有效評估培訓效果

羅海峰

一個完整的培訓項目一般分四個階段，即培訓需求調查、制訂培訓計劃、實施培訓、培訓效果評估，四個階段中難度最高的當屬培訓效果評估，培訓效果評估可以說是培訓人的一塊“心病”，辛辛苦苦組織了一場培訓，花費了不少人力、物力和財力，結束后領導一句話：效果怎么樣？這恰似一道無解之題，頓時讓我們無言以對。有人說，這個問題不難，用柯氏四級評估模型，它可是培訓界效果評估的“圣經”，但事實果真如此嗎？柯氏四級模型真的能解決我們所有的困惑嗎？

培訓界有一句話，培訓要上接戰略，下接績效，也就是說，培訓的最終目的是改善績效，但根據吉爾伯托BEM績效模型，影響績效的主要分為技控和人控兩大部分，技控主要是環境因素，包括信息、資源、激勵等，占比75%左右；人控主要是個體因素，包括技能、潛能、態度等，占比25%左右，而培訓主要針對的是人的知識和技能，一方面，根據BEM模型，培訓對于績效結果改善影響占比較低，大約10%左右，相當于大海撈針，對培訓評估提出很大挑戰；另一方面，從操作層面上講，績效的改善到底是哪些因素影響的又很難測量，所以也就造成了培訓效果難于評估的困境。

柯氏四級評估模型在實際應用中存在的誤區

柯氏四級培訓評估模型由國際著名學者唐納德·L·柯克帕特里于1959年提出，柯教授把評估分為反應、學習、行為和成果四個層級，目前是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，對于指導培訓組織者進行效果評估起到了不可替代的作用，但在實際應用中也會存在一些誤區：

反應評估：主要通過被培訓者的滿意程度來評估培訓效果。在實際操作中，基本是培訓結束后給學員發放調查問卷或線上調查，讓學員從培訓內容、講師表現、培訓組織、后續應用等方面進行打分，滿分一般為10分或5分，綜合滿意度90%以上，認定培訓效果較好。反應評估主要反映學員整體感覺，而這種感覺帶有很強的主觀性，它只是培訓真正取得成效的一個基礎，在實際應用中要特別注意，一是最好是培訓結束后立即進行評估，二是防止因老師演講水平較好，而實際內容一般，結果評估分數很高的現象。

學習評估：主要是測量學員的學習獲得程度，通常在培訓結束時通過考試的方式來進行評估，以成績作為評估的結果，但在實際應用中也會存在幾個誤區：一是以考代全，不管什么培訓，都用考試方式進行評估，考試更適用于知識類的評估，對于其他類培訓是不恰當的；二是認為考試結果即代表最終培訓效果，考試結果只是從一個側面反映知識掌握的程度，但能否取得最終的效果，同時還要看知識的應用程度。

行為評估：主要是評估學員行為因培訓改變的程度，這個層級評估主要依據是學員正確的行為產生正確的結果，從這一方面講，行為評估的結果對培訓項目的成敗是非常重要的。但在實際運用中也存在兩個誤區：一是因為學員行為很難測量就不去測量，而用評估人的主觀感覺代替；二是以偏概全，用極少量的人代替全部，一般行為評估比例至少要30%以上，才能基本反映培訓的效果。

成果評估：主要是評估培訓產生的經濟效益或實際績效，比如節約了多少成本、合格率提升了多少、班產提高了多少等等，這是最后一級評估，也是難度最大的評估，在實際應用中，最大的誤區在于邏輯不清，比如某企業組織了一項“如何提升班產”的培訓，培訓結束后經過跟蹤分析，班產也確實提升了不少，培訓組織者就把這個班產提升的幅度作為最終的評估結果，后來經過仔細查證，原來班產提升的主要原因是模具改進，與此次培訓關系不大，所以成果評估要特別注意培訓與成果之間的因果關系。

幾種新的評估方法探索與實踐

●直接上級訪談法

對態度、理念或行為類的培訓，用書面測試評估不是很合適，用行為評估難度較大，筆者在實踐中，對于這類項目用直接上級訪談法取得了較好的效果。培訓結束后，由培訓組織者將學員學習的情況及時反饋給直級上級，并通知他重點關注學員哪些方面的轉變。培訓結束后一個月左右，進行訪談，訪談前要制訂訪談計劃，明確訪談時間、地點、內容，提前發給負責人進行確認。在訪談過程中，先與負責人再次確認本次培訓的目的，然后先由負責人填寫一個簡單的問卷，然后針對問卷由培訓組織者進行訪談和確認，重點了解培訓前后學員態度、行為的轉變情況，最后讓負責人談下對這次培訓總的評價、對后續培訓的需求及改善建議。因此，相比學員的滿意度評估，直級上級的滿意度顯得更為重要，也更加有效。

●實踐項目答辯法

對于工具、方法應用類培訓項目，可以考慮采取實踐項目答辯法進行評估。在培訓結束后，對實踐項目作業要求進行講解，可配套一些模板，讓學員結合工作實際確定項目，并把所學的工具和方法進行應用，最后輸出結果。項目的周期一般是1—3個月，項目完成后，由直接上級或項目的實施部門進行相關數據確認，確認后，學員把PPT發給培訓組織者。由培訓組織者組織學員進行答辯，每位學員講解時間一般為15分鐘左右，講解后由評委進行提問，提問后由評委進行打分，最終根據綜合得分評出優秀項目，給予適當的激勵。這種評估方式的好處在于使學員能夠學以致用，在實踐中檢驗工具方法的應用能力，最終能輸出成果，從培訓落地的角度講，這是一種非常有效的評估方式。

●在培訓中完成“評估”

近幾年來，遵循“訓戰結合”的思路，為提高培訓的實效性和針對性，各企業也嘗試了一些新型的培訓方式。例如穆勝博士創立的“企業劇場”模式培訓，就是將崗位的關鍵工作場景進行提煉，再開發劇本和腳本，最后進行串聯和導演。在培訓過程中，由老師先對相關知識點進行講解，講解后進行演練環節，在演練前由老師對劇本的背景和演練注意事項進行介紹，隨后進入“真刀真槍”的劇場，劇本一般分若干幕，每一幕是一小節，在每一幕演出后，學員都會分享感受，老師都會點評，由于是與實際工作幾乎一模一樣，學員的代入感很強，這樣劇場本身也起到了評估的作用，上午講的知識點學員掌握得怎么樣，在下午的劇場環節就能體現出來，全部結束后，由學員進行分享，老師對整個培訓進行總結，這樣的培訓基本就不需要后續的評估環節了。

綜上所述，培訓評估是培訓項目的最后一環，也是非常重要的一環，在實際應用過程中，無論用哪種評估方法，關鍵是確保評估方法與培訓目的匹配，而且有較強的邏輯關系，便于操作，這樣才可以實現培訓項目的閉環管理、持續改善。

作者 浙江萬豐奧威汽輪股份有限公司HRD