高質量發展形勢下通過“精準考評”營造形成煙草商業企業爭優文化的探究

魏軍 王國亭 王海燕 李坤 肖延明 范波 李斐

（山東省濰坊市煙草專賣局<公司>高密市煙草專賣局<分公司>，山東 高密 261500）

針對十四五起步階段如何推動高質量發展，濰坊市煙草專賣局（公司）做出了建設“忠誠、規范、高效、活力”的高品質濰坊煙草的發展思路，高密市煙草專賣局（分公司）聚焦“活力”要求，突出“組織動員力提升”，以“增強隊伍擔當作為、奮進爭先的內生動力”為課題方向，以“如何在高質量發展新要求下，從考核激勵機制方面增強組織動員力，增強隊伍擔當作為、奮進爭先的內生動力”為具體研究內容，組織開展了一系列問題分析、改善提升的思政課題研究。

一、突出問題導向，查擺組織動員力提升在考核方面的問題

圍繞課題研究目標，開展考核方面的主題調研，召開以“現有考核激勵與調動隊伍主觀能動性之間存在哪些問題”為主題研討，征集表象性問題，運用“親和圖法”對問題進行歸納，跟進數據分析鎖定問題癥結。

開展現狀調研。召開以“現有考核激勵與提高隊伍內生動力之間存在哪些薄弱點”為主題的研討活動，共征集16 個問題和意見建議，通過運用“親和圖法”對調研中征集到的表象問題進行歸納分析。共歸納出兩個方面的問題不足，分別是“考核考評機制不適用新發展要求”“除業務指標外的員工能動性偏低”兩個主要問題。針對這一現狀調查結論，課題組進行實際數據驗證，主要分析2020 年度4 個季度全體員工的除業務指標外的主觀能動性，其中分別有45、27、52、34 人次在除業務工作外的“思政活動、精益創新、流程管理、問題管理、技能比武”等綜合類工作中表現積極，獲得入圍、立項等成效，分別占員工數的25%、15%、28.9%、18.9%，占比相對偏低。

二、聚焦問題癥結進行原因分析，明確改進方向

（一）分析查擺導致問題產生的末端因素

課題組運用樹圖分析法查擺出導致“考核考評機制不能全面評價員工的發展貢獻”問題產生的末端因素7 條。分別是：1.考核管理人員沒有系統學習綜合評價的方式方法；2.評先樹優機制不全面；3.考核結果運用沒有激勵或問責；4.沒有系統對照上級考核導向確定考評方面；5.全面考核評價的維度不確定；6.缺乏將各方面考核結果整合匯總運用的考評機制；7.缺乏綜合評價的計算公式。

（二）對照分析出的末端因素進行逐一確認，找準主要因素

課題組運用要因確認計劃表，對末端因素逐項分析確認。末端因素1：考核管理人員沒有系統學習綜合評價的方式方法。通過考核工作牽頭部門管理監督科績效管理員自我確定，以及培訓管理部門查閱培訓記錄，均按照濰坊市局（公司）系統的考核制度學習培訓要求學習相關制度，并按時參加全市系統考核管理方面的會議，能夠準確把握全系統考核管理的導向和要求。此項非要因。末端因素2：評先樹優機制不全面。通過查詢黨建、人事等部門的相關通知文件，均構建了員工評先樹優機制，包括年度先進評選、月度標兵和黨建先鋒作用發揮等方面的評先樹優。此項非要因。末端因素3：考核結果運用沒有激勵或問責查看各項考核辦法是否與績效薪酬、激勵問責掛鉤。經查閱文件，專銷煙業務方面的考核均與工作人員績效薪酬掛鉤；黨建和基礎管理方面的考核也能與績效薪酬掛鉤；創新、信息宣傳、精益管理等方面建立有激勵獎懲和問責辦法。此項非要因。末端因素4：沒有系統對照上級考核導向確定考評方面。經查詢文件，在業務工作、管理方面均建立了與市局（公司）考核對應的考核辦法。此項非要因。末端因素5：全面考核評價的維度權重不確定。經查詢考核制度體系，針對員工考核評價的方面，目前只達到了業務、管理分別考核的水平，且以業務指標考核、市局季度考核結果為重，沒有全面考核評價的維度等概念，且無法確定各分項的權重。此項為要因。末端因素6：缺乏將各方面考核結果整合匯總運用的考評機制。經查閱制度體系文件，未制定有整合各方面考核結果的考評機制。此項為要因。末端因素7：缺乏綜合評價的計算公式。經查看現有考核體系，制定有單項工作考核以得分排名為主的計算公式，但未使用或建立針對員工綜合評價的計算公式，此項為要因。

