績效考核在中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張曉麗

（江蘇晨俊智能科技有限公司，江蘇 常州 213000）

一、加強人力資源管理的意義

人是社會活動的主要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)的發(fā)展是人力和物質(zhì)資源相互促進的結(jié)果。企業(yè)的發(fā)展體制結(jié)合了一般企業(yè)發(fā)展體制的特點和國家政策性導向的特點。雙重特點使企業(yè)能夠在發(fā)展過程中依靠相關(guān)的發(fā)展背景，對市場競爭政策進行適當調(diào)整。盡管使用了新的管理方法，但企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響，限制了企業(yè)的發(fā)展速度。傳統(tǒng)的企業(yè)管理機制并不能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供足夠的動力，從而導致企業(yè)在市場競爭過程中陷入了嚴重的被動狀態(tài)。因此，企業(yè)必須克服自身管理機制的缺陷，提高自身的適應(yīng)性。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，從而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少關(guān)鍵人員的流失，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展作出貢獻。

二、績效考核相關(guān)理論闡述

（一）績效考核內(nèi)涵闡述

首先績效指的是工作效率和業(yè)績的統(tǒng)一，其中工作業(yè)績代表的是員工對企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展做出的貢獻，而工作效率代表的是產(chǎn)生經(jīng)營業(yè)績所體現(xiàn)出的核心競爭優(yōu)勢和盈利能力。績效考核所指的就是企業(yè)基于戰(zhàn)略發(fā)展目標的需要，圍繞工作業(yè)績和工作效率設(shè)置出相對應(yīng)的指標，以此作為考核員工綜合素質(zhì)的依據(jù)，旨在可以對員工起到正向激勵和約束的作用，最終服務(wù)于公司整體利益的提升。績效考核的方法常用的有平衡計分卡、KPI 和360 度考核。

（二）企業(yè)實施績效考核的必要性

首先是中小企業(yè)在績效薪酬分配制度上的特殊性的要求。因為中小企業(yè)的盈利主體來自于一線中小企業(yè)項目，而項目中成本管理、進度管理、采購管理等歸根結(jié)底還是對人的管理，因此人才薪酬激勵分配制度對于中小企業(yè)而言是提升盈利水平的重要手段。其次是企業(yè)的員工在總體收入中績效薪酬占比是非常大的，員工的崗位技能工資是按照國家對該行業(yè)崗位薪酬基礎(chǔ)線進行制定的，也可以叫固定薪資。但是績效薪酬比如在經(jīng)營開發(fā)類的高級崗位中占到了50%，可見完善績效薪酬分配制度對于企業(yè)在激發(fā)人才核心競爭優(yōu)勢方面是非常重要的。

三、中小企業(yè)對績效考核的優(yōu)化策略探究

（一）促進績效目標與戰(zhàn)略目標相匹配

首先企業(yè)管理者要積極學習先進的績效考核理念，明確績效考核和激勵之間的關(guān)系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定績效考核的目標，從而引導企業(yè)績效考核體系完善的方向。其次要根據(jù)自身發(fā)展特點制定完善的薪酬績效分配制度，引進適用不同工種崗位的績效考核方法，在保證績效考核效果的基礎(chǔ)上再去考慮成本控制。對于績效考核的周期要根據(jù)不同崗位和層級進行合理的設(shè)定。比如對于項目經(jīng)理的考核周期，對于項目的考核指標可以以三個月為一個考核周期，來提高項目質(zhì)量和效率。而對于定性考核指標，比如說工作紀律管理、溝通能力等指標可以設(shè)定半年的考核周期，從而讓考核更加人性化和針對化，切實提高績效考核的公平性，滿足工程項目和經(jīng)營管理的雙重戰(zhàn)略目標的需要。

（二）科學設(shè)置績效指標，重在發(fā)揮激勵效果

企業(yè)的管理者應(yīng)當將戰(zhàn)略目標根據(jù)崗位層級和種類進行層層拆解，組織各業(yè)務(wù)管理者共同制定對應(yīng)部門的績效指標，從而確保績效指標與每個部門的實際情況相吻合。企業(yè)一般會設(shè)置經(jīng)營開發(fā)類、職能管理類、工程管理類以及生產(chǎn)操作類四類崗位。對于各項管理部門要區(qū)分出量化指標和定性指標出來，特別是對于利潤指標、產(chǎn)值、工程質(zhì)量以及安全生產(chǎn)指標都應(yīng)當進行明確的量化，以此來增強績效考核的公平性和有效性，避免企業(yè)出現(xiàn)“一鍋粥”的情況。其次績效指標的設(shè)置要全面，不能單一且忽視非經(jīng)營性指標。特別對于中小企業(yè)而言，人員工作態(tài)度、工作紀律、安全風險意識等素養(yǎng)都會影響到企業(yè)經(jīng)營指標，甚至給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失，因此一定要全面設(shè)置績效指標，一方面提高績效考核的公平性，另一方面也能夠減少非經(jīng)營性指標對經(jīng)營性指標的影響，服務(wù)于企業(yè)整體利益最大化的提升需求。例如對于項目經(jīng)理的績效考核指標，應(yīng)當綜合考慮進度安排、質(zhì)量、安全風險、成本控制、溝通能力、勞務(wù)糾紛、工作紀律管理等多個元素進行設(shè)置，以助于提高項目經(jīng)理的綜合素質(zhì)。

