關于國有企業后備干部選拔培養問題的分析

張英杰

（中國石化銷售股份有限公司吉林石油分公司，吉林 長春 130000）

后備干部選拔培養是我國企業發展中堅持進行的一項計劃，它能夠加強企業的綜合能力，保證企業在市場中保持競爭力，是國有企業人事制度的重要組成部分，為國有企業發展提供了充足動力。

一、國有企業后備干部選拔培養的意義

在國有企業發展過程中新老交替是必然要經歷的階段，而后備干部選拔培養能夠平滑、緩和交替階段的波動，使國企在經營中依然保持穩定，實現可持續發展。并且后備干部選拔培養也是國企人力資源管理的重要環節，后備隊伍建設完善，才能優化國企產業升級或改革轉型，保持穩定協調的發展方向。從企業發展角度而言，人才資源非常重要，而后備干部選拔培養則是遴選人才的重要舉措，能夠避免人才流失，對企業未來發展起到關鍵作用。國有企業后備干部選拔培養是企業發展的基本保障，應當積極發展，對實現“人才強企”具有重要意義。

二、國有企業后備干部選拔培養存在的問題

（一）企業部署謀劃不足

對未來發展認知或未來規劃不足是大多數企業都存有的弊病之一。特別是在市場激勵競爭的背景下，國有企業關注度難免會偏向企業當前的經營管理，在人力資源管理上更注重當前領導班子的建設，從而忽視后備干部的選拔培養。使得一些國有企業的后備干部選拔培養制度不符合企業實際、選拔任命盲目隨意、考核評定片面且流于形式，難以為企業后續發展提供幫助。

（二）干部交替存有斷層

國有企業本身的員工流動性低，大多數員工干部都忙于事務性工作，對后備干部的傳授、幫帶效果較差，而在國有企業中以老帶新、以師帶徒的人才培養模式效果不佳，培養的針對性和操作性不強，難以提升后備干部的能力水平。并且當今時代的年輕群體，尤其是剛進入企業的學生和新員工，對后備干部的認識不足、自身能力和經驗也不夠，在培養效果不明顯的基礎上，造成企業干部青黃不接，使得能夠選拔培養的后備人才較少，可以成為更高層干部的員工更為稀少，這也導致了干部交替時后備干部缺乏，企業干部出現斷層或缺位現象，將會影響企業發展。

（三）選拔培養制度不佳

在新時代背景下，國有企業逐漸認識到后備干部選拔培養對企業發展的重要意義，也開始著手建設后備干部選拔培養制度，不過受到傳統人力資源管理體制以及企業自身情況的影響，一部分后備干部選拔培養制度的建設不夠全面，沒能發揮出有效的選拔與培養作用，一些選拔培養方式偏重于理論意識，沒有針對實際工作情況和企業發展目標進行規劃，導致后備干部選拔培養沒能達到預期的效果。并且社會及企業本身也是在不斷發展的，固定模式的后備干部選拔培養制度將會限制人才的發展，使后備干部培養跟不上國企發展格局，難以成為企業未來發展的動力源泉[1]。

（四）后備干部實用不強

后備干部制度本身是從少數人才中選出較為優秀個體進行培養，而國企的后備干部選拔培養往往會陷入一個誤區，后備干部制度變為從員工中選出人才進行培養，這是企業本身沒有對人才進行清楚的認識和篩選，而采用“廣撒網，多斂魚，擇優而從之”的選拔方式，這就造成后備干部的培養沒有針對性，選拔培養的方式過于寬泛，選中的人才在成為后備干部前后的工作、行為方式沒有發生改變。后備干部選拔培養沒有發展計劃也不具備系統性，從而使得后備干部無法成為企業發展的真正助力。

三、增強國有企業后備干部選拔培養的途徑

（一）創新后備干部選拔培養理念

為國有企業提供可持續發展的人才保障，迎合當前國有企業改革創新的發展格局，需要以后備干部選拔培養理念為行動基礎。為了后備干部選拔培養取得更大的成效，也為了提升后備干部選拔培養在企業的重要性，需要當前企業領導班子將后備干部選拔培養納入國有企業戰略發展的體系當中，以人力資源優化管理為核心，對后備干部選拔培養的內容進行科學合理的設計與系統安排。創新后備干部選拔培養需要將后備干部培養選拔工作納入人才培養管理體系當中，要為后備干部培養目標設定指標，融入企業人力管理當中，通過指標來增強企業對后備干部培養的重視程度，才能夠使后備干部選拔培養被企業所重視。特別是在人員流動性低的國有企業中，后備干部長時間不被重視，將會導致人才流失，對企業發展造成影響。例如在當前信息化社會，互聯網和信息技術已經在大多數企業中應用，人才隊伍的培養也需要適應時代發展變化趨勢，定期調整培養內容，及時補充新的內容，使動態管理符合社會發展動向，與企業前進方向保持一致。此外，國有企業作為我國支柱力量，其后備干部的選拔培養在注重技術能力的同時，也需將道德素養作為選拔和培養的標準，力爭培養出高素質、高水平的后備干部，為國有企業發展提供更為有效的支撐。

