基于戰略導向的人力資源管理研究

唐雪梅

摘要：人力資源開發一詞流行于20世紀80年代，其一出現就受到了社會各界的青睞，“人事”一詞也逐漸被“人力資源開發與管理”所取代。自此，人力資源開發與管理，開始了它的長征之路，在這個過程中也體現了它獨具特色的管理理念。隨著經濟全球化的不斷發展和知識經濟的快速傳播，在日趨激烈的市場競爭中，靜態的人力資源發展模式已經不能滿足“戰略制勝”的時代要求，需要人力資源開發與管理提高戰略高度，來完成企業發展戰略賦予的重任。

關鍵詞：傳統人力資源管理;戰略人力資源管理;比較分析;員工需求分析;

人力資源管理是企業管理架構體系的重要構成部分，是支撐企業組織安全穩定運行的重要支點。進入20世紀后，隨著信息時代的來臨，知識經濟的興起，企業間的利益之爭愈演愈烈，競爭目標從局部利益轉向了全局利益，競爭手段從市場爭奪轉向了搶人大戰，競爭策略從戰術層面上升到了戰略層面，并由此帶來了企業組織管理工作的日趨復雜化。這種新的競爭形勢下，人力資源管理要想繼續為穩固企業管理架構發揮制衡功效，為支撐企業組織安全運行進一步錘實支點，就必須要高瞻遠矚，從全局入手，推陳出新，把傳統人力資源管理工作提升到新的戰略高度，如此，方能在市場大潮中為捍衛企業經濟利益持續發揮作用。

1 傳統人力資源管理與戰略人力資源管理比較

人力資源管理是管人的工作，管理者是人，被管理者也是人。由于管理者與被管理者的思維方式、思想境界、意識形態、認識觀念、發展理念等，都會受到歷史局限性的限制，因而在信息時代和知識經濟時代，戰略人力資源管理比傳統人力資源管理在各方面都向前邁進了一大步。

1）概念內涵的不同。

傳統人力資源管理指的是企業組織根據生產經營需要，對自身擁有人力資源所實施的預測、招聘、培訓和使用等活動，并基于他們的工作完成情況和工作表現為其支付相應的勞動報酬和給予一定標準的福利待遇。在現代經濟學理論中，人力資源管理基本上被分成了6個主要部分，分別為預測與規劃、招聘與分配、培訓與開發、考核與激勵、薪酬與福利和勞動關系管理。而戰略人力資源管理則指的是企業組織為了促成既定戰略目標的實現而對人力資源所實施的甄選、發掘、考核、激勵以及職業生涯設計與規劃等管理活動。在戰略性人力資源管理下，企業組織需從前瞻性和全局性高度出發，為滿足未來發展人力資源供給需要提前做好人力資源的儲備與開發。戰略人力資源管理是企業整體發展戰略的重要組成部分。

2）立足點定位的不同。

傳統人力資源管理是以勞動力密集型企業作為開展管理工作的立足點，對人力資源管理工作的定位主要在表現在職能范圍;而戰略人力資源管理則是把信息時代和知識經濟作為開展管理工作的立足點，其工作定位除了兼具傳統人力資源管理的職能范圍，還要站在全局性和高層次的角度為企業未來發展儲備和開發人才，因而戰略人力資源管理不僅在企業管理組織中的地位比傳統人力資源管理前移了很多，而且其工作中的主動性也更加鮮明。

3）身份角色的不同。

傳統人力資源管理包羅了與人事活動有關的一切事項，且事無巨細，面面俱到，小的事情自己做主，自行決斷，大的事情向上級呈報，遵照上級下達的指令行事，因而其身份角色更像是企業家族的一個中大管家;而戰略人力資源管理的身份角色則比傳統人力資源管理高出了很多，戰略人力資源管理在企業管理組織中發揮著一定的戰略策劃和改革推動作用，因而其身份角色也被賦予了一定的經營決策和戰略伙伴的性質。

4）工作目標的不同。

傳統人力資源管理在很大程度上把勞動力資源看作是為企業創造價值的工具，因而在工作中更注重短期目標的實現，總是試圖通過降低勞動力成本來幫助企業增長經濟效益;而戰略人力資源管則是把勞動力資源看著是企業組織的戰略性資產，因而更注重的是企業組織長遠發展目標的實現，在工作中總是試圖盡己所能為企業組織爭取到更具續航能力的持久競爭力。

