關(guān)于國有企業(yè)基礎(chǔ)管理之員工職業(yè)生涯管理的研究與思考

摘要：在這個需要時刻推陳革新的企業(yè)發(fā)展大環(huán)境下，所有國有企業(yè)應該清晰的了解到，企業(yè)想不被淘汰、繼續(xù)生存及發(fā)展壯大，都必須有競爭力，而這個競爭力毫無疑問最重要的就是“人才”。與“人才”關(guān)系最緊密且伴隨其職業(yè)生涯從始至終的就是職業(yè)生涯管理。如何充分挖掘員工的潛力、吸引他們來到所屬企業(yè)、強化他們的企業(yè)歸屬感，成為了國有企業(yè)密切關(guān)注的話題。開展員工職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)個人與組織的同步發(fā)展，無論是從管理角度，還是從理論角度，再延伸至實操角度，這都是一個必要的舉措。

關(guān)鍵字：基礎(chǔ)管理;職業(yè)生涯管理;職業(yè)發(fā)展

第1章：導論

1.1研究背景及意義

在我國，國有企業(yè)尤其是不斷發(fā)展中的國有企業(yè)，如今最大的難題之一就是業(yè)務擴張過快導致的業(yè)內(nèi)專業(yè)人才的需求快速增長與“高精尖”人才的緊缺且人員隊伍不穩(wěn)定。行業(yè)的快速進步與人才缺乏的難題極不相適宜，制約了企業(yè)穩(wěn)步積極的發(fā)展勢頭。所以，怎樣充分利用員工的“能量”成為大家關(guān)心的問題。而依據(jù)許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，要想實現(xiàn)個人與組織同步發(fā)展，開展員工職業(yè)生涯管理是“見效快、成本低、效率高”的舉措。

員工職業(yè)生涯管理對于企業(yè)方面意義：員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題;員工職業(yè)生涯管理能更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標;員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的組織保證。對于員工方面意義：對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要;利于員工職業(yè)生涯管理，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系;可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。

第2章：企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問題分析

主要有以下幾個方面：新員工的職業(yè)生涯指導欠缺;員工職業(yè)生涯晉升通道單一;員工職業(yè)生涯內(nèi)輪崗制度缺乏匹配度;缺少與員工職業(yè)生涯管理配套的制度體系;員工職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)不健全;人力資源發(fā)展理念缺少員工職業(yè)生涯管理專項模塊;員工調(diào)配制度未考慮員工職業(yè)生涯管理;員工培訓制度與員工職業(yè)生涯管理脫節(jié);薪酬績效評價體系未匹配員工職業(yè)生涯管理;員工職業(yè)發(fā)展通道未形成環(huán)網(wǎng)。

第3章：企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方案設計

3.1員工自我職業(yè)生涯管理方案

主要是從自我評價-目標設定-行動策略來執(zhí)行。

自我評價就是員工對自己的全方位認知，對自己進行360度的分析，充分了解自己的優(yōu)勢和劣勢，以及特點，從而能夠幫助員工找到準備的自我定位。自我評價的內(nèi)容是靈活多變的，可以包含能力特長、學識技能，也可以涵蓋組織溝通協(xié)調(diào)能力等等。通過分析、接納、調(diào)整評估后，員工即可形成自我評價。

個人職業(yè)生涯的目標根據(jù)依據(jù)的不同有許多分類，在這里我們主要采用的是根據(jù)實現(xiàn)的時間長短來劃分成為短期（1-2年內(nèi)能實現(xiàn)）、中期（3-5年能實現(xiàn)）、長期（5年以上能實現(xiàn)）目標。

行動策略通俗來講就是實現(xiàn)目標的途徑。具體來說行動策略就是指當你設定了你的職業(yè)生涯目標時，你需要借助一些手段、途徑、計劃來實現(xiàn)這個目標，而行動策略就是為你的職業(yè)生涯目標服務的具體“工具”，是對現(xiàn)實的職業(yè)道路進行具體細化的策略。

