大數據背景下礦山企業人力資源管理模式的優化研究

成凌青

（甘肅省有色金屬地質勘查局張掖礦產勘查院，甘肅 張掖 734000）

海量數據的支持使企業人力資源信息的采集更加全面、細致。在企業人力資源管理背景下，大數據不僅要充分利用技術手段，還要創新思維，順應時代潮流，使資源管理更科學、更合理、更有效地保障企業的發展與進步。以上作為研究基礎，本文進一步分析大數據背景下礦山企業人力資源管理模型的優化方法，提高礦山企業的經濟利益，突破礦山企業招聘人才資源管理的瓶頸。

1 核心概念的界定

人力資源目前的概念界定是社會上一切工作人群，人力資源的目的是經過一定的篩選，為了各個企業選擇出可以為企業帶來最大價值的工作人員[1]。

人力資源是一個統稱，對于不同企業的人力資源管理方式是不同的，但是管理目的都是為企業獲得最大的利益。經過對人力資源管理的分析，得出其具有流動性、變更性、實時性以及共享性方面分析，人力資源屬于未開發資源，其作用無法估量[2]。人力資源管理實際上就是通過一定的規則，對企業內部的人員調動安排進行處理，將企業的利益最大化，正確引導、控制和協調人們的思想和行為，使之盡善盡美。中小型企業人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效考核、薪酬分配四個環節，和其它大型企業一樣，其經營活動的最終目的是為了保證企業能夠持續穩定生存下去，以取得較高的收益為最終目標。

因礦山企業是促進地方經濟增長的基礎產業，在生產過程中存在一定的危險性，對于礦山企業開展人力資源管理工作仍然需要注重個人實踐經驗的基礎上，通過科學的方法進一步的規劃和管理。

2 大數據背景下礦山企業人力資源管理的重要性

人力資源管理相對于其他管理方式對礦山企業有較大影響，因為人力資源管理面向的對象是企業各個部門的工作人員，直接關聯到企業的發展[3]。

礦山企業主要的工作是完成礦山的開采和運輸，工作人員主要的工作是體力勞動工作，礦山開采這一工作所涉及到的預備流程很多，比如對需要開采礦山的地質條件信息的收集、然后通過對信息的計算，制定最合理的開采方案，開采方案的基本標準是降低開采人員的工作危險度，并且開采礦石的經濟效應最大化。最后將礦山采集到的礦山進行初步加工處理、運輸調用等工序。

礦山企業對采礦技術和開采水平的要求越來越高，因為資源越來越稀缺。關于招聘，人力資源部需要為礦業公司招聘一些理論知識豐富的人才。根據以上對礦山企業工作的基本介紹可以了解礦山企業人力資源管理的側重點，提高管理效率。

隨著資源的耗盡，優質礦石越來越少，為提高企業的生產效率，對操作設備的選礦、浮選、加料、回收等環節提出了更高的要求。若人力資源部門能對現有人力資源進行合理配置，充分發揮員工的潛能，最大限度地利用員工，企業就能在同樣的資源條件下實現福利的跨越式增長，人力資本也能得到有效控制。

依照《中華人民共和國環境保護法》，采取了對尾礦進行無害化處理等一系列安全環保措施，但在安全與環境保護中，人具有重要的主體作用。對此，對礦山人力勞動的工作人員要加強安全思想教育，將生命放在第一位，企業利益放在第二位。煤礦企業人力資源部門在招聘時應重視人才的質量，為煤礦企業招聘人才，從源頭上控制污染，創建綠色礦山，建設和諧礦區[4]。

3 大數據背景下礦山企業人力資源管理存在的問題

現行人力資源管理機制存在許多缺陷，不合理和科學的員工管理模式。具體地說，中小企業規模小嚴重制約了企業人力資源管理的規模，阻礙了企業的進一步發展。另外，在日益激烈的市場競爭中，中小企業的發展還受到其他因素的影響，對于其他企業對于人才的競爭，降低礦山企業人才的招聘，降低企業的人力資源開發程度。

3.1 人才招聘方面需要完善

現階段，礦山企業招聘管理部門對于求職人員的教育背景、工作經歷、性別、外貌形體等方面獲得一定的關注，但是對與求職人員的情商、性格、邏輯、關系等因素沒有著重關注，此問題也是礦山企業人力資源管理存在的問題。

招聘會上明確規定“211、985大學全日制畢業生或全日制本科生”，有的崗位只招男性，年齡一般在35歲以下。對某些特殊崗位而言，設置此種條件是必要的，但對一般部門而言，設置此種條件有些過時。在這些限制下，一些有能力但沒有受過良好教育的人和有才華但言不由衷的人失去了機會。事實上，部分應聘人員的才干含糊不清，有思想，但卻難以表達；一小部分的應聘人員綜合能力較高的人受教育程度較低；一些人的性格和想法與其他招聘人員不同，這很容易導致招聘人員出錯。

3.2 人才選拔方面缺乏科學性

礦山企業開展內部員工的選拔工作時，忽略了應聘人員的整體素質是否適合所應聘職位的發展需求，這一行為就導致許多員工進入公司不久，往往由于對公司的發展不熟悉，不適應公司發展的需要而選擇辭職，走上另一條路，另一方面表現出礦山企業工作難度大的假象。出現這種情況，對于每個小型礦山企業的影響不大，但是對于整個礦山工作領域的影響極大，長期以往，會使得礦山工作步入一個原地踏步的狀態。