2 基于戰略人力資源管理的企業員工基本需求分析

信息時代企業之間博弈的焦點是人才之爭，知識經濟時代支撐企業發展的動力是人才儲備，在信息時代和知識經濟時代，人力資源管理被上升到了企業發展戰略的重要位置上，戰略人力資源管理要匹配企業發展戰略的需要，就必須要遵循人本主義精神，以滿足人的基本需求為己任，提供必要的服務作為落實管理工作的核心點和根本點，讓管理工作能夠滿足人的基本需要，符合人的本性需求，以此為企業落實發展戰略，吸引人才、留住人才、儲備人才和開發人才。在人本主義管理理論看來，人的需求一般會以5個層次的形式表現出來分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現需求。

1）生理需求。

民以食為天。司馬遷在《史記·管晏列傳》中說，“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。把這句話與現代人本主義理論相結合后應用于戰略人力資源管理中去就是，企業在人力資源管理戰略中要設立合理的薪資制度，要建立科學的福利體系，要讓員工在工作中能夠享受到豐衣足食的滿足，能夠體會到安居樂業的幸福，要為員工解除因生計問題而奔波的后顧之憂，因經濟拮據而缺少安全感的多慮，企業在人力資源管理戰略中只有做到了這些，員工才會全心全意地為企業工作。

2）安全需求。

就人的本性而言，安全需求是僅次于生理需求排在需求序列第2位的需求，人只有在有了足夠安全感的前提條件下，心境才能穩定下來，心思才能沉淀下來，心智才能開發出來。在人本主義理論看來，人的安全需求包括比如穩定、信任、依靠和沒有恐嚇、威脅、焦躁以及對法律、規章、公序良俗的認可等等。就企業人力資源管理戰略來講，要滿足員工安全層次上的需求，就需要為員工建造一個和諧、友善的工作環境，在物質層面，健全人身保障體系，完善人身安保措施，在精神層面，加強與員工的情感交流，提高員工以企為家的代入感，員工有了安全感，企業也就具備了落實發展戰略所需要的人力資源隊伍。

3）歸屬和愛的需求。

人存活于這個世界上，不是以孤立的方式存在，而是通過以與親人、友人保持感情聯絡的方式存在。按照美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的說法就是：個人對友伴、家庭的需要和對受到組織、團體認同的需要，即歸屬感需要。當這兩種需要都得了到滿足以后，人的另一種更高層次的需要就會出現，那便是渴望得到他人的愛并同時也能夠去愛他人的需要，能夠與他人和團體建立起親善的愛護關系的需要。深入解讀這個問題，不難發現，社會經濟越是發達，商業競爭越是激烈，企業員工對歸屬感和愛的需求也越強烈。所以，企業在人力資源戰略中，必須要做好滿足員工歸屬感和愛的需求的工作，因為，只有當員工對歸屬感和愛的需要得到滿足時，員工的工作熱情才能被徹底激發出來，產生超越自我的效應，為企業貢獻更大力量。

4）尊重需求。

尊重需求有2種形式，一種是他人對自我的尊重，另一種是自我對自我的尊重，他人對自我的尊重源自于自我在企業的地位、聲望、榮譽和企業良好的人際氛圍，自我對自我的尊重源自于自我在工作中所表現出來的能力、優勢、水平等自我內在的因素。對于前者，人力資源管理可以通過對員工的贊賞、肯定、鼓勵、呵護、規劃職業生涯等，讓員工感受到來自企業的尊重，而對于后者，人力資源管理則可以通過對員工的培訓、學習、職業教育、專業技能傳授等，提升他們的自信感，滿足他們自尊的心理需求。一旦員工的尊重需求得到滿足，則為企業工作就會信心百倍。

5）自我實現需求。

自我實現需求是各種需求層次中的最高層次，自我實現的過程，也是自我的各種潛能、潛質得以充分發揮和自我的理想、抱負、人生價值、人生追求等得以實現的過程。將自我實現需求運用到戰略人力資源管理中就是，要給員工搭建一個可以完全展現自我、讓自我的閃光之處能夠完全綻放出光芒的舞臺。滿足了員工的自我實現需求，戰略人力資源管理也就滿足了企業的高層發展需求。