（二）后備干部選拔培養動態管理

對后備干部選拔培養的實施中，系統化的動態管理才能體現出選拔培養的針對性和科學性。系統化后備干部選拔培養應當從運行方式進行優化調整，根據后備干部的發展需求以及人才隊伍本身的工作情況進行規劃，按照技術能力層次、專業方向、管理水平、個性特點確定后備干部的培養數量，也要為企業發展中各個階段制定培養目標，例如優先培養企業經營管理所需求崗位的后備干部，通過實施有效的選拔和培養管理，為國有企業后備干部選拔培養提供明確的方針。

在選拔計劃制定后，要對后續的培養形成動態跟蹤。一方面要根據企業戰略發展的主要方向確定后備干部的培養方向，這一方面多是以企業自身經營情況和發展目標為依據的測評體系及選任導向。調整后備干部人才庫數量以及崗位需求，實現有效培養和管控。可以在企業中構建一定程度的競爭機制，可以及時對整個后備干部和人才隊伍進行調整，通過企業管理形成良性的競爭氛圍，促進后備干部的有效成長。而另一方面則是要依據市場發展情況和干部實際需求對后備干部進行跟蹤，在培養過程中考核后備干部的實際情況，確保培養選拔的有效性[2]。

（三）完善后備干部選拔培養體系

后備干部選拔培養需要有規范的體系標準作為選拔和培養工作的支撐，必須建立完善的后備干部選拔培養體系，才能實現后備干部選拔培養的可持續發展。要想國有企業中人力資源管理部門后備干部培養選拔工作取得有效成果，需要不斷優化后備干部培養選拔機制。首先應構建長效、融合、全面的后備干部培養選拔機制，將培養高素質、高水平的后備干部作為選拔工作的主要方向。然后要建立配套的教育培訓、監督管理和考核體系，可以將后備干部業績與職務晉升相互結合，強化后備干部的實際能力。之后，后備干部培養選拔機制在企業內部應當形成規范化、標準化、流程化的模式，將后備干部培養選拔環節中的方法和內容固定下來，提高制度的執行力，不過此制度依然要具有可操作性，并非一味限制或約束，要結合企業實際發展方向和后備干部培養方針進行優化和創新，提高企業人才管理的質量。最后，在后備干部選拔培養體系建立后，企業各部門要積極配合人才管理部門進行后備干部選拔培養工作，為各部門制定相應的培養職責，讓后備干部能夠多角度認識各部門在企業中的作用，為后續崗位積累經驗和能力，使國有企業后備干部選拔培養步入良好的發展軌跡。

（四）拓展后備干部選拔培養任用模式

為了避免后備干部選拔培養出現“備而不用”的問題，在后備干部選拔培養模式上要進行拓展，構建一種新型的培養選拔模式，改善過往選拔培養晉升中出現的問題。除了繼續優化和調整傳統的培養選拔方式外，可以引入委托培訓方法，選送有培養前途的后備干部到高等院校接受繼續教育，能夠緩解事務性工作和后備干部培養的雙重壓力。也還可以制定獎懲淘汰體系，對積極主動參與企業工作的后備干部予以優先晉升考慮，而對于表現不佳的后備干部予以淘汰，提升后備干部自主學習進步的積極性，更好地參與到崗位工作之中。另外，在有合適崗位時，可以由上級領導或部門進行后備干部的推薦，不只是將后備干部當作固定崗位的接班人。并且后備干部之間的換崗，有利于突破專業和知識的限制，加強對企業其他部門的認識程度。后備干部也可采用掛職培養模式，要將掛職當作任職，主動轉換角色融入崗位，主動淡化原來身份，力爭在掛職期間增長才干。為培養中層乃至管理層提供了良好的渠道，使后備干部能夠了解企業整體的發展格局，在未來的崗位工作中可以促進各方面的協調發展，為企業創造更有利的價值[3]。

結論：國有企業后備干部選拔培養是企業發展過程中的重要內容，在時代快速發展的背景下，國有企業也需與時俱進，將后備干部選拔培養與企業戰略發展方向、企業崗位需求、企業工作任務相互結合。通過創新后備干部選拔培養理念，實行后備干部選拔培養動態管理，完善后備干部選拔培養體系，拓展選拔任用模式，進一步提升國有企業后備干部選拔培養水平。