更換管理情境，發揮更強領導力優勢

崔益華

王強是集團分公司的總經理，在剛剛結束的經理季度考核中，他在領導力一欄中僅得到中評。理由是，基層員工成長緩慢，專業資質達標率不高。雖然王強所帶領的分公司在業績上領先其他分公司，但是在人才培養方面，卻不盡如人意。為提升自身領導力，王強請不少管理專家前來診脈，最終開出藥方——更換管理情境。情境管理亦即情境領導，是美國人保羅·赫賽博士在20世紀60年代提出的著名的“情境領導力”模式的簡稱。情境管理指管理者在領導和管理公司團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，因地制宜、因人而異，采取不同的領導和管理方式。

換一種思路解決問題

決定一個人領導力高低的，主要是其個性特質和認知能力的高低。美國心理學家奧爾波特說，特質是個體眾多行為中最為穩定的部分。個性特質是個體在長期與環境互動過程中形成的一種持久的、一致而穩定的思想、行為和認知模式。它往往適用于多種不同環境，歷經一生而難以改變。

由于一個人有強項和弱項的特質，因此，想要發揮更強領導力，領導者一定要擅于發掘自身的強項。這在管理學上稱長板理論。你的強項，可以使你的領導力更強。對于一個在領導力上有更高要求的領導者來說，每上一個臺階，就意味著你所處的組織環境、業務能力、員工關系、資源爭奪等方面變得越來越難。這是每一個向上走的職場人都不得不面對的挑戰。因此，領導者不能同一而終地運用一種思維來面對管理問題。任何管理都處在一個個特定的情境之中，只是大小不同。對于董事長而言，整個企業就是他的管理情境。他每天都要結合外部的商業環境、國家政策以及組織結構不斷進行戰略上的調整；對于一個財務總監而言，財務部門就是他的管理情境。他需要每周召開一次例會，對公司的財務狀況進行整體把控，及時將財務問題向董事長匯報。對于人力資源總監而言，人力資源部就是他的管理情境。他需要對企業的人才結構進行把控，安排相應的模塊負責人，或組織招聘，或組織培訓。

因此說，很少有領導者能夠適應所有的管理情境，每個管理者都有自己擅長的領域。那些不擅長處理的情境，可能就是他們的能力短板。許多領導者把大量的時間都花在了提升能力短板上，比如我們會看到，許多老板天天行走在各大總裁班，學習財稅管理、法務管理。但是不得不承認，這種能力的短板很難在短時間內進行提升。最好的解決辦法就是，主動更換你的管理情境，讓專業的人去做專業的事。你只需要管理好這些專業的人就可以了。與企業的員工一起來面對問題解決問題，是再好不過的。因此，領導者想要提升個人的領導力，首先應把著力點放在提升員工的能力上。

細分員工成長階段

員工的成長按能力分一般分為四個階段：第一階段是初入職場，此時的員工“沒自信、沒能力”；第二階段是工作1—3年，此時是“有自信、沒能力”；第三階段是工作3—5年，此時是“沒信心、有能力”；第四階段是工作5年以上，大部分員工“有信心、有能力”。針對員工成長的四個階段，領導者要采取不同的管理模式。

當員工在第一階段時，領導者要以教學式來培訓員工。領導要親自或委任資深員工對新員工進行指導和培訓，提升員工的崗位能力。一般企業會采取集中培訓、師帶徒等方式，有條件的企業還會給予員工一定的心理輔導，使他們能迅速融入企業文化中。

當員工在第二階段時，領導者要采取“推銷式”來解釋工作。經過一段時間的工作，一些員工逐漸了解了業務，也對自己的職業生涯建立了一定的自信。此時，領導者要對員工在業務方面進行系統的培訓和提升，比如考取相關的職業資格證，參加行業授課，來解決能力欠缺等問題。

當員工在第三階段時，領導者應多多參與到員工的工作中。此時的員工已到達看山不是山，看水不是水的職業境界。通過培訓和實踐，能力已經有了很大的提升，可能自己并未意識到，所以員工在開展工作時，還會有些不自信。領導者要多與員工并肩作戰，參與他們的工作中，及時發現他們的問題，并幫助他們解決問題。

當員工到了第四階段，領導者要放權，對員工進行賦能。經過前三個階段的培養，員工在第四階段應成長為業務骨干，此時，領導者要努力營造一個有利于創新的文化氛圍，激發員工的內驅力。同時，對于處于此成長階段的員工，領導者要加以保護，以免被同行挖角。

當然，員工的成長模式不能僅限于此四階段的劃分，筆者在此，也只是從領導力的角度，來對員工管理的情境進行一個梳理。無論領導者的優勢在哪，都只能在團隊解決問題的過程中才能體現，不能提升員工能力的領導者，是無法體現個人領導力的。

用好情境管理提升領導力

●營造良好的工作氛圍

管理能力很重要的一條是溝通能力。溝通并不僅限于管理者將任務作了布置，如果不能讓員工知其然，同時知其所以然，工作效果將會大打折扣。溝通的目的當然是要增強員工的信心，同時也要了解員工是否具備完成任務的能力。管理者如果能夠充分展示完成工作的愿景，讓眾多被管理者協調一致，信心十足地開展工作，管理目的就很容易達到。營造良好的工作氛圍，除了工作場所的優化、美化、人性化布置，更多的還是心理環境的營造。讓員工輕松工作、享受生活是至高境界。

●發揮員工的優勢

如果你能充分認識到員工的優勢，那么請你充分利用他的優勢。在很大程度上，員工的優勢或許可以彌補你的劣勢，你也不必花費大量的時間去補短板。當然，前提是，你要利用好其優勢，并使其取得令人刮目相看的成就。因為員工也一樣有優勢和劣勢，許多情境下，員工的劣勢會在同事之間產生負面效應，只有將其優勢發揮最大價值，才會讓大家更能包容你的劣勢。心理學研究表明，領導者適當地示弱，能夠提升員工對你的擁戴程度。結合到每一個人都會有劣勢這一事實，接受它也不會那么難了。管理最重要的就是建立員工的自信、激發員工的激情，凡與此背道而馳的做法統統都應該拋棄。

●適當嫁接資源

現代企業正在試圖打造一個無邊界的組織，資源的歸屬性逐漸被削弱。移動互聯網、人工智能、大數據等技術的普及，本質上就是將傳統企業的資源放在云端進行共享。這一趨勢同樣適用于領導力提升這一方面。在傳統的管理思維定式下，領導者通常依靠自己的力量，帶領團隊面對外部的挑戰。不過，當組織邊界被打破，領導力也可以作為一種資源以共享的方式流動起來。

在未來的管理情境中，變化會隨時發生。首先，作為領導者，沒有什么事情是需要你親自去解決的。在你所帶的團隊中，必須要有若干個得力干將，成為你的雙手，替你去做工作。讓最合適的人去解決相應的問題，這才是管理。其次，你要隨時根據管理情境的變化，不斷地調整組織結構、人才梯隊。如果你的組織已經很長時間沒有改變過，你的員工也很長時間沒有在職位上和薪資上有所調整，那很有可能是你的領導力出現了問題。再次，你要培養員工成為領導，與你形成優劣互補，沒有人是全才，也沒有人能夠做全部的工作，你也沒必要把自己打造成一個完美的領導，你就是你，不一樣的煙火。最后，你必須要在團隊中展現你的獨特之處，這也是你之所以成為領導者的重要優勢，然后不斷放大這個優勢，從而讓你有可能取得更大的成就。也就是我們所說的，發揮你的領導力優勢，讓強的更強。

作者單位 江蘇省東臺市人社局