企業人力資源管理實踐探究

朱玉東

（山東省公共就業和人才服務中心就業技能技術指導處，山東 濟南 250001）

企業的科學發展離不開人力資源管理的創新發展。人才是實現人力資源管理的第一步，培養人才是企業長久創新發展的必經之路，而善用人才則是實現人力資源的合理配置的有效途徑。企業的人力資源管理水平會在很大程度上影響企業的運作效率和建設上限。因此，企業需要通過人力資源管理的創新來激發員工的工作積極性，在人力資源的管理過程中發掘對公司發展能夠起到作用的人才。

一、人力資源管理的重要性

企業員工從招聘入職、培訓、上崗工作的系列過程中，均會受到人力資源管理的影響，不同的企業有著自己獨特且適用的人力資源管理舉措，保障員工能夠在人力資源的管理和調控中為公司的創造經濟效益。就目前來看，絕大部分公司在發展一段時間之后，會出現一個難以逾越的發展瓶頸，究其原因就是公司前期發展將目光會投向資本運作和市場調研等關乎生計的問題，往往很容易忽視對人力資源管理方面進行建設。自從現代企業制度在全新的經濟生態中得以推廣之后，人力資源管理便成為不少企業安身立命的根本，企業從人才甄選開始就實施更加科學的培養機制，在針對員工能力的提升進行積極研究的過程中，更加注重對員工進行定期的職業培訓。

二、企業人力資源管理現存問題

企業人力資源管理的問題準確地說是一個歷史問題，中國如今的企業帶有很強的兼容性，尤其是民間白手起家的企業管理者占據了很大一部分，這些企業管理者在市場競爭當中經過多年的“摸爬滾打”之后，十分善于抓住商機進行投資，但是缺乏系統的人力資源學習，故而懈怠了對人力資源管理的建設，導致人力資源管理成為企業發展的瓶頸。

（一）相對落后的人才資源管理理念

對國內不少企業來講，人才管理是始終是一個難以跳過的企業發展問題，而企業管理者的人才資源管理理念則會對企業發展造成比較顯著的影響。目前來看，部分企業管理者的人才資源管理理念比較落后，依舊采用制度條文來取代人才資源的管理，使得企業人才資源的管理和發展遲滯，嚴重影響了企業的創新發展。

（二）人才培養模式單一且流于形式

一般情況下，企業的人才培養模式需要經過嚴謹的課程安排，從講師的安排，課程內容的設定和資格考試都需要經過嚴苛的論證，才能夠在培訓過程中真正起到應有的培訓效果，淘汰沒有通過考核的人。但是，目前來看，企業人才培養模式單一，且存在走過場的情況，參訓員工在課程期間找理由請假，在開卷考試過程中交頭接耳，對其業務培訓效果缺乏相應的實操考核，導致魚目混珠的不合格參訓員工大量存在。可見，這種單一且流于形式的培訓很難起到人才發掘與培養的效果。

（三）人才流失問題

一個公司想要在市場競爭中處于不敗的地位，需要人才的穩定流動。而企業內部員工的職位晉升通道、薪酬分配制度和獎勵制度的完善與否，會在很大程度上影響到企業人才的發展。當企業內部的員工職位晉升通道出現不暢、薪酬分配不合理，獎勵制度無法滿足人才的發展需求時，企業就會出現嚴重的人才流失問題。人才流失問題會直接導致公司業務開展遭遇瓶頸，甚至對公司制定的發展戰略的落實產生不可逆的損害。

（四）缺乏有效的獎懲機制和競爭機制

企業內部的人力資源管理需要參考馬斯洛的基本需求層次理論，低層次需求的滿足能夠對員工的自身發展起到激勵作用，讓員工能夠在現有的基礎上追求自身的進一步發展，而有效的獎懲機制和公平、公正、公開的競爭機制則是幫助員工實現自我發展的重要途徑。

（五）缺乏文化建設

一流的企業往往更加重視企業文化建設，而企業文化建設是企業人力資源管理的重中之重。然而，部分企業人力資源管理方面的文化建設依舊是一個短板，企業文化建設體現在很多方面，如企業制度和政策的制定和落實，企業團建活動的設計與落實，企業人力培養模式的開創與革新等，這些都會成為企業人力資源管理的一大助力。而缺乏文化建設的人力資源管理無異于一個沒有裝修的房子，雖然看似能夠“住人”，但是卻留不住真正想要得到發展的人才。

三、創新人力資源管理的有效舉措

（一）革新人才培養理念，構建以人為本的人力資源管理體系

人力資源管理發展涉及三個層次的內容：其一是企業決策領導對企業人力資源管理的相關學習。決策層的領導需要對整個企業的發展負責，尤其需要強化對人力資源管理的認知，意識到人力資源管理工作對整個企業發展的長遠戰略意義，強化企業員工的有效培訓，讓內部員工能夠認識到人力資源管理對自身發展的價值。當決策層面的領導能夠自主革新企業發展理念，著力構建“以人為本”的人力資源管理體系，將會對人力資源管理體系的構建工作起到積極的推動作用與指導作用。其二是中間領導對人力資源管理理念的學習與認知，按照既定的人力資源管理發展需要，依托“破而后立”的建設原則，構建能夠對企業發展起到積極作用的相應模塊，如人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理等都是企業人力資源管理體系的重要架構，中間層的執行領導的相互合作，可以促使各個部門相互配合，調動新進人才和資深人才的工作積極性，進而發掘人才的職業潛力，促使企業內部能夠做到人才的充分運用，通過人才的培養、發掘與科學的使用，推動企業的健康發展。其三是企業需要重視人才資源管理建設，通過“人才建設”來完成新型的人才觀的形成。在新型人才觀的指導下開展人才資源管理的創新建設，幫助員工掌握相應的專業知識和技能，在崗位上完成自身工作任務的過程中實現創新，形成與公司一起進步的“合作伙伴”。

