。國內學者也從多角度出發提出影響工作滿意度的因素，如刑占軍（2001）以國有企業為研究背景，通過研究發現除員工性別、學歷背景及工作性質等因素外，入職方式、工作區域與轉軌情況等對工作滿意度也產生一定影響。劉鳳瑜等（2004）從高層管理、客戶服務、所在部門及晉升機制四個維度分析其對民營企業職工工作滿意度的影響。綜合國內外文獻，將影響工作滿意度的因素歸為以下幾個方面：工作本身、個人回報、人際關系和個人發展。

（二）新生代員工離職傾向的影響因素

離職傾向是指企業員工在崗工作一段時間后，有離職的意圖，表現為一種態度傾向。關于新生代員工離職傾向的研究成果逐年豐富，Dmitry（2013）從“向 心 力”和“吸引力”兩個角度出發，研究分析離職傾向產生的原因；Bhatnagar J(2014)通過構建模型，實證檢驗領導贊賞、心理契約、工作獎勵對知識型員工離職傾向的影響；張勉等（2001）研究表明工作滿意度、職業環境以及人口變量是影響離職傾向的主要因素；劉暢（2014）從企業環境、工作內容以及領導者特征三個維度構建指標體系，研究表明企業制度、工作內容以及領導者特征會對新生代員工離職傾向產生影響。

四、研究設計

（一）研究假設

通過文獻梳理發現工作滿意度與留任傾向之間是正相關關系，與離職傾向之間是負相關關系。工作滿意度是離職的預測變量，在許多關于員工離職的研究中都把工作滿意度作為關鍵心理預測指標。

因此我們提出下面的假設：

H1:不同人口學統計變量下，新生代員工工作滿意度存在顯著差異。

H2:不同人口學統計變量下，新生代員工離職傾向存在顯著差異。

H3:新生代員工工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3a:工作本身滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3b:薪酬滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3c:個人發展滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3d:領導滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3e:同事滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3f:工作條件滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H3g:總體滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系。

H4:新生代員工工作滿意度對離職傾向具有預測力。

（二）測量工具

本研究采用問卷方式收集數據。工作滿意度調查問卷由工作滿意度調查量表( JSS) 中的11個題目、明尼蘇達滿意度量表( MSQ) 中的15個題目和工作描述指標量表( JDI)中的4個題目組成。問卷共包含24題，1～5題測量工作本身滿意度，6～10題測量薪酬滿意度，11～14題測量個人發展滿意度，15～18題測量領導滿意度，19～21題測量同事滿意度，22～24題測量工作條件滿意度。離職傾向調查問卷采用穆建怡( 2007)的離職傾向量表，共計包括5個題項。人格特質變量調查問卷采用積極/消極情感量表(PANAS)，本文選用丘林等(2008)的修訂版本，對被試最近一個月的積極情緒和消極情緒各分九項進行測量。各問卷選項均采用李克特5點計分方法。

（三）研究樣本

本研究的樣本選擇1980年后出生，目前年齡在18～32歲之間并且已經進入職場的青年人群體，不考慮員工所屬企業的類別、規模、行業等因素，但是考慮了樣本對象的學歷。樣本主要來自合肥、蚌埠、宿州、南京、上海、青島、濰坊、日照的員工。其中有效問卷268份，樣本中女性占比為54. 9%，男性占比為45. 1%；23～27周歲的樣本占比為61. 9%；未婚者占比為 66.0%，已婚者占比32. 1%，離異者占比1. 9%；月收入在3000元以下的占到了57. 7%，收入普遍不高；大專以上學歷者占73. 9%，受教育程度較高。

在樣本的職位分布上，普通員工及基層管理人員占到了總數的98.2%，中高層管理人員僅為 1.8%，91.8%的樣本選擇了在本單位工作5年以下。

五、數據處理與分析

（一）信度與效度分析

本文采用因子分析檢驗量表的效度，其中效度分析主要為結構效度，對三個量表進行KMO指標和Bartlett球形檢驗，結果如表1所示。

表1 KMO指標與Bartlett球形檢驗結果

進一步對三個量表進行因子分析，研究結果表明結構效度良好，具有較高的信度。各量表及其各個層面的分量表信度如表2所示。

表2 各量表及分量表 Cronbach σ 系數

（二）描述性統計分析

本文中各變量工作滿意度、離職傾向描述性統計如表3所示。

表3 各變量描述統計

（三）方差分析

為了檢驗性別差異，本文運用T檢驗分析性別對各研究變量的影響，結果表明新生代員工總體工作滿意度與離職傾向在不同性別下均沒有顯著性差異。同時運用單因素方差實證研究年齡、婚姻狀況、收入、學歷、職位、本單位工齡的影響，研究結果表明不同年齡員工在工作本身滿意度、個人發展滿意度、離職傾向上存在顯著差異；不同收入員工在領導滿意度和總體滿意度上存在顯著差異；不同學歷員工僅在工作條件滿意度上存在顯著差異；處于不同職位的員工在領導滿意度上存在顯著差異；具有不同工齡的員工在個人發展滿意度和同事滿意度上存在顯著差異。具體結果如表4所示。

表4 人口學統計變量單因素ANOVA分析

（五）回歸分析

1.總體工作滿意度與離職傾向的回歸分析

以總體工作滿意度為自變量，離職傾向為因變量進行一元回歸分析，總體工作滿意度對離職傾向具有預測能力，結果如表5所示。

表5 總體工作滿意度與離職傾向一元回歸分析

2.工作滿意度各維度與離職傾向的回歸分析

以工作滿意度各維度為自變量，離職傾向為因變量，進行逐步多元線性回歸分析，工作條件滿意度、領導滿意度、個人發展滿意度進入回歸模型，對離職傾向具有預測能力，其余變量均被排除在外，結果如表6所示。

表6 工作滿意度各維度與離職傾向多元回歸分析

六、總結

由實證研究，可以得出以下結論：（1）新生代員工工作滿意度處于中等水平，并且對工作條件和同事滿意度較高，對個人發展滿意度最低；（2）新生代員工離職傾向處于中等水平；（3）影響工作滿意度的因素包括年齡、收入、學歷、職級等；（4）年齡會對新生代員工的離職傾向產生一定的影響；（5）新生代員工總體工作滿意度及各維度滿意度均與離職傾向呈顯著負相關關系。

由于調研的局限性，研究結果可能適用范圍不廣。基于本文的研究結論，企業在了解員工的性格以及工作性質的基礎上，從工作環境、工作內容、晉升機制及領導管理等方面，采取措施提升其工作滿意度。本文只選取了工作滿意度、離職傾向、人口學統計變量進行研究，而二者的關系還可能受其他因素的影響，如企業承諾、職業倦怠、組織文化等因素的影響，在未來的研究中可以考慮這些因素的影響。