三、實施對策，研究構建多維考評機制

（一）制定對策

針對以上3 個要因，課題組運用5W1H 對策表，并進行了實施。

對策實施一：研究采取多維度綜合考評方式和積分評價方法，將現有專項考核辦法、未建立考核辦法的重點工作考評結果進行多維度積分評價，做到精準評價員工。措施一：對標寒亭區煙草專賣局學習多維評價的先進經驗。課題組選擇在員工考核評價方面做得比較好的單位作為對標學習單位。向寒亭交流學習《全員全維評價激勵辦法》，借鑒引入寒亭多維評價的思路。措施二：結合實際突出多維度綜合考評方式和積分評價方法，將現有專項考核辦法、未建立考核辦法的工作考評結果進行多維度積分評價，做到多維度精準評價員工。通過成立專題小組，運用“思維導圖法”研究梳理和構建考核評價員工的維度，最終研究形成了全員多維度綜合考核評價機制框架。

效果驗證：思維導圖法梳理確定的考核評價維度框架，實現了既定目標，對策一有效。

對策實施二：對照三個永爭、精品高煙的標準要求，突出爭第一、爭前列、爭一流的原則導向，設計考核評價的計算公式。一是針對專項工作考核，以在全市系統中的排名為評價依據，突出爭先創優原則。設計的考核評價計算公式如下：①2－3 個單位（員工）并列第N 名的情況，則按照“N+1”名計算名次。②4－5 個單位（員工）并列N 名的情況，則按照“N+2”名計算名次。③6－7 個單位（員工）并列N 名的情況，則按照“N+3”名計算名次。以此類推，“8－9 個、10－11 個、12 個”單位并列第N 名的情況，則按照“N+4、N+5、N+6”名計算名次。其他考核、考試中出現并列名次的現象，計算方法均此套公式類推。④出現8 個以上單位并列第一名時，工作業績不加分也不減分。⑤員工參加市局（公司）組織的考試、測評中取得滿分且出現5 名以上員工并列第一名時，均按照第三名計算名次。二是針對精益創新等項目類工作的考核評價以立項為準，作為評價標準。三是全員季度綜合評價積分計算公式：以百分制為基數，以加分、扣分為評測變量，全員季度綜合評價積分=100 分+工作業績積分+綜合管理工作積分+加減分項積分。

效果驗證：通過實施對策二，對于業務類、管理類分別建立計算方式方法，對策二有效。

對策實施三：科學設置員工考核評價的維度和各個維度考核評價的權重。認真對照市局（公司）績效考核體系，梳理明確考核重點，確定考核評價的10 個動態維度。課題組運用績效考核工具“權值因子判斷表法”，對10 個維度考評進行權重賦值。

效果驗證：通過實施對策三的兩項措施，明確考核維度，并對各個考評維度采取權值因子判斷賦值，完成了對各個考評項目維度進行考核權重賦值的對策目標。對策三有效。

（二）編制形成考評機制

整合三個對策輸出的員工全面考核評價的考評框架、考評維度、計算公式、考評項目分值權重等因素，編制形成《高密市煙草專賣局（分公司）全員多維綜合評價考核辦法（試行）》考評機制并運行，在高質量發展導向要求下，構建了干部職工主動自發爭先創優的多維度平臺。

四、研究的效果

該研究的改善效果以對照考核考評公示的考核分值進行分析呈現。主要成效和亮點之處：一是實現了全維度評價員工。從業務指標、基礎管理、綜合工作等10 個維度，通過量化積分精準評價員工每個季度周期對于推動企業高質量發展的能動性。二是有力調動了員工推動發展的主動性，提高了組織動員力。解決了以往唯業務指標的考核評價局限性。以2021 年2季度的公示積分為例，季度內全體員工主動進行了創新、精益、流程、問題管理等工作，其中78 人次取得了以上各個方面工作在濰坊市局（公司）層面立項、評優，得到了考核評價的加分。同比2020 年2 季度，獲優、入圍等人次由27 人次上升到78 人次，同比增幅189%。從數據上可以看出，該研究圓滿達到了“在高質量發展新要求下，從考核激勵機制方面增強組織動員力，增強隊伍擔當作為、奮進爭先的內生動力”的目標。