互聯網+大數據時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰探析

王偉平 董國釗

（1.赤峰市松山區王府鎮綜合行政執法局 2.赤峰市松山區王府鎮黨群服務中心；內蒙古 赤峰 024000）

進入互聯網+大數據時代，在人力資源管理工作中引入信息技術已然成為大勢所趨。大數據是當前互聯網時代的一個關鍵標志，由其帶動很多行業領域產生相應的變革。應清楚認識到，大數據其所蘊藏的價值和能量，無論是對產業創新還是管理變革均會帶來巨大影響，同樣針對日常生產生活，乃至于經濟運作或是企業決策等均會產生深刻影響。現階段，企業各個經營管理環節都有大數據的滲透，而對于人力資源管理工作，進入到這一時代，一方面迎來了發展機遇，另一方面也面臨更多的挑戰。

一、簡析人力資源管理在互聯網+大數據時代的機遇

第一，通過線上課程，降低人力資源培訓成本。進入到這個時代，讓信息的共享與訪問變得特別便捷，企業能依據實際需求定制或是購買線上培訓資源課程，平臺能通過科學分析企業培訓需要進一步提高培訓的實效性。在平臺中員工可以選取適合自己的課程講授模式。通過網絡培訓，員工不必受時空局限選擇自己感興趣的課堂信息。更重要的是，系統可以如實記錄員工每日的學習數據并且做到信息在線反饋，后臺管理人員能及時掌握培訓情況。在此基礎上，對后續培訓內容加以調整，確保最終培訓效果的同時降低培訓成本。

第二，通過求職數據，可以提供大量招聘信息。據相關研究調查數據表明，當前約有66%的企業會選擇網絡招聘模式。在正確網站投放企業招聘信息，及時收集整合相關簡歷信息，借助網絡平臺中的“大數據”能為企業篩選工作提供便利條件。與火熱的社交網絡結合，企業能得到更多的候選人生活資料信息，為“人崗匹配”打下基礎。與此同時，依托可以得到候選人真實的兼職數據與誠信數據，無論是能力測評還是心理測評系統等，當下都已經應用到招聘的選拔和識別環節。

第三，通過績效數據庫，實現精準化員工管理。遵循互聯網+大數據思想，有關績效考核通過員工信息數據庫，便可以將員工存在的績效差異計算出來，用于激勵企業員工工作。而且，大數據能為企業時刻記錄員工具體工作量，例如業績情況和具體工作內容等，然后使用云計算分析處理這些數據。借助企業制定的績效標準，有關工作人員同此系統能自動精確計算薪酬福利及績效工資。一方面避免管理者在工作中投入主觀性因素，另一方面考評工作也會更加合理公正。除此之外，在促進工作效率提高的同時降低出錯率。

第四，通過大數據技術，科學進行勝任力評價。借助績效數據庫能清楚掌握了解員工的日常工作表現，明確員工的工作勝任情況[1]。借助一些穿戴設備可以得到生理指標數據，例如體溫、脈搏等，然后基于這些生理數據分析這名員工的心理變化，以此為評估崗位勝任力打下堅實基礎。同時，還可以將崗位勝任指標進一步優化，從而實現合理用工。與此同時，人力資源管理能借助大數據使現有能力評析及人才評價工具加以豐富。

二、簡析人力資源管理在互聯網+大數據時代的局限表現

第一，難以確保真實的考勤指標。部分企業在對員工進行考勤時，因為內部員工數量較多，出于提升考勤工作效率通常會采取App 打卡、指紋打卡等方式，重點用于考察員工實際出勤情況。類似的方式雖然可以降低一定的管理強度，可是在具體操時，這些打卡方法未能有效避免遲到早退問題，依舊需要進一步明確員工在崗的真實性。

第二，不合理的考核指標。因為企業類型不同，所以企業文化、組織構架等均存在明顯差異，基于此企業不應該照搬其他企業選擇的發展模式。進入到這個時代中，我國很多企業在進行培訓時可能會通過網絡平臺模仿、復制其他企業采取的培訓管理模式，沒有同企業自身需求相結合，在一定程度上導致考核標準并不科學，考核的最終結果也沒有較為理想的適應性，造成一定的資源浪費。

