基層機關事業單位人力資源管理中的問題與對策

張鑫

（青島市市北區民政局（青島市市北區社會救助綜合服務中心），山東 青島 266000）

由于我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，我國事業單位也得到很好發展。同時，為了適應時代的發展需要，就要注重人力資源的管理。但是根據實際情況來看，我國事業單位在人力資源管理方面還有很多工作要做。

一、人力資源管理概述

人才的管理在當今社會已經成為一門學科。其主要指的是雇主在雇傭人才和管理方面，激發招聘人才和內部人員的工作熱情，使老員工和新入職的員工都擁有良好的工作積極性。人力資源管理對基層事業單位的重要性不言而喻，因此應立足事業單位工作和發展需要，對下屬員工進行培訓和管理，以加強員工建立具有集體榮譽感。

二、加強基層事業單位和事業單位人力資源管理的重要性

基層事業單位是國家與公眾之間的溝通渠道，人力資源管理在基層機關單位的管理上起著非常重要的作用。隨著社會主義市場經濟體制的發展，社會的經濟水平不斷提高，人民生活不斷改善，人民群眾對公共服務的要求更加多樣化。基層單位為了提升服務水平，需要基層單位要重視人力資源規劃，通過發展人力資源規劃，優化資源配置，提高人才組合效率，最大化提升所有員工工作積極性，引導他們帶頭履行職責，從而更好地滿足人民群眾多樣化需求，促進社會發展。

三、基層事業單位人力資源管理面臨的問題

（一）缺乏先進的人力資源管理理念

目前，我國基層事業單位從事人力資源管理的人員較為缺乏。在實際工作過程中，良好的人力資源管理理念十分匱乏。目前，雖然我國基層事業單位在一定程度上優化人力管理資源，為了更好地適應社會發展，但仍有一些基層事業單位的人力資源管理思想非常保守。他們通常是秉持這樣的想法，人力資源管理就是幫助進行薪酬分配和培訓，是一項簡單工作，因此人力資源管理的作用沒有得到充分發揮。這個落后的觀點，極大地阻礙了基層事業管理的發展。同時，保守的人力資源管理思想的束縛作用下，事業單位情大于法的情況比比皆是，造成基層單位人員配置機制比較欠缺，人員工作缺乏積極性。

（二）員工缺乏有效的培訓

在基層事業單位招聘人才之后，都要進行一些培訓，但是培訓的方式和內容卻比較落后。首先是教育的方式以規范化的教育方式為主，缺少對員工有效溝通，無法了解員工的性格和能力。其次是開展的培訓項目與員工需求合格崗位不相符，沒有到達預期的效果，從而導致單位培訓的失敗。另外，雖然在一些基層單位非常重視人力資源的管理，但是受限于其人員的水平不高，管理能力水平不足的因素影響，無法使人力資源發揮應用價值。

（三）缺乏現代化人力資源管理人才

目前，我國大部分的基層事業單位缺少高素質的管理人才，而且周期基層單位里從事人力資源管理的工作人員，他們的知識沒有跟上時代的步伐，并且相應的專業知識非常缺乏，知識水平不適應工作需要。而且，他們無法正確理解現代人力資源管理的相關概念。在實踐過程中，傳統的人力資源管理理念通常是不能重視現代人力資源管理培訓活動。所以，在做工作的過程中，更注重對復雜瑣碎事情的統計，沒有重視建立組織勞動和職業文化方面的內容。

（四）缺乏完善的激勵機制

我國基層事業單位激勵機制尚未完善。目前，我國許多基層單位缺乏激勵制度，而這種缺乏是系統性的缺乏，不能真正激勵員工并產生好的結果。此外，許多基層單位在處理工資分配的問題上，一般選擇平均統一的方式，沒有實現按勞分配的原則，激勵制度相對欠缺。據科學調查，工資的高低與單位員工的積極性成正比。因此，目前的人力資源管理上仍有提升空間，相關部門需要充分意識到這一點，才能解決這些問題。

