淺談人力資源部門在招募工作方面的幾點建議

畢杰

（青島市城陽區交通運輸局，山東青島 266100）

0.引言

招募，是指組織吸引足夠數量、具備相應能力和態度的、有助于實現組織目標的員工而開展的一系列活動。因此，組織內部的人力資源部門承擔著重要的角色，其直接決定組織內部的生機活力及發展趨勢。在組織的招募過程，不同的招募渠道有著各自的特征和優缺點，組織的人力資源部門在實際操作中需結合組織的戰略目標，具體分析科學設計，并選擇恰當的招募渠道，為組織招募到最為合適的人選。針對目前組織中人力資源部門在招募工作方面的不足，發表下個人觀點。

1.組織中的人力資源招募工作存在的問題

1.1 傳統的人力資源管理部門招募工作與組織戰略不匹配

時代更迭，社會在不斷進步，但社會發展是不均衡的。在當今許多組織中，還依然延續著傳統的人力資源管理的模式，沒有與組織戰略目標相匹配。作為組織中的人力資源部門，通常只是片面的進行指令性招募，組織戰略規劃制定與其并無溝通，因而，人力資源部門對組織發展需要及認識有所欠缺，也不能及時有效的為組織的戰略方向提出合理化建議。因不能與組織需要時時同步，繼而，在人員招募方面，還存在滯后和短缺，招募到的人才與組織戰略不相匹配，不能與組織形成合力，難以圓滿地實現組織目標。

1.2 招募渠道狹窄片面，沒有做到人崗匹配

組織的人力資源部門在制定招募計劃后，要選擇合適的招募渠道，即是從組織內部招募還是外部招募？從報紙、電子廣告、校園還是人才市場入手是人力資源部門面對的現實問題，如何在有限的時間內招到人，招到合適的人，招募渠道的選取，對組織的人力資源部門來說，十分重要。然而，由于人力資源部門大部分處于行政管理層面，在招募渠道的選擇上處于被動局面，在內部往往依靠組織推薦，在外部依靠網投簡歷、人才市場等方式進行招募，廣泛性強，但普適性不高。加之缺乏后期的培訓，人崗適應需花費大量時間。如組織在創新及高速發展階段，不能切實做好人員招募工作，在組織急需的高技能人才方面不能有效獲取，組織的人力資源部門將成為雞肋的存在[1]。

1.3 招募環節設計不科學，主觀意識過強，導致偏差

因人力資源部門的人員缺乏專業知識，因此在招募準備環節的崗位設計、職位需要、薪酬設計以及培訓開發等方面沒有沒有進行科學的分析研判。在招募的針對性方面有所弱化，人力資源部門的主要工作是接收簡歷-領導面試-錄用通知。往往組織的人力資源管理部門在招募方面以面試為主，缺乏專業測試，因此產生主觀偏差的可能性加大，甚至憑招募人員的喜好進行錄用，可想而知，招募效果不會太理想。如果說招募渠道是解決“去哪兒選人”的問題，招募環節就是“如何選對人”的問題。一個追求卓越，健康向上的組織是不會片面的用主觀意識和文憑選人的，而是通過一系列科學的招募環節進行取舍。

1.4 招募工作缺乏職業生涯設計與開發、培訓

許多組織的人力資源部門，將招募工作僅僅停留在招募階段，而不考慮招募的后續環節。招募的意義是為組織招募到合適的人選，然而，組織和組織成員如果想得到發展，必須達到雙贏。因此，招募不僅僅是刻板的按照招聘要求招人即可，被招募者還存在以下后續問題：是否有崗位培訓？人崗是否匹配？是否認同組織的文化？是否能高質量完成工作？能有達成組織目標？個人是否能有發展的空間？對一個組織而言，獲取價值的關鍵因素是人，如何獲取有價值的人，是組織的人力資源部門需要認真考慮的問題。

1.5 招募過程不夠透明，組織存在歧視因素

部分組織的人力資源部門在招募過程中，還存在不透明，潛規則的現象。出于某些原因，組織在招募方面，還存在虛假招募的情況。特別是在效益好、穩定性高的組織中，還存在歧視因素，造成這種歧視的原因與在招募過程中的不透明有著千絲萬縷的關系。然而，組織招募過程的不透明導致組織內部向心力和凝聚力下降的主要因素，一個組織要想發展和創新，要具備組織文化的同事，弘揚和發揮正能量，特別是在人才的配置上，努力做到將真正有能力的人選拔到需要的崗位上，組織的目標才能得以實現。