3.3 育人體系不健全

煤礦企業人力資源培訓和開發投資普遍偏低，關于培訓，員工對培訓的態度因工作而異。技術員和經理都希望通過培訓提升他們的價值，但公司各部門對人才培養與開發的認識不夠，在人力資源管理中，培訓是最基本的任務，而人才培養則是其中的重要職責。所以想要提高礦山企業的工作效果，在人員的技能培訓方面，要做到隨機應變，學會變通，才能突破目前礦山企業人力資源管理的瓶頸。

3.4 留人機制不合理

為了留住人才，建立合理的、人性化的考核制度是關鍵。想要建立一個最完善的招聘考核制度，其評估標的界定尤為重要，要做到科學合理，以適應企業結構的結構特點。目前，礦山企業工作人員工作考核制度采用績效管理模式，根據多種績效平衡記錄，導致工人的實際能力與績效記錄結果不成正比，使得工作人員對于工作的效率具有抵抗心理，降低工作人員的工作熱情，導致礦山企業內部工作人員的辭職率不斷上升，影響企業的長期發展。

4 礦山企業人力資源管理工作中存在問題的解決對策

4.1 選拔人才工作的創新

選拔人才的理念是根據企業實時的工作發展狀態，采用不同的管理制度和模式，對企業內部員工進行一定的工作制衡，保證工作人員的工作效率和企業利益。

（1）科學設置企業內部的人力資源管理部門。根據社會經濟的發展趨勢，要以長遠發展為中心，確定合理的人力資源管理側重點，保證礦山企業是第一資源和勞動力。

（2）增加對人力資源管理的投資。因為人力資源管理方法和模式在不斷的變化，只有定期去發展地區進行資源管理方法的學習，并與其它礦山企業的人力資源管理方法相互探討學習，才可以緊跟時代的發展步伐，合理調動管理企業內部的人員。

（3）關注企業內部工作人員的實際工作能力。礦山企業中，工作類型主要為下礦工作、數據分析工作以及方案確定工作。對于下礦工作的工作人員，人力資源管理就要注重工作人員的實際下礦經驗以及應急應險的能力，在此方面進行培訓。對于制定方案以及數據分析的工作員工招聘時，要注重學歷要求，以及地專業知識的掌握，并且合理的考察應聘礦山企業此崗位人員的情商和工作效率。要準確的挑出能力經驗的專業人才，這部分專業工作人員為企業的發展注入新生力量，在充分展示自我價值的同時也可為企業創造更高的價值。

4.2 選人理念的創新

只注重礦山工作人員的工作技能是不全面的，人才合理使用才是關鍵。今天，什么樣的人能為企業帶來市場利益，是一個值得探討的問題。基于人才規模，提供相應的工作空間；對那些具有創新精神、能為公司帶來利益的員工，盡量給予信任，讓他們的才干得到充分發揮，讓他們的才干發揮到極致。

能產生較大利潤的組織應是21世紀的知識創新的時代，企業再使用傳統管理模式就會逐漸被時代所淘汰。在礦山企業人力資源管理制度上，在保證管理目的不變的基礎上，要不斷的更新選人才的理念。另外，在創新管理過程中，最好可以經過一些管理行為或者活動，將礦山企業內部工作人員的潛力激發出來，嚴重抵制內部員工之間的等級制約，對待每一部門、方面的工作人員都要平等對待，這有這樣才能調動員工，使他們積極投入到工作中去。

4.3 用人機制的創新

企業內部定期開展職業培訓可為人才選拔奠定基礎，人力資源主管需要評估每一位員工的能力，了解企業真正需要什么樣的人才，考慮現有的人才庫，找到他們更適合的位置，讓每一位員工一起工作。健全人才機制，礦山企用人機制的“等級制度”和“犯罪制度”應該被拋棄，別將工作局限于你周圍的小圈子。勇于引進青年人才，積極對待有才能、有志向、有才能的人，將人才放在合適的崗位上，才能提高員工的工作效率。

4.4 人才培養體系的創新

人才培養體系的創新對于礦山企業人力資源管理模式的更新也是十分重要的，以大數據的快速發展作為管理背景，礦山企業在人力資源管理過程中，充分利用網絡、媒體，提高企業內部工作人員的工作信息和熱情，提高員工自主管理能力。

4.5 留人機制的創新

礦山企業的人力資源管理重要的是將專業的人才進行留住，并且收入年輕的專業人才。對于專業的工作人員，要向他們展現出企業的文化所在，使工作人員認清自己的工作崗位的發展趨勢。對于留人機制的創新，可以根據每個工作人員的工作績效進行額外的獎勵，激發工作人員的工作熱情，另外，在月初開展一個目標設定活動，使工作人員對于自己的工作目標有所清楚，保證企業工作人員的積極性，并激發工作人員內在的潛力，使員工熱愛企業，愿意長期為企業工作。

5 結語

文章以人力資源的界定作為研究的切入點，深刻的立即人力資源管理的目的，并且分析出傳統人力資源管理存在的問題以及停滯不前的原因，然后探討礦山企業人力資源管理的重要性。文章提出5點大數據背景下礦山企業人力資源管理的對策，使得礦山企業的人力資源管理得到突破和進度，向企業提供發展的動力。相信在本文的研究基于上，對于礦山企業人力資源的管理后會有一定促進作用，提供企業內部人員的凝聚力，保證企業的經濟盈利。