（三）合理選擇績效考核方法，強化績效考核實施力度

績效考核方法的適用性是非常重要的，可以決定績效考核的實效性是否能夠得到充分的發(fā)揮。一般對于中小企業(yè)而言，面對著復雜的內(nèi)部運營流程和工種崗位，要引進最起碼兩種以上的績效考核方法，還要與自身實際情況相吻合，才能夠極大發(fā)揮出績效考核的實效性來。比如用行為觀察量表法來考評員工工作態(tài)度與紀律問題；對于成果產(chǎn)出可以選擇結(jié)果導向型的考評方法。

（四）建立行之有效的績效反饋機制

最后企業(yè)還要創(chuàng)建有效的績效反饋機制，不止從績效激勵的方面來增強員工工作的動力，還應(yīng)當從結(jié)果反饋中，了解員工對薪酬績效分配制度的想法或建議，并用正向溝通的方式來起到精神鼓勵的作用，增強員工的責任意識，促進其為企業(yè)戰(zhàn)略目標繼續(xù)努力。另外管理者還需要定期對關(guān)鍵骨干召開績效座談，以此來促進管理層之間的交流，調(diào)整不適應(yīng)的績效指標或方法，不斷改進薪酬管理體系，增強與激勵體系的協(xié)同性，從而在內(nèi)部形成良好的績效考評循環(huán)機制，增強績效考核的執(zhí)行效力。

（五）完善績效管理計劃

在對企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)全面認識的基礎(chǔ)上，通過討論制定績效管理指標，并且確定績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，將績效管理作為人力資源管理的衡量標準，分析員工是否適合現(xiàn)在的崗位、員工是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求、員工是否具有發(fā)展?jié)摿Φ葐栴}，從而為人力資源優(yōu)化管理提供依據(jù)。建立以企業(yè)發(fā)展為目標的績效管理體系，對績效管理方案、績效管理細節(jié)進行全面監(jiān)督管理，確保績效管理結(jié)果公平公正。企業(yè)發(fā)展過程中，利用績效管理分析崗位的基本職責以及員工的情況，分析相關(guān)職務(wù)應(yīng)該具備的技術(shù)水平。構(gòu)建基于KPI 的績效管理指標，從企業(yè)的實際出發(fā)，對員工進行綜合性評價，在對企業(yè)研究之后，將企業(yè)的績效管理指標分為四個層面，包括財務(wù)、內(nèi)務(wù)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、顧客、學習和發(fā)展，并且確定每個層面的考評標準。對于企業(yè)人力資源管理而言，財務(wù)是指員工的節(jié)約意識以及成本控制技術(shù)，內(nèi)務(wù)業(yè)務(wù)是指員工的專業(yè)技能，顧客是指員工維護公司良好形象，提升顧客的滿意度，學習和發(fā)展是指員工不斷學習提升自我，企業(yè)營造良好的學習氛圍。

（六）加強績效溝通與反饋

績效溝通是指人力資源管理人員與員工進行的績效溝通問題，溝通的內(nèi)容可以包括員工現(xiàn)在的業(yè)務(wù)水平，員工想要升職應(yīng)該具備的職業(yè)技能以及企業(yè)的未來發(fā)展方向。通過績效溝通，員工能夠認識到自己的不足，為員工提升自我提供方向，而且員工可以在人力資源管理人員的指導下開展職業(yè)規(guī)劃，在對自己有清晰認識的基礎(chǔ)上明確下一步的工作目標。采用人力資源管理人員與被考核的人員面談的方式開展反饋，能夠及時了解績效管理中的問題，人力資源管理人員指出被考核人員存在的問題，同時結(jié)合被考核人員的實際情況，重新思考績效管理方式和目標。同時可以采用公司網(wǎng)站討論、公司員工討論等方式，了解當前績效管理存在的不足，為優(yōu)化績效管理提供意見。

（七）資源保障

從人力資源供給來看，企業(yè)有必要通過做好人才引入、人才培訓等工作，把好人才關(guān)、推動人才專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展，從而為專業(yè)化績效考核工作團隊的構(gòu)建奠定良好的基礎(chǔ)，只有如此，企業(yè)績效考核團隊才能夠更為全面地開展調(diào)研工作，并更為科學地制定績效考核工作規(guī)劃、工作方案以及績效考核指標體系，從而為績效考核工作價值的充分實現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)；從經(jīng)濟資源供給來看，無論是薪酬支出、調(diào)研工作支出、日常會議支出等，都要求企業(yè)能夠進行一定的經(jīng)濟資源投入，從而確保績效考核工作能夠順利開展。

結(jié)論：綜上所述，企業(yè)應(yīng)當基于人才戰(zhàn)略發(fā)展理念的引導，實施公平且具有激勵約束機制的績效薪酬分配制度，強化績效考核的公平性、有效性和激勵性，從而促進和諧勞動關(guān)系的形成，極大程度激發(fā)員工價值創(chuàng)造的積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力的顯著提高。