人才激勵機制在事業(yè)單位中的運用研究

周月明

（東臺市醫(yī)療保險基金管理中心，江蘇 東臺 224200）

一、引言

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，事業(yè)單位也應(yīng)該重視內(nèi)部優(yōu)化，使用一些較為高效的管理理念，逐步提高內(nèi)部工作效率。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位內(nèi)部工作制度與社會實際之間存在一定程度的脫節(jié)，不利于提高工作人員積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視人才激勵機制在日常管理中的應(yīng)用。

二、事業(yè)單位人力資源管理趨勢

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)該重視內(nèi)部控制與人才管理，使之逐步適應(yīng)現(xiàn)階段社會發(fā)展的需求，推動事業(yè)單位穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。同時，事業(yè)單位管理人員應(yīng)該順應(yīng)當(dāng)前社會的變化，采取有效的應(yīng)對措施，克服事業(yè)單位日常工作中存在的不足，貼合現(xiàn)階段事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃。新時期事業(yè)單位管理人員要重視人才引進工作，逐步健全內(nèi)部工作機制，提升事業(yè)單位核心競爭力。在實際工作中，事業(yè)單位多采取年工資薪酬管理模式，不同工作人員之間薪資差異不大。近幾年，隨著事業(yè)單位績效管理的不斷完善，事業(yè)單位開始根據(jù)不同工作職能與工作強度來劃分工作體系，逐步提高工作人員自身熱情，完善薪酬管理制度，以確保當(dāng)前工作穩(wěn)定有序發(fā)展。在人才聘用機制上，當(dāng)前管理人員應(yīng)該發(fā)揮自身重要作用，針對當(dāng)前崗位工作的需求，保證工作人員具有匹配該職位的能力。

三、人才激勵機制的重要意義

人才激勵機制對于現(xiàn)階段管理工作的提升有著重要作用，有利于提高員工工作熱情，營造良好的內(nèi)部工作環(huán)境，為民眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。近年來，我國越來越重視人才培養(yǎng)，并且鼓勵事業(yè)單位在日常崗位工作中提高員工工作熱情，激發(fā)現(xiàn)階段員工創(chuàng)新意識。隨著人才激勵機制在日常工作中的應(yīng)用日益普遍，當(dāng)前事業(yè)管理人員應(yīng)該強化員工工作意識，使之能夠了解崗位工作的基本要求。人力資源管理人員應(yīng)該發(fā)揮自身重要作用，建立有效的獎懲機制，克服當(dāng)前工作的不足。人才激勵機制對于現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義，有助于在日常管理工作中激發(fā)工作人員積極性。人才激勵機制對于現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展有著重要意義，現(xiàn)有管理人員應(yīng)該重視自身能力提升，借助有效的管理機制優(yōu)化現(xiàn)有資源配置工作，逐步提升管理工作質(zhì)量，改進員工工作態(tài)度，為民眾提供品質(zhì)服務(wù)［1］。

四、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

當(dāng)前在事業(yè)單位日常崗位工作中，工作人員受傳統(tǒng)管理理念的影響較大，這制約了事業(yè)單位內(nèi)部管理工作效率的提升。在薪酬體系較為固定的情況下，難以調(diào)動員工工作熱情，很多工作人員缺乏責(zé)任意識，難以在崗位工作中發(fā)揮應(yīng)有的價值，制約了事業(yè)單位工作效率的提升。

事業(yè)單位缺乏有效的管理體系，不能順應(yīng)時代的發(fā)展，為現(xiàn)階段社會民眾提供便捷有序的服務(wù)。事業(yè)單位在日常管理工作中，對人才的重視程度不足，缺乏有效的晉升制度，這制約了管理工作質(zhì)量的提升，影響了人才工作的積極性，不利于現(xiàn)有管理體系的改進［2］。

在宣傳教育環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位內(nèi)部改革的重視程度不足，制約了當(dāng)前管理工作質(zhì)量的提升。很多工作人員仍然認為事業(yè)單位工作是“鐵飯碗”，在崗位工作中工作積極性難以提升，制約了現(xiàn)階段管理工作質(zhì)量的提升。

當(dāng)前政府部門十分重視事業(yè)單位內(nèi)部改革，提出了較多的指導(dǎo)意見，但在實際應(yīng)用環(huán)節(jié)人才激勵機制較為單一，難以發(fā)揮自身重要作用，不利于提升工作人員工作熱情。缺乏有效的激勵措施，是影響當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部改革的重要原因。

五、人才激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

（一）重視人資分配模式的改進

當(dāng)前事業(yè)單位作為公共服務(wù)體系的重要環(huán)節(jié)，對于社會秩序的穩(wěn)定運行起著重要作用，尤其是現(xiàn)階段事業(yè)單位主要資金來源是國家與地方財政，與市場之間的關(guān)聯(lián)較少。以往事業(yè)單位多采用穩(wěn)定的按勞分配制度，重視對員工的補貼與福利，重視對當(dāng)前工作的有序改進，努力使薪資管理體系逐步適應(yīng)崗位工作的需求。在后續(xù)管理工作中，管理人員還需要結(jié)合當(dāng)前薪酬管理體系，制定合適的工作標準，重視對薪酬制度的調(diào)整。現(xiàn)階段管理人員應(yīng)該重視對現(xiàn)有規(guī)章體系的改進，打破傳統(tǒng)薪酬管理的束縛，重視對物質(zhì)與精神的雙重激勵，以適應(yīng)現(xiàn)階段崗位工作的變化，引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員在日常工作中端正自身態(tài)度，以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的變化。近年來，事業(yè)單位越發(fā)重視對日常工作的改進，在現(xiàn)有管理體系的引導(dǎo)下樹立了正確的工作意識，嚴格將績效與成效作為主要的激勵標準，在日常崗位工作中，避免使用平均分配，重視員工競爭意識的提升，以有效提高員工危機意識，能夠在工作環(huán)節(jié)實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部良性循環(huán)［3］。