（二）優化人才培養模式，提升人才培養效能

現代新型企業對于員工的能力的需求日趨多樣化，傳統的人才培訓模式現已無法適應多變的社會市場經濟。企業可以根據企業員工的特點，制定與之相匹配的人才培養方案，朝著公司業務發展業務所需人才方向進行有機培養。從人才培養方案的設計，到培養方案的實施和總結，都可以列入持續革新和優化范圍。就目前來講，新型的人才培養模式層出不窮，而如何落實培訓方案，提升人才培養效能才是優化人才培養模式的關鍵所在。一方面，企業可以將人才培養結果與員工的日?？己酥苯訏煦^，加重員工對考核的重視程度，另一方面讓考核不合格的企業員工自負培訓費用，通過構建反饋及時的管理機制，提升企業人才對職業培訓的重視程度。高效的人才培養反饋機制可以及時揪出培訓過程中出現的問題，為進一步優化培訓效能提供寶貴的建設經驗。另外，在培訓過程中，適當融入競爭因素可以有效激發參訓人員之間的良性競爭，這對企業選拔并重用優秀人才會產生不可忽視的積極作用，同時有利于公司培養資源的科學配置。

（三）構建科學待遇制度，提升企業對優秀人才的吸引力

公平的待遇是每一位員工需要得到的競爭環境，也是促使員工持續提升自己的工作平臺。首先，企業決策管理者可以通過對現在主營業務的實際發展情況，梳理薪酬制度的問題，構建具有公平性、合理性的薪酬制度。企業在重新制定薪酬制度的過程中需要與同行業的薪酬進行對比，保持工資水準處于基本合理的范圍內，同時需要對關鍵崗位的企業員工給予薪酬傾斜，保持企業核心員工的內部穩定。企業內部的常規員工薪酬高于市場平均水平，有利于有效控制人才的流動，使之處在合理的范圍。企業在薪酬方面要本著“多勞多得，能者多得”的原則，對員工的薪酬待遇實現相對公平，促使公司內部員工能夠相信自己可以通過勞動致富，有利于提升企業員工對自身企業的忠誠度，對企業凝聚公司內部員工，提升員工的核心競爭力會產生不可忽視的積極作用。然后，企業還需要通過企業內部晉升渠道優化，為企業員工構建公平、公正的晉升渠道。第一，企業可以通過人力資源發展規劃，幫助企業按照預定計劃培養相應的人才，同時為企業員工制定系統的職業生涯規劃，幫助企業內部的員工實現自己的職業人生價值，在職業發展的過程中獲得成就感和歸屬感。第二，企業需要針對不同性質的企業員工建立相應的職業發展通道，幫助員工實現多渠道晉升。最后，在用人方面堅持“德才兼備”的原則，幫助有能力、有擔當的優秀人才在公司的核心位置發光發熱。

（四）完善企業內部管理，全方位構建落實激勵機制

在市場經濟繁榮發展的今天，薪酬在鼓勵內部競爭機制方面的確發揮著一定的作用，但是無法滿足所有優秀員工的預期。企業需要通過對企業員工進行深入了解，在掌握企業員工客觀需求的情況下，對激勵機制進行針對性地調整，有效促使激勵機制能夠兼顧到更多的企業員工。例如，對同一管理層實施末位淘汰制，可以促使各個管理崗位的員工產生競爭性，這對激發員工自身潛力會產生積極的促進作用。當然，“末位淘汰制”這種管理模式具有一定的適用領域，對“創造性”崗位來講，就需要采取相應的激勵機制，才能夠起到相應的作用，“末位淘汰制”可能會嚴重打擊員工的創造積極性，甚至會導致人才外流。而對于“計件”類型的工作崗位來講，則可以采用重物質獎勵為基礎的激勵方案。在激勵落實過程中，需要根據員工的實際完成情況進行優化和調整。再如，部分企業通過職稱榮譽與“薪酬獎勵”掛鉤的方式，不僅促使職業員工提升了自己的薪資待遇，并且實現了自我價值，促使員工進一步提升了員工對企業的認同感和歸屬感。另外，與激勵機制配套的懲戒機制的創建與落實也十分重要。企業內部也存在一些因為各種原因損害了公司利益的員工。因此，企業應當在構建落實激勵機制的過程中落實與之相對應的懲戒機制，通過科學的懲戒來完成促使員工來認識到自己的問題，并且在后續的工作過程中不再做出影響公司利益的事情。

（五）大力建設企業文化，提升企業自身文化底蘊

企業人力資源管理創新改革實踐中，企業自身文化底蘊的提升可以形成一種吸引力，吸引更多優秀的人才有效開展各種工作。因此，企業應當在業務方面努力創新的過程中，積極做好企業文化底蘊的構建，幫助員工打造一個良好的企業文化氛圍，幫助員工在企業文化的影響下提升自己的認同感和歸屬感。例如，企業可以通過主營項目打造企業文化，引導企業員工積極地了解自己的公司、自己的工作和自己的使命，幫助各個管理層和生產部門的員工通過對企業文化的了解和學習，使之自覺成為企業文化的宣傳人。再如，企業可以開展企業宣傳活動，幫助員工實現工作生活的和諧安排。最后，企業可以在內部發行企業期刊，通過先進典型的樹立，鼓舞員工努力創新，實現企業的進一步發展。

四、總語

企業人力資源管理實踐探究帶有階段性和過程性。面對國家政策的積極調整，企業需要保持人力資源的管理創新，通過吸納更多具有創新性的信息來完成自身的革新，以適應社會的發展。