國企人力資源管理中人才激勵模式創新研究

聶鑫

（青島膠州城市規劃技術服務中心，山東 膠州 266300）

近年來，我國經濟水平穩步增長，社會的進步使企業對人才的需求越來越大，加強專業性人才的培養可以對企業經營水平的提升起到促進作用。因此，國有企業應該明確人才激勵機制的內涵和作用，積極發現國企人力資源管理中人才激勵模式存在的問題，并采取有效措施進行改進和完善。

一、人才激勵模式在國企人力資源管理中的作用

（一）激發員工工作積極性

從當前我國國有企業的發展過程來看，其在管理理念和方法上仍存在諸多問題，只有不斷完善企業管理理念和管理模式，才能幫助企業各層級員工樹立正確的工作觀念。在此過程中，可以通過創建人才激勵模式來提升員工的工作效率，并使工作效果得到優化，還應保證人才激勵模式的合理性和科學性，讓員工的辛勤付出可以得到相應的回報，以此來提升他們的積極性和對企業的忠誠度［1］，有效激發員工的工作興趣和工作熱情。

（二）推動員工的崗位調節

在國有企業的人力資源管理工作中，對于人力資源管理者來說，對績效考核進行合理運用，可以促進崗位調節工作的順利開展。通過切實有效的人才激勵模式，人力資源管理者可以獲得直觀的評價標準，以此來開展員工的調任工作，并確保工作過程中的公正性和客觀性。

二、國企人力資源管理中人才激勵模式存在的不足

（一）激勵機制的科學性不足

在人力資源管理工作中，激勵機制屬于重要的組成部分，需要人力資源管理者和企業管理人員共同制定人才激勵機制，并有效落實。由于激勵機制受到管理者思想觀念和自身水平的影響，所以我國部分國有企業的相應人才激勵機制相對落后，缺乏系統性和科學性，人才激勵措施不夠全面，內容不夠創新，導致制定出的激勵機制發揮不出相應的作用，對企業的健康穩定發展也造成一定程度的阻礙。

（二）薪酬分配不合理

國有企業的薪酬分配制度主要按工作崗位和職務級別確定薪酬，雖然開展了薪酬分配制薪酬分配制度的革新工作，但部分企業存在不合理、不公平的薪酬分配問題，導致企業薪資分配的動態管理工作嚴重缺乏，也就無法將激勵機制的積極作用有效發揮出來，特別是對于低收入和績效系數不高的基層員工來說，實際工作量和平時的辛勤付出與得到的薪酬嚴重不符［2］。按照此種現象，長期發展下來就會對員工工作積極性造成嚴重打擊，給企業的穩定發展帶來不利影響。

（三）激勵形式缺乏多樣性

國有企業制定的激勵模式一般是通過精神方面和物質方面來實現，形式單一，缺乏多樣性。物質激勵通常是獎金和節日禮品，精神激勵是對員工的口頭表揚和書面表彰等，這種過于單一的激勵形式難以使員工對工作長期保持熱情，因此國有企業應針對現有的激勵形式進行優化和完善。

（四）激勵方式存在形式主義

當前部分國有企業的人力資源管理存在形式主義問題，由于有針對性的測評結論無法有效形成，隨著時間的推移，就會慢慢形成應付的態度。久而久之，國有企業的人力資源管理部門就會不再重視人才激勵模式的改進和創新，一系列的工作措施也會被忽視。一旦形成了不良循環，國有企業的人力資源管理工作就會形同虛設，無法發揮出自身作用，對企業的發展造成嚴重影響。

三、國企人力資源管理中人才激勵模式創新措施

（一）制定科學合理的激勵機制

激勵機制的制定過程較為復雜，需要國有企業人力資源管理人員充分了解和認識外部影響因素和內部影響因素，并結合企業的發展方向和員工的實際需求完成激勵機制的制定工作。國有企業在制定激勵機制的過程中，首先要設定好激勵目標，在企業的發展目標和員工實際需求的基礎上制定激勵機制具體措施，讓企業員工獲得明確的激勵目標，可以激發他們的工作積極性，有了目標的鼓勵和支持，員工的思想觀念和行為也能得到轉變，最終實現員工個人和企業的雙贏。其次，企業人力資源管理人員在激勵機制的制定和執行過程中，應注重自身相關知識水平的提升，企業可以采取培訓的方式來促進他們對激勵機制基礎理論的全面掌握，只有這樣才能確保制定出的激勵機制與企業發展方向相符合，并且具備一定的科學性。另外，在開展激勵機制制定工作之前，需要收集相關的信息，并對其進行分析，從而全面掌握員工的實際需求，使得制定的激勵目標與員工發展目標和企業發展目標相吻合，以此來保證激勵機制的系統性和全面性。

