國有企業人力資源管理存在的問題

于丹

（煙臺國際機場集團有限公司人力資源部，山東 煙臺 265617）

國有企業在我國國民經濟中舉足輕重，在眾多市場主體中當之無愧居于支配地位。習總書記以“六大力量”精準定位國有企業在我國經濟社會中的巨大作用和無可替代之地位。伴隨著我國不斷深化經濟體制改革、快速融入全球經濟發展軌道，企業越來越深刻認識到人力資源的強大生產力。因此，各大企業紛紛角逐人力資源管理領域，國有企業自然也不例外。但是，我們不得不認識到，當前國有企業的人力資源管理工作存在不少問題。如今我國國有企業進行人力資源管理時存在受到傳統人力思想禁錮的現象。也就是在人事、履職、薪酬、激勵等方面存在諸多不足，導致很多高質量高層次人才選擇出走，給企業造成很大損失。為了更進一步鞏固國有經濟的發展，為國有企業留住人才，最大程度激發人才潛能，推動國有企業謀得更大更好地發展，優化國有企業人力資源管理制度頗有必要。

一、目前國有企業人力資源管理現狀

（一）政策指導色彩濃厚

當前，我國已經明確市場在經濟體制中的決定性作用。國有企業是社會主義公有制經濟的基礎，從歷史角度來看，我國的國有企業人力資源管理不可避免地會帶有原有計劃經濟時代留傳下來的濃厚政策指導色彩。同時，從現實角度來看，國有企業作為國民經濟的柱石，首要任務就是貫徹落實黨和國家的方針政策。因此，國有企業人力資源管理工作會在國家政策指導下展開。目前，國有企業人力資源管理的多個重要方面即任用、考核，和薪酬政策的制定都受政府管理或監督就是這一現象的最突出表現。此外，為了確保企業的保值和增值，國有企業的工資總額也經由工資決定機制予以報審。

（二）人員管理機制已比較完善

目前，國有企業人力資源管理在人員招聘、管理和編制控制上都有了較為完善的機制。一是有較為完善的人員招聘機制。也就是普遍建立了以校園招聘、系統內招聘以及社會招聘等多種方式協同的機制。在錄用方式上也一般采用筆試面試相結合的形式，實現人才“進口”的公平公正。在人員管理上實行多途徑的分流舉措，實現政策性減員以及機制性減員的有機統一，及時清退違規違紀人員，做好人員“出口”工作。最后，按照現代人力資源管理要求，建立企業人員編制規劃，合理控制人員規模和總體情況。

（三）薪酬體系較為合理

打破原有行政級別的束縛，目前，國有企業已經能夠做到依據不同崗位屬性和職務以及級別確定薪酬待遇，薪酬管理初具規模。科學的薪酬管理通過劃分職務以及薪酬等級，有利于員工選擇適合自己的崗位、確定職業規劃。國有企業中，一般非負責人的員工已經不再使用行政級別，以崗位為基礎的薪酬管理機制已經逐步形成。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）思想認知上有偏差

由于受到計劃經濟思想殘留的影響，仍有一些國有企業在生產和管理上形成了對上級指令的依賴思想。毫無疑問，這是與市場經濟的要求不符的。對于國有企業員工來說，很多還沒有擺脫傳統思想，認為自己的工作是“鐵飯碗”、旱澇保收。加之有豐厚的薪酬福利待遇，自然在工作中就出現了不思進取、安于現狀等情況。當然，這些思想一般都是在老員工群體中才會出現。但是對于新入職員工而言，他們與老員工不同，有干勁、愿意挑重擔，但是由于剛步入社會，缺乏工作經驗，有時可能會有眼高手低的問題。工作中一旦有錯誤，被領導批評教育之后，積極性可能受到打擊。這些思想認識方面可能出現的問題無疑給國有企業的人力資源管理工作帶來了諸多挑戰。

