公立專科醫(yī)院招聘工作的現狀與改進對策

莊曉芳

（廈門市仙岳醫(yī)院，福建 廈門 361012）

人才是醫(yī)院的核心競爭力之一，人才招聘自然也是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內容，公立專科醫(yī)院實行的公開招聘工作受到事業(yè)單位各類規(guī)章制度大框架的制約，與企業(yè)相比缺少自主性和靈活度，招聘工作的效果并不十分理想。隨著公立醫(yī)院改革的深入，衛(wèi)生人才隊伍建設已經成為醫(yī)院的重點工作任務之一［1］，因此需要對招聘現狀進行分析，探索高效的人員補充方式，引進優(yōu)秀人才，以促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

一、公立專科醫(yī)院人才招聘工作的現狀和問題

（一）醫(yī)院總控數受限，工勤人員被納入控制數管理

第一，目前我市公立醫(yī)療機構已取消了編制的說法，改由編制管理部門根據床位規(guī)模等指標核定人員控制數。除外包人員外，醫(yī)院在職人員必須全部納入控制數管理，因此在招聘崗位的設置上必須優(yōu)先考慮急需緊缺，再考慮人才儲備，以防控制數用完后的捉襟見肘。招聘工作意在解決當下問題，無法兼顧用人的長遠規(guī)劃，這不利于高端人才的引進和人才梯隊建設。

第二，編制管理部門對納入控制數管理的人員缺乏明確的界定。醫(yī)院在職人員包括工勤人員和勞務派遣人員。專科醫(yī)院因為歷史遺留問題，以往工勤人員都是自主招聘并與醫(yī)院簽訂了勞動合同，如筆者所在的精神專科醫(yī)院，因醫(yī)院的特殊性導致后勤社會化工作開展較遲，現有的合同制工勤人員占職工總數的1/8，數量較多，若將此類人員剝離，騰空的控制數足以滿足醫(yī)院2～3年內衛(wèi)技人員的補充。因此對于以衛(wèi)生專業(yè)技術人才為主的醫(yī)院，在納入控制數管理的人員的界定上不應一刀切。

（二）招聘方式存在缺陷，多種因素并存造成招人難

第一，目前公立專科醫(yī)院的招聘方式分為公開招聘與自主招聘，其中公開招聘由市衛(wèi)健委統(tǒng)一組織，分為春季、秋季和校園招聘三種模式，春、秋季一般在每年的2～3月和8～9月舉行，面向畢業(yè)生及社會在職人員，人員編制類型為編內和編外；校園招聘則在每年年底舉行，均為編制內崗位，主要面向次年畢業(yè)的碩士及以上畢業(yè)生。與自主招聘相比，公開招聘的時間相對固定，考生如果錯過春招，則需要等秋招，并等到有合適的崗位方可報名，而等待時間過長造成了一部分意向人群的流失。

第二，自主招聘只能招收勞務派遣人員，此類人員流動性強，忠誠度低，并且需納入控制數管理，因此大多數醫(yī)院不愿意開展自主招聘。

（三）公開招聘競爭大，專科醫(yī)院缺乏優(yōu)勢

統(tǒng)一集中的公開招聘容易造成各家公立醫(yī)院的崗位存在“撞衫”的情況，尤其是對專業(yè)和學歷要求幾乎相同的護理崗，而考生只能選擇一個崗位報考，由此造成醫(yī)院之間人才競爭激烈，并且公立專科醫(yī)院從整體規(guī)模、專家團隊、技術水平、醫(yī)療設備以及經濟效益等各方面都與綜合醫(yī)院存在一定的差距［2］，同等條件下人才更傾向于綜合醫(yī)院，所以專科醫(yī)院要完成招聘計劃的難度很大。

（四）招聘形式單一，影響招聘效果

按照事業(yè)單位招聘要求，人才須經過筆試、面試、體檢、政審、公示的環(huán)節(jié)后才能錄用。其中面試采取結構化的方式，要求考生在10分鐘內回答2～3個問題，面試全過程考官不允許提問。基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和專業(yè)性，擬錄用的人員需具備扎實的理論素養(yǎng)、熟練的操作技能、突發(fā)事件的應急處置、良好的心理承受能力等，僅憑幾道面試題選人，不僅易導致真正優(yōu)秀的人才流失，而且錄取的人員與崗位要求的匹配度也較低，會導致招聘效果受到影響。

（五）招聘全流程的部分環(huán)節(jié)缺失，招聘工作原地踏步

第一，專科醫(yī)院的崗位分析工作量大，成效不明顯，故沒有引起重視。在招聘前期缺乏系統(tǒng)的崗位說明書，崗位數量統(tǒng)籌不到位，人力資源規(guī)劃不合理，對招聘請求未作出正確的分析與判斷。