（二）建立和優化薪酬分配體系

激勵機制的重要內容就是薪酬的分配，建立薪酬分配體系是國有企業穩定發展的重要基礎，也是企業人力資源管理工作的核心任務。國有企業如果想充分發揮出激勵機制的作用，還應對薪酬分配體系進行不斷改進和創新，創新工作應以當前企業發展情況和時代環境為依據。此外，還需要將企業發展目標和發展方向結合，在此基礎上對薪酬分配制度進行完善。國有企業首先要構建一套全面的薪酬分配管理體系，確保制定的體系具備系統性和科學性；其次，企業還需要建立量化評估系統，對員工績效和表現進行綜合性評估，這樣可以保證員工分配到的實際薪酬與其崗位價值和工作能力相匹配，同時有效避免“吃空餉”等不良現象出現，從而為員工自身價值的實現和企業穩定健康發展提供有力保障。

（三）制定并完善績效考核制度

企業順利實施激勵制度的基礎是績效考核制度，科學合理的績效考核制度可以提供大量的數據支持，促進激勵機制的順利制定和落實。因此，國有企業首先要明確績效考核的目的，將員工薪資具體數目確定下來，可以通過合理的績效考核制度來給員工提供晉升渠道，促進員工工作和生活環境的改善，這對于企業整體績效水平也起著決定性作用。其次，國有企業還應制定相應的績效考核制度落實標準，為了對績效考核過程進行有效監督，還可以設立監督管理部門，避免部分管理人員因私利而對其他員工的利益造成損害，對企業的團結產生不利影響，對企業的穩定發展造成一定程度的阻礙。

（四）提升激勵形式的多樣性

國有企業應結合員工的實際需求和企業當前發展情況，制定激勵機制的形式，并確保激勵形式具有多樣性。國有企業在對激勵形式進行創新的過程中，可以將精神激勵和物質激勵結合，并在績效考核制度和薪酬分配體系的指導下，滿足員工物質生活需求，表彰工作表現比較好的員工，以此來促進員工工作熱情和積極性的提升。精神激勵和物質激勵相結合可以促進人力資源管理部門對人才的培養，還可以對企業的激勵機制和形式進行完善和創新，激勵形式的多樣化可以增強員工對企業的認同，使其感受到企業的關懷，增強員工的歸屬感，從而使人才的價值得到充分發揮，并有效提升企業經濟效益。

（五）強調評價反饋，落實激勵成果

目前，存在部分國有企業員工對人力資源考核評價有抵觸情緒的情況，造成這種現象的原因是人才激勵措施過于呆板僵化，由于國有企業人力資源管理者沒有充分認識反饋機制，缺乏對其重要性的了解，所以考核評價工作淪為直接性的懲罰。這種情況容易讓員工對人力資源激勵產生錯誤的認識，也對國有企業人才激勵措施的良性發展造成嚴重阻礙。因此，國有企業人力資源管理部門應充分認識評價反饋的重要性，并且在實施過程中不斷對其進行強化，將人才隊伍的考核評價工作落到實處。當階段性的考核評價工作完成后，管理人員應對其中存在的問題和不足進行分析研究，并對員工加以引導，幫助企業員工正確認識自身的不足，給予員工合適的建議供其參考，使其在以后的工作中可以做到揚長避短。員工能夠通過考核評價來獲得晉升的機會，只有這樣國有企業才可以保證人才激勵措施的作用被充分發揮出來。

四、結語

在目前的國有企業人力資源管理中仍存在諸多問題，人才激勵模式亟須改進和創新。企業應順應時代發展，充分利用現代化的薪酬管理理念和方式，發揮考核評價機制的作用，提升員工對激勵措施的滿意程度，吸引人才加入企業，并加強對人才的培養，從而增強企業的綜合實力，促進企業健康穩定發展。