新醫改形勢下公立醫院人力資源管理分析

熊萍

（南昌市洪都中醫院，江西 南昌 330008）

引言

近年來，我國醫療改革進程不斷加快，對于公立醫院的要求也越來越高。在這種背景下，傳統人力資源管理模式顯然很難有效滿足具體要求，阻礙到公立醫院長遠穩定發展目標的達成。不過因為各方面因素的影響，導致部分公立醫院觀念落后，沒能注重創新與改革，進而使得人力資源管理中出現一系列的問題。而這就得相關方面加強重視，認識到醫院的競爭歸根結底還是人才的競爭，進而積極進行人力資源管理的優化，客觀應對問題，并采用合適的手段進行處理，為醫院儲備更多優質的人才，促進醫院發展進步。

一、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理中主要存在的問題

（一）對于人力資源管理不重視

就當前情況來看，很多公立醫院對人力資源管理都不是很重視，進而使得管理觀念之后，阻礙到其作用的體現。例如部分醫院對于員工缺乏針對性的職業生涯規劃，使得員工逐漸失去奮斗目標，在工作中秉持著得過且過的態度，工作效率低下【1】。除此之外，還有部分公立醫院將人力資源管理與員工招聘等工作相對等，這樣將會導致該項工作在具體開展中流于形式，難以發揮出應有的作用。

（二）人力資源培訓體系存在缺陷

我國公立醫院在人力資源管理工作落實中，普遍存在忽視員工培訓工作的問題，培訓體系也不是很完善，具體表現在以下兩方面：一方面就是過分看重個人能力，對于團隊建設比較忽視。具體就是說在公立醫院發展中，在領域研究、技術創新等上比較看重優秀人才的培養，對于團隊綜合素質的提升比較忽視；另一方面，比較看重科技型人才，在公立醫院中的人才晉升方面，往往會設置文章、課題等方面的要求，旨在提高本醫院的影響力。不過這樣將會使醫護人員將時間與精力都放在這上面，影響到醫療技術的提升。

（三）績效考核制度不完善

現階段，公立醫院的績效考核往往都是參照事業單位的考核制度，應用統一的標準進行考核，沒能根據層級、專業等合理劃分。而且，績效考核機制規范性不高，不能將各個崗位的醫護人員工作特點有效的呈現出來，所以難以很好的反應醫護人員的業績情況與貢獻量，導致醫護人員工作積極性缺失，不愿意競爭，整體工作氛圍不良好。

二、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理措施

（一）轉變傳統認知

在新醫改形勢下，公立醫院要想達成持續穩定的發展目標，必須得轉變傳統認知，加強對人力資源管理工作的重視。醫院方面應該對人力資源管理工作定期的進行調研，同時結合長短期發展規劃等進行人才培養的調整，對于發現的問題應該給予重視，匯總分析與解決【2】。除此之外，積極探索與培育完善的評估運行機制，確保其中存在競爭性、激勵性等特點。樹立以人為本的管理理念，為人才創造更大的發展空間。同時，還應該將知識型人才當做是提升競爭力的關鍵所在，根據醫院自身實際制定合適的人才培養計劃，督促其有效的落實。

（二）注重崗位管理

就公立醫院人力資源管理工作開展來說，員工崗位管理是其中十分重要的一項內容，提升其有效性可以為人力資源管理工作穩定的開展提供保障。為此，公立醫院方面可以結合自身實際采用以下幾種方式：一是以編定崗。具體就是說公立醫院方面在崗位設定過程中，應該加強和編制管理的結合，嚴格把控超編制錄用人員的情況；二是實施分類管理手段，結合醫院實際將崗位進行合理劃分，然后在此基礎上進行人員配置。除此之外，在工勤崗位管理過程中，應該嚴格遵循定編要求，結合后勤各個服務項目的技術型進行工作設計與落實。

（三）選拔任用

在新醫改形式下，為了促進發展目標的達成，最為首要的任務便是激起員工的積極性。為此，在公立醫院發展運營中，人力資源管理部門應該清楚認識到員工選拔人員的重要性，始終堅持以崗配人這一原則。在具體人員選拔過程中，可以適當的將政策范圍調整放寬，對于人員進行綜合性的考量，根據自身實際擇優錄取。同時，在內部建立流動制度，員工和單位簽訂聘用合同，根據員工的考核成績決定其是否續聘，對于考核優秀的機遇晉升機會。

（四）培訓成長

在市場競爭日益激烈背景下，公立醫院應該加強員工的培訓，以便有效提升員工專業能力與綜合素質，為醫院長遠穩定發展目標的達成提供支撐。在具體改革中，人力資源管理部門可以以員工崗位類型當做依據，制定合適的培訓方面【3】。例如在普通員工的培訓中，公立醫院可以以各個科室當做單位，對員工的服務意識、專業能力等各個方面展開有效的培訓，在此過程中，還可以融入一定的拓展訓練，以便有效強化內部凝聚力。同時，公立醫院方面還可以針對醫療服務人員展開理論知識的培訓，使得他們可以掌握語言藝術、態度行為等方面的知識。

三、結語

總而言之，在新醫改背景下，公立醫院面臨的競爭壓力越來越大，人力資源管理重要性逐漸顯現出來。所以，相關部門需要清楚認識到這一點，深入進行人力資源管理問題的分析，然后采用合適的措施進行處理，以便有效提升人力資源管理質量，為公立醫院長遠穩定發展目標的達成提供助力。