第三，信息不完善。少數企業出于加大對人才的吸引力，在網絡上發布的招聘信息存在過分夸大自身優勢，部分應聘人員會刪減針對應聘不利的資料信息等現象，加大了雙方篩選、辨別信息的難度。

三、簡析互聯網+大數據時代促進人力資源管理相關建議

第一，人力資源管理應體現大數據思維、“互聯網+”的思維意識。基于日漸成熟的互聯網技術及思維，各個行業領域均在研究大數據、“互聯網+”和企業之間的有機融合，應將相關思維、有關技術應用到人力資源管理工作中。互聯網技術使得人力資源管理變得更智慧化與自動化，推動企業發展進程中的企業員工、互聯網技術、經營管理等內容有機結合。對此，企業需要立足時代發展潮流與當前的市場環境，構建起符合時代發展需求的人力資源管理理念。在設計管理體系上應關注到企業、行業、互聯網+大數據時代三者的聯系，將實現企業發展創新、增強核心競爭能力作為切入點。與此同時，企業相關管理者需正確認識到這一時代下，云計算、大數據等讓人力資源成為最關鍵的企業資源，也是主導企業創造價值的重要因素。那么，人力資源在互聯網+大數據時代轉型優化中，應認識到人力資本的必要性及重要性。

第二，依托大數據強化人力資源管理實效[2]。現階段，人力資源管理工作呈現出明顯的網絡化、數據化的特征，在這一時代背景下的人力資源管理，無論是體系還是思路均應得到信息與互聯網技術的有力支撐。人力資源管理應依靠大數據，讓其變成管理人員制定計劃、決策的主要根據。為達成互聯網+大數據人力資源管理目標，需要構建人力資源。全面收集和整合員工互動、人才市場等相關數據，借助互聯網技術定量分析員工，讓價值訴求、潛在人才等以數據化形式呈現，在確保科學匹配人才和崗位的基礎上，使人力資源管理變得高效便捷。與此同時，通過云計算、大數據等制定更加科學的人才招聘、人才篩選、人才培養等工作流程，即便是復雜的互聯網+大數據時代，人力資源管理工作依然是彈性靈活的。

第三，員工薪酬激勵機制加以優化。關于員工自身缺少端正工作態度等相關問題，管理者應該全面深入分析現行的薪酬激勵制度，針對存在的缺陷和不足展開深度分析與挖掘。企業應在該基礎上，通過績效考核構建更加完備有效的薪酬激勵機制，在保證固定薪酬的前提基礎上配置科學的獎懲措施，而且要進行嚴格地績效考核工作。應予以員工相應的福利待遇，在業務方面如果員工存在缺陷以及不足，需要為其提供更具針對性地培訓學習，進而強化自身綜合能力。結合時代發展建設良好的企業文化，為企業員工予以充分的人文關懷。

第四，積極同互聯網企業進行合作。對于傳統企業而言，在當前時代背景下，亟須應對的一個挑戰便是怎樣將企業業務有效融合大數據、互聯網信息技術，怎樣在互聯網+大數據時代下推動人力資源管理的良性發展。至于互聯網企業，它們所面對的巨大難題是怎樣把電子化、信息化等轉變成管理工作的一把利刃。應承認的是傳統企業具備強大的業務能力，而且擁有深厚的管理基礎與文化底蘊，可實際創新能力與現代化技術運用能力的缺失也是客觀現象，這兩點卻是互聯網企業的優勢。基于此，傳統企業應積極和互聯網企業進行合作，實現雙方的優勢互補，在通力合作過程中達到揚長避短的效果，這樣一來各自面臨的挑戰及難題可以迎刃而解[3]。

結束語：有關社會經濟發展呈現出明顯的信息化特征，在不同行業領域均需要數據信息的支持，在企業發展進程中的人力資源，其作為核心要素應該順應時代發展，及時乘著互聯網+大數據時代東風，針對當前人力資源工作所涉及的各大層管理機制體系加以優化，從而構建與當前時代背景相符的管理意識及機制。通過大數據為企業員工形成科學合理的職業生涯規劃，著力開展企業人力資源改革，進一步提高企業綜合實力，真正達到會、企業、員工并軌發展的目標。