（二）建立完善的管理體系

當(dāng)前事業(yè)單位管理人員需要轉(zhuǎn)變意識，要在崗位工作中轉(zhuǎn)變以往的管理理念，要重視人力資源管理，逐步細化工作制度，發(fā)揮自身重要作用，構(gòu)建良好的管理體系，以便工作人員在日常崗位工作中能不斷提升專業(yè)技能。現(xiàn)階段事業(yè)單位在日常崗位工作中應(yīng)該關(guān)注不同職工的工作需求，結(jié)合事業(yè)單位自身工作性質(zhì)，讓更多的工作人員了解到人才激勵機制，克服現(xiàn)階段管理工作的不足。為了建立完善的管理體系，各部門工作人員需要提高自身責(zé)任意識，發(fā)揮事業(yè)單位對于穩(wěn)定社會秩序的重要作用。以往單一的激勵機制已經(jīng)無法調(diào)動全體工作人員的積極性了，因此，現(xiàn)階段管理人員在制定完善的管理體系時，應(yīng)該重視自身能力的提升，重視人才激勵機制的應(yīng)用，在崗位工作中端正工作態(tài)度，推動激勵機制在日常崗位工作中的應(yīng)用，優(yōu)化薪酬管理工作制度，促進內(nèi)部公平。

（三）做好人力資源管理宣傳工作

考慮到現(xiàn)階段人力資源激勵機制在日常崗位工作推廣應(yīng)用階段可能存在的阻力，事業(yè)單位應(yīng)該加大宣傳教育力度，保障當(dāng)前管理工作有序進行。通過對人員晉升標準與考核制度的宣傳引導(dǎo)，可以讓更多的事業(yè)單位職工了解到人才激勵機制概況，不斷提高工作熱情，促進事業(yè)單位快速有序發(fā)展。

在宣傳教育工作中，管理人員應(yīng)該選擇合適的宣傳教育方案，以推動現(xiàn)階段事業(yè)單位高效發(fā)展。目前，在人力資源管理工作中，技術(shù)人員要更重視自身能力的提升，以便提高工作人員積極性，規(guī)劃職工成長道路，使之能夠在日常工作中不斷提高自身的工作素質(zhì)，激發(fā)員工工作熱情。

人才激勵機制在日常崗位工作中的應(yīng)用，主要是構(gòu)建完善的薪酬體系，確保按勞分配制度在日常崗位工作中的應(yīng)用。在事業(yè)單位日常管理中，工作人員應(yīng)該制定更為細致的管理措施，以便薪酬制度能夠得到落實，將工作績效與福利優(yōu)惠有效結(jié)合，可以大幅提高事業(yè)單位內(nèi)部工作成效。隨著現(xiàn)階段管理工作質(zhì)量的提升，在日常崗位工作中，事業(yè)單位應(yīng)該重視正確的宣傳教育工作，引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員深入了解事業(yè)單位內(nèi)部改革的具體內(nèi)容，重視人才激勵機制的應(yīng)用。

（四）多種激勵方式相結(jié)合

在事業(yè)單位日常工作中，各部門要重視自身能力的提升，在市場中聘用一些具有較高學(xué)歷的人才，從而為現(xiàn)階段事業(yè)單位注入活力。當(dāng)前事業(yè)單位日常工作中，管理人員要重視內(nèi)部良好環(huán)境的建設(shè)，使之契合當(dāng)前市場發(fā)展的需求，要不斷提高自身工作效率，在崗位工作中發(fā)揮應(yīng)有的價值。事業(yè)單位應(yīng)該重視人才激勵機制，為這些高素質(zhì)人才提供便利的工作環(huán)境，逐步提升自身管理工作質(zhì)量。

在實際應(yīng)用環(huán)節(jié)，事業(yè)單位管理人員在制定合理的激勵措施時，應(yīng)該重視馬斯洛需求層次理論，增強制定的激勵措施的科學(xué)性。同時，技術(shù)人員應(yīng)該重視自身能力的提升，營造良好的工作環(huán)境，增強事業(yè)單位工作人員凝聚力。

例如，某事業(yè)單位可以在日常崗位工作中制定人才激勵機制，在崗位工作中重視員工的培訓(xùn)工作，并且建立相應(yīng)的考核評估制度，結(jié)合物質(zhì)獎勵與精神獎勵，在崗位工作中制定更為細致的應(yīng)對措施，以營造一種風(fēng)清氣正的良性競爭機制。

六、結(jié)語

激勵機制對于事業(yè)單位的穩(wěn)定有序發(fā)展起著重要作用，各部門應(yīng)該重視自身能力的提升，關(guān)注事業(yè)單位自身改革中存在的問題，采取合適的管理措施，以營造良好的工作氛圍，發(fā)揮工作人員應(yīng)有的作用，為社會民眾提供高品質(zhì)的服務(wù)，促進內(nèi)部改革在日常工作中的應(yīng)用。