第二，招聘后期未開展結果評估，對未達到招聘計劃的原因缺乏系統(tǒng)的分析和經驗總結，導致來年的招聘結果依舊不遂人愿［3］。

二、解決上述問題的對策

（一）下放自主招聘權，錯峰開展招聘工作

第一，上級主管部門放開編制權限，允許自主招聘與春、秋兩季公開招聘設置相同的人員編制模式，以調動醫(yī)院開展自主招聘的積極性，將此作為公開招聘計劃未完成部分的補充，也作為醫(yī)院招募意向人群的“緩兵之計”。

第二，綜合醫(yī)院與專科醫(yī)院錯峰開展招聘工作，避免類似崗位扎堆導致的綜合醫(yī)院門庭若市，而專科醫(yī)院門可羅雀，讓專科醫(yī)院也能分得一杯羹。

（二）改變集中招聘模式，提升專科醫(yī)院知名度

第一，改變現行公開招聘中“一名考生只限定報考一個崗位”的規(guī)定，對幾家單位提供的所有條件完全相同的崗位，允許考生同時報考并進行排序，在筆試、面試成績均達到合格線的前提下，如第一志愿單位未能錄取，則第二志愿單位可以決定是否錄用，以此類推。這種崗位間遞補的模式既緩解了專科醫(yī)院招人難的境況，也避免了因名額有限而導致優(yōu)秀人才無法被錄取所造成的人才流失現象。

第二，隨著科技的日新月異和鼓勵社會資本辦醫(yī)的政策導向，醫(yī)療行業(yè)的競爭越來越激烈，專科醫(yī)院更需要樹立良好形象以促進發(fā)展。除了傳統(tǒng)媒體，公立專科醫(yī)院還要善于利用各種新媒體途徑如微博、微信公眾號等，通過視頻和軟文營銷，及時宣傳報道醫(yī)院的新舉措、新成果。發(fā)揮口碑宣傳的巨大影響力，鼓勵進社區(qū)、組織義診及志愿者服務活動等傳播方式，積極宣傳醫(yī)院信息，使其深入人心，提升醫(yī)院品牌知名度，從而吸引更多的人才來醫(yī)院工作［2］。

（三）申請增加控制數，調整控制數管理形式

第一，積極向編制管理部門反應醫(yī)院的實際狀況及面臨的困難，科學合理地按規(guī)定申報醫(yī)院的床位數、醫(yī)護人員比等相關指標，增加控制數數量。

第二，編制管理部門應根據醫(yī)院工作開展情況，結合后勤社會化趨勢，將工勤人員單列管理并將現有人數作為總控數，只出不進，給予醫(yī)院一定的期限將此類人員逐步清零。如此，騰出的控制數可在較短時間內解決醫(yī)院用人的燃眉之急。

（四）創(chuàng)新面試考核程序，增加應檢必檢項目

在征得人社部門同意后，根據醫(yī)院實際用人需求創(chuàng)新招聘考核方法，在公平、公正、公開的前提下，采用結構化小組面試+實踐技能考核的模式，考試題目的設計及難易程度結合崗位職責要求和競爭程度確定。結構化小組面試分為3人一組，同時進入考場后每人答題，并互相點評，此類面試重點考查考生的團隊協(xié)作、統(tǒng)籌全局和說服能力；實踐技能考核則根據招聘的崗位職責要求考生模擬實際工作，主要考查考生的理論運用和臨床操作，最后根據二者綜合排名決定擬錄取人員。只有通過此兩種考核，才能選拔出綜合素質較強的優(yōu)秀人才，而不是紙上談兵式地挑人。

此外，在體檢環(huán)節(jié)還應增加心理測試項目。健康心理是醫(yī)務工作者綜合素質中的重要組成部分［4］。隨著“健康應是生理和心理的雙重健康”理念逐漸被國人接受，無論是醫(yī)務人員還是普通員工都必須保持兩者的健康狀態(tài)，因此在招聘工作中心理健康也應該成為重點衡量的關鍵指標。

（五）完善招聘前后流程，做好人員規(guī)劃和結果評估

第一，醫(yī)院領導應重視并推動崗位分析工作的落實，人事管理部門要克服工作量大等因素，詳細制定崗位說明書，明確崗位職責。在此基礎上結合醫(yī)院戰(zhàn)略定位制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置，最后招聘到合適的人才，使人員配備符合醫(yī)院的宗旨和發(fā)展需要。

第二，招聘評估作為招聘的最后環(huán)節(jié)，在實際工作中經常被忽略，然而只有招聘評估順利完成才真正意味著整個招聘工作的結束。要通過評估的定性分析，包括對招聘人員和招聘工作的滿意度，以及定量分析，包括與上年同期對比招聘的數量、成本、人員質量等，對此次的招聘工作進行及時的總結，評價招聘工作的有效性、合理性，發(fā)現不足并加以反思和完善，為提高后續(xù)招聘工作打下基礎［5］。

三、結語

隨著醫(yī)學技術的不斷突破創(chuàng)新和公立醫(yī)院改革的不斷深入，公立專科醫(yī)院人員招聘工作會遇到更多新挑戰(zhàn)，這就要求招聘管理者創(chuàng)新工作思路，加強學習，關注細節(jié)、關注效率，合理利用資源，以增強人員招聘的有效性。