2.組織中的人力資源招募工作的改進建議

2.1 合理評估組織招募需求，有效供給

組織的人力資源部門，應參與制定組織的戰略目標，根據組織需要，由專業人員進行職能劃分，職位分析設計并確定招募需求。組織的人員需求隨戰略階段的不同而不斷變化的，因此需時時進行動態調整，并與薪酬設計有效銜接，才能保證組織結構的正常運行，組織內部氛圍和諧。在人員招募環節，人力資源部門做好監控和預判工作，并有針對性的選擇招募需求，制定招募計劃并加以實施。一個組織的健康發展，取決于實際需要的招募人員的可得性及有效性[2]。

2.2 招募渠道恰當，有效取舍

招募渠道是招募活動的重要環節，針對普通員工可以通過發布招募廣告的形式，針對技術性強的可以通過校園招募的方式，針對高端人才可通過獵頭公司的方式獲取等，選擇什么樣的渠道，代表著需要什么樣的人才。招募同時還要考慮到范圍、規模、預算及時間問題，因此，在招募渠道的選擇上要慎重考慮，多角度考量和分析，恰當選擇招募渠道。

2.3 招募環節科學，有效開展

招募環節主要從確定需求—制定計劃—實施活動—評估效果這4方面展開，每個環節都需要科學的分析，專業的規劃及有效的實施。針對招募過程中的各個環節，需要使用各種現代人類資源管理工具。在確定需求方面，需確定需求的來源以及填補需求的渠道，是選擇內部還是外部。在制定計劃方面，利用招募甄選金字塔，設置合理招募比例。并做出招募范圍、渠道、時間和預算。在實施招募活動方面，應針對招募計劃書做出簡潔、明確的招募信息和任職資格，并擬定工作說明書。在評估招募環節，要對招募的最終效果和招募過程中的每一個環節實施情況進行評價[3]。

2.4 招募工作也應考慮職業生涯設計與開發

招募工作是人力資源部門引進人才的基礎性工作，然而，如何做到物盡其用，人盡其職，取決于引進人才的合理配置和使用，還有賴于組織的職業生涯設計與開發。作為組織，在招募的最初環節，通過甄選測試、筆試、面試、體檢等環節進行篩選。最終錄用人員是否符合組織需要，需一段時間的培訓與觀察。同時，為使新人更快的適應組織需要，組織的人力資源部門，應將職業生涯設計與開發納入招募環節中，讓應聘者對組織的發展以及自己的期望充滿信心。只有雙方達成共贏，被招募員工才能發揮最大價值。因此，組織的職業生涯設計與開發在招募環節中也是必不可少的。

2.5 招募過程公開，避免不透明

當今社會，隨著互聯網等信息渠道的暢通，輿論監督成為一種有效手段，避免暗箱操作，組織的招募工作更多的應該放在陽光下，廣泛接受監督。過去，在一個組織中，不可避免在選人用人方面存在偏差，例如，在不對等的資歷條件下，甚至在能力懸殊較大的情況下，選擇能力較低的到人到領導崗位。組織內部的凝聚力、向心力及滿意度會大幅度下降，甚至出現消極怠工的情況，長此以往，對組織是極為不力的。當人與崗位不匹配時，矛盾會不斷加深。如何糾正偏差，減少矛盾，取決于組織的人力資源部門在招募方面的透明度，透明代表公正、公平、公開。人力資源部門招募過程的公開，可有助于組織的可信度有效提升，從而使組織健康發展。

3.結語

一個組織，選什么樣的人，干什么樣的工作，達到什么樣的效果，取決于組織的人力資源部門在人員招募環節上的有效性、可得性。只有將對的人安排在對的崗位上，才能形成合力，實現組織宏偉藍圖的目標。只有組織內的成員將效用發揮到最優，才能有效實現組織目標。這一切的源頭，取決于組織對人力資源部門的重視程度以及人力資源部門對招募工作的重視程度。因此，組織應重視人力資源工作，在人員招募方面，科學籌劃，環環相扣，相得益彰，方得始終。