（二）員工培訓方面有不足

今天的社會，勞動者為了適應社會和企業發展的需要，為了更好地勝任工作，必然應當不斷更新自身的知識和能力。目前的國有企業員工培訓工作的對象主要是新招聘員工，培訓目標是幫助新招聘員工盡快適應崗位需求，掌握崗位工作能力。另外一個重要內容是對全體員工進行企業價值觀以及企業自身發展需要的知識和技能方面的培訓。所有培訓的最終目標都是幫助企業員工順利適應企業人員和環境、了解工作崗位、盡快走進自身角色。但是過分強調對于新員工的培訓是國有企業目前培訓工作的常態，這就造成對老員工的培訓不足，致使老員工在掌握行業最新動態等方面存在不少欠缺。對老員工的培訓可能往往局限于思想教育，而且常常流于形式。長此以往勢必導致骨干員工在專業知識以及業務能力方面與市場的差距日益拉大，難以適應行業發展的長遠需要。

（三）激勵機制尚不完善

國有企業對員工激勵不足的問題是老生常談的問題。因為長久以來，由于體制等多方面原因，國有企業成了“大鍋飯”也就是平均主義的代名詞，激勵機制不完善也成了制約國有企業發展的瓶頸之一。雖然企業領導和主管部門都清楚這樣做的弊端大于益處，但是如果進行大刀闊斧的改革，既損害個人利益也不利于集體團結，改革的動力就不足了。由于在激勵方面缺乏科學且合理的安排和部署，這種一刀切的公平、公正對有才有能者形成了巨大的不公平不公正，極大傷害了他們的積極性和工作熱情，十分不利于企業的長遠發展。

三、國有企業人力資源管理工作優化路徑

（一）轉變管理理念

人力管理工作，本質上管理的是思想工作。做好人力資源管理工作，必然思想先行。針對國有企業人力資源管理存在的問題，首當其沖的就是扭轉已經不適應時代發展需要的人事管理觀念轉變為人力資源管理觀念應用現在人力資源管理理論，結合企業發展實際情況以及我國國情，構建更為現代、更為科學、可持續的管理機制，來最大程度激發內部員工潛力。

（二）優化員工培訓活動

前文有述，目前國有企業培訓活動在對老員工的培訓上有所欠缺，對這方面可以采取兩種渠道加以解決。一是聘請外援。也就是聘請企業外部行業內的專家學者進行授課，向老員工們講授行業最新知識，同時也可以對他們進行當代信息技術、辦公軟件操作技巧等方面的培訓，擴展他們的知識面。二是組織內部培訓。在設計內部培訓時候可以采取適當的激勵政策，也就是組織員工進行不記名投票等方式，選擇員工最喜歡的課程和講師，并對成績優秀者予以組織和精神獎勵，以“鯰魚效應”刺激老員工奮發作為。

（三）創建員工評價制度

企業員工評價制度也是利用“鯰魚效應”原理，通過員工互評，鼓勵先進、激勵后進。但是國有企業實行員工評價制度的特殊之處在于員工之間互相都是老同事，為了不傷和氣，可能存在全部選擇優秀的情況。為了避免“一碗水端平”的問題，企業在設計員工評價制度的時候要強制設定最差等次的比例，進行多次評價，對多次評價后仍然居末位的員工實行淘汰制度，以此來達到評價制度增進員工之間的交流溝通、增強凝聚力的作用。

（四）落實獎懲激勵機制

根據現有人力資源管理激勵理論，獎勵措施一般分為兩種：物質和精神獎勵。懲罰措施也分為多個檔次，最嚴重的是開除。因此國有企業人力資源管理中創建獎懲激勵機制應當從物質和精神激勵以及落實懲罰措施開始。其中最為重要的就是抓好制度的落實。現在國有企業管理體系中，一般都建立較為完備的獎懲制度，但是在實際落實實缺乏力度。因此，國有企業應該在實際管理過程中加快制度的推進和落實，以此激勵員工在工作中作出更多建樹。

結語：國有企業在現代經濟社會運作與發展中占據的位置不言而喻。近年來，國家也一直在尋求國企改革上的突破。但是部分國有企業在經營過程中，出于歷史和現實的多重影響，人力資源管理工作遲遲沒有較大進展，還存在諸多不適應現代企業發展的弊端存在。由此，國有企業相關管理人員需要打破思想上的枷鎖，及時轉變人力資源管理觀念，同時也轉變廣大員工的慵懶散思想。優化培訓、創建員工評價制度、落實獎懲激勵措施，銳意進取，以“不破樓蘭終不還”的決心和毅力以及“俯首甘為孺子牛”的擔當和作風，推進國有企業人力資源管理工作深入開展。