3 人力資源開發與管理在新經濟中的戰略特征

1）由服務者逐漸轉變為戰略引導者

在新經濟時代背景下，人力資源開發與管理需要轉變以往的服務功能才能滿足戰略制勝時代提出的新要求。還未進入新經濟時代時，人力資源是以服務為主的工作性質，它只需要按照各部門提出的人才要求進行人才招聘即可。這種服務功能在很大程度上限制了人力資源部門的人才組織功能的發揮，企業中的各個部門只重視自身的利益，無法使人才發揮最大的作用，使企業的整體人才實力無法提升，企業的人才戰略攻勢也無法發揮效用。而進入新經濟時代以后，經濟全球化迅速發展，如果人力資源部門還不能轉變服務職能將無法保證企業的人力資源得到充分利用，甚至造成企業人才流失的后果，不利于企業整體戰略目標的實現。因此，面對以人才競爭為主的新經濟戰略發展，人力資源開發與管理應肩負起履行戰略規劃和組織功能的重任，必須將戰略思維有效應用到人力資源開發與管理工作中。

2） 人力資源開發與管理需要借助信息化的功能

新經濟中的信息化指的是對企業內部和企業外部所有人才信息的搜集、分析和預測，是幫助企業實現人力資源戰略目標的重要環節。人才的合理組織和協調對決定企業經營成敗具有重要作用。所以，人力資源開發與管理工作在戰略思維的指導下要重視人才信息化。信息在這里不僅指企業內外部的人才信息，還指企業內部與外部的相關經營、技術、管理方面的信息。只有掌握了人才和與之有關的所有信息的情況，才能制定出合理的人才發展戰略。

新經濟時代的信息化特征要求企業人力資源開發與管理對人才的全面信息都要了解并掌握，以便為實現人力資源戰略目標提供基礎保障。在互聯網技術快速發展的背景下，有的企業已經使人力資源開發與管理借助信息化的功能實現了戰略發展，并借助信息化的功能建立了滿足企業發展需求的管理軟件系統。

3） 全球化人才戰略的觀念

新經濟時代，人力資源的戰略意義就是通過創新型人才來為企業提供創造力。在經濟全球一體化的發展進程中，互聯網技術和計算機技術也在不斷發展，促使知識的傳播速度不斷加快，區域人才的力量已經不能滿足新經濟時代的需求。在知識全球化的發展浪潮中，知識量的多少和知識質的引領性才是定義人才的標準。在經濟全球化的沖擊下，如果企業人才的知識掌握情況缺乏全球性、領先性，這樣的企業生產出來的產品將被企業人才知識具備全球性、領先性的企業生產出來的產品所打敗。企業要想擁有具有全球范圍內領先性的人才，就必須制定全球化的人才戰略目標，時刻關注全球人才的最新狀況。

4）以學習型企業為建設目標來促進企業的可持續發展

在新經濟時代背景下，以學習型企業為建設目標已經成為企業發展的長期戰略規劃，這樣有利于企業人力資本的保值和增值。可持續發展要求企業要有遠見卓識，在人力資源開發與管理中既要保證人才的增值作用，又要保證人才在動態市場中的供求平衡，保證人才發展始終與企業的發展保持在一個高度上，形成對企業發展有利的人才生態系統。在新經濟時代，企業為了保證可持續發展的目標早日實現，將人力資源定位放到了企業戰略規劃的首要位置，不僅制定了培養人才、引進人才的對策，還提出了保證人才增值的有效路徑，同時還樹立了人才戰略思想，來保證可持續發展的實現。一般情況下，企業為了促進人才相互學習，加快信息傳遞速度，通常會構建靈活的管理體系，為企業員工營造濃厚的學習氛圍，從而豐富了企業文化，增添了企業的創造精神，也創新了管理者的思維觀念。

結語

在信息時代和知識經濟時代，將戰略導向應用于人力資源管理之中，對企業發展戰略的實現，具有積極的助力作用。

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