3.2組織員工職業(yè)管理發(fā)展方案

組織層面應當制定總體發(fā)展方案，通過搭建培養(yǎng)平臺，明確整體培養(yǎng)方式，加強員工培養(yǎng)，完成員工和企業(yè)雙方發(fā)展的目標。

3.3員工職業(yè)發(fā)展通道設計

職業(yè)發(fā)展通道因人而異，需要從員工的實際情況出發(fā)，即應從四個方面去考慮：崗位的特征;崗位的重要程度;崗位數(shù)量的多少;各路徑間的崗位可否保存相應獨立。

我們在企業(yè)成立之初就應該對人員編制有一定的規(guī)劃，同時不停的根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來動態(tài)調(diào)整人員編制，那么這個人員編制就對通道內(nèi)各層級的職數(shù)和比例進行了界定，這從一定程度上制約了職業(yè)生涯通道的設定。所以我們在設定通道內(nèi)層級的時候，必須要考慮到職數(shù)和比例的影響。

在擬定任職條件標準時，應該考慮三個層次的內(nèi)容：結(jié)合企業(yè)自身狀況，確立各個通道在哪些方面明確任職資格條件;通道內(nèi)任職條件的明確;通道相互任職條件的對比性和銜接性。

職業(yè)發(fā)展路徑管理主要有兩個方向：縱向前進：是指員工在崗位處于的通道內(nèi)由下一層級職位向上一層級職位上升;橫向前進：是指員工從這個通道的職位上向另外同一通道的職位上伸展。

3.4強化員工職業(yè)生涯的組織管理

3.4.1提供專門員工職業(yè)生涯指導。成立專項職業(yè)生涯管理委員會;開設職業(yè)生涯管理的指導課程;落實至績效管理;匹配企業(yè)文化。

3.4.2完善員工職業(yè)信息管理系統(tǒng)。職業(yè)信息系統(tǒng)需與組織戰(zhàn)略信息鏈接;及時公開發(fā)布職位空缺信息;開發(fā)員工電子檔案系統(tǒng);為員工職業(yè)生涯規(guī)劃修訂搭建評估反饋平臺。

3.5員工職業(yè)生涯管理的配套實施策略

3.5.1員工職業(yè)生涯管理與人力資源管理新老制度銜接并完善。

3.5.2績效考核制度與員工職業(yè)生涯管理匹配。我們應當建立績效積分卡制管理制度，構(gòu)建員工年度履職評價體系，對員工全年的各項工作進行全方位的評估，結(jié)合日常工作表現(xiàn)與年度評估等級為后續(xù)的職位晉升、培養(yǎng)鍛煉提供依據(jù)，同時還要對積分考評制度進行滾動修行，動態(tài)調(diào)整，對積分高的員工進行表彰獎勵，對積分成績不合格的員工進行相應的懲處。

3.5.3員工培訓制度與員工職業(yè)生涯管理掛鉤。卓有成效的培訓，本身就是提高企業(yè)核心競爭力的經(jīng)歷。想要優(yōu)化員工職業(yè)生涯管理，強化培訓管理是必不可少的，而將培訓與員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合又是重中之重。

3.6健全員工職業(yè)生涯管理保障體系

上級領(lǐng)導的支持是關(guān)鍵，職業(yè)生涯管理人員是核心，各級管理者是左右手，推動員工個人努力。

3.7增加員工職業(yè)生涯管理活動

主要可以從以下四方面開展：開展職業(yè)生涯發(fā)展討論交流會;全員履職測評;優(yōu)秀案例展示;校企合作。

第4章：研究結(jié)論

明確了職業(yè)生涯管理與人力資源管理密不可分、相輔相成;明確了職業(yè)生涯管理中職業(yè)通道管理具有重要意義;明確了職業(yè)生涯管理需要組織和個人共同努力;明確了職業(yè)生涯管理為人力資源管理核心管理內(nèi)容。

參考文獻

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作者簡介：白瑜馨（1990—），女，漢，陜西漢中，經(jīng)濟師，研究生，國網(wǎng)新疆電力有限公司經(jīng)濟技術(shù)研究院，研究方向：企業(yè)基礎(chǔ)管理、工商管理