四、提高基層事業單位和事業單位人力資源管理效率的措施策略分析

（一）科學規劃，完善招聘措施

首先，基層單位需要對管理的地區有充分了解，基于自己的職能聚焦工作，從大局出發，從本單位實際出發，科學制定戰略，提出招聘計劃和合理的招聘需求。其次是組織和人力資源部門需要重點關注，要認真審視全局，兼顧當地工作需要和長遠發展，斷然拒絕只考慮短期利益的招聘要求。最后是盡量讓用人單位參與到具體招聘中來，即使只有一個人來面試，可以直接面對面試者，從而獲取想要的人才[1]。

（二）提高人力資源管理者的管理意識

基礎事業單位首先要樹立以一個“人才是財富，人才是一種資源”的理念，從上到下有個人才共識，也讓單位領導認識到人才是支撐單位在社會整體發展的支柱以及人才的重要性。人力資源在各項業務的發展中發揮著基礎性作用，基層單位的發展需要注入新鮮血液。領導者需要關注員工，要為他們的日后的發展進行鋪路，同時，基層單位人才資源管理的工作員工，要倡導公平、公正、平等的工作理念，要放棄有“鐵飯碗”的工作想法[2]。

（三）注重員工培訓

基層事業為單位需要重視員工培訓，不管是剛入職業培訓或是實崗位培訓，必須改革以前的傳統的員工培訓，培訓的目的從參訓人員對單位的貢獻轉變，不要培養應試型人才，而是要提高員工的整體素質。要根據不同的職業，提高員工自身能力的培訓措施，使員工能夠在自己的崗位上工作中充分發揮自己的潛力。人力資源管理部門必須根據每年情況，改變培訓的內容，可以通過集中各部門的培訓和自我培訓方式。對于強化培訓，人力資源管理部門要充分了解單位需要什么和最薄弱的地方。在工作技能方面對所有員工進行培訓，同時了解每個員工的弱點，根據不同員工的特點確定培訓目標，為有效提高員工的專業能力，需要制定多種培訓計劃。即使在集體訓練中，也要在傳授一些前沿知識的同時，還需要加強和全面推進本單位的文化建設，提升自己的軟硬實力。如果每個部門獨立培訓，使員工充分認識自己的職責，提高工作能力，才能提高人力資源管理的價值。

（四）完善激勵機制

員工工作積極性普遍偏低，工作效率低下影響基層組織，對相關事業單位的業務發展和單位發展有一定影響。為了有效提高工作效率，激發員工積極性，點燃員工態度，需要建立健全的激勵機制。一些地區出臺補貼政策，所參考的對象公務員，其標準為鄉科級正職650 元，副職600 元，其他人員500 元。另外，對鄉鎮的機關人員，在規定的出行范圍內給予一定車補。還要加強規章制度的執行，對工作勤奮的員工給予鼓勵和獎勵，對違規員工進行嚴格問責和嚴厲處罰。

（五）完善管理體系

到目前為止，基層事業單位是人力資源管理開始走上一個非常特殊的時期，需要不斷改進系統并選擇正確的方式來實現。首先是基層制度和制度的人力資源管理制度，要根據自身特點和行業需求不斷改進，更好地解決人民群眾關心的問題，對于那些有爭議的問題都很好地解決，以確保每項措施的實施。其次，在基層事業單位的人力資源管理過程中，對同一專業、部門、職稱不同類別實行差異化管控，只有這樣才能激發各級各類人才的潛力，調動他們的成果。

結論：綜上所述，在新時代背景下，我國基層機關事業單位的人力資源管理在實際應用中，還存在一些問題。基層單位需要跟上時代的步伐，加強人力資源的管理，借鑒先進的經驗，來解決基層機關單位在應用的不足，保障基層單位的發展，從而為人民群眾提高更好的服務。