基于建設管理人才招聘的人才畫像研究

李燕

（中鐵交通投資集團有限公司，廣西 南寧 530022）

一、相關概念界定

（一）建設管理人才

建設管理人才指為加強工程建設的行業管理，使工程建設項目管理逐步走上法制化、規范化的道路，協調設計、監理、施工以及地方等各方面關系，通過目標管理保證工程建設的工期、質量、安全和投資效益的工程技術管理人才。建設管理崗位一般包括總工程師、分管生產與安全的副總經理以及工程指揮部指揮長等。他們一般具有土木工程、工程管理、工程造價、建筑工程等專業背景，在施工、監理、設計、投資建設單位經過了技術員、助工、工程部長、技術負責人、項目經理等崗位的鍛煉，按助理工程師、中級工程師、高級工程師、教授級高級工程師這一專業技術職稱路線發展，擁有專業技術與實踐經驗相結合的綜合素質能力，具有組織性強、高壓力、專業性強、創新意識強、主動服務意識強等特點，屬于技術型和實踐型相結合的復合型管理人才。這些特點可以歸結為知識、技能、績效、素養、身體健康及心理健康六方面，企業選人時較看重人才的高知識、高技能特點，用人時更重視人才的高業績及高創新，因此從企業選拔到現階段及長遠階段都滿足要求的人才需要精準性和長遠性。

（二）人才畫像

人才畫像是用戶畫像技術在企業人力資源管理中的衍生應用，是某個崗位某類人才具有的某些可量化的特征在表現過程中所攜帶的證據信息，可以用抽象的簡易圖像或標簽來定義人才所屬的類型［1］。與傳統的人力資源測評方式相比，人才畫像將人才的能力、特質、個性等素質信息與工作行為、業績目標、高績效行為表現等指標相整合，構建起了立體多維的虛擬人才形象，是真實的“以人為本”的評價方式，更符合當前多元價值取向和高效信息社會對人才的需求。人才畫像由企業招聘顯性的職位描述和隱性的內在潛質共同組成，包括關鍵崗位中冰山上層的知識技能、能力以及冰山下層的性格特質、動機、驅動力等一系列綜合因素。人才畫像聚焦于高績效，立足于數據分析，可以對獲得崗位高績效所需的各項技能與要求進行數據化展示。一般來說，企業會將人才畫像應用于人才管理的選、用、育、留及員工行為的監測過程，如茶利強等（2019）將人才畫像用于人事決策的參考，使選才有依據、培養有目標、努力有方向、行為有導向［2］。本文主要對人才畫像在人才選拔方面的應用作詳細分析，人才畫像可以解決人才供應難以與業務發展速度匹配、嚴重依賴外部人才供給、部分崗位任職成果不佳、人才隊伍臃腫亟待優化、關鍵人才流失嚴重等問題，可以幫助企業建立人才搜索渠道，更快、更精準地實現高績效人才的補給，在人才培養和留用上發揮著極大的作用。

二、建設管理人才畫像構成

本文以生產副總經理為例繪制建設管理人才畫像，通過提煉基本情況、專業素養、管理素養、管理潛質、性格傾向等畫像信息，為精準識別生產副總關鍵性人才提供人才畫像指引。

第一，年齡：45周歲以下。

第二，學歷、職稱：大學本科及以上學歷，土木工程、橋梁、路基、隧道等相關專業；中級及以上職稱，一級建造師優先。

第三，任職經歷：基層中層崗位3年及以上任職經歷，熟悉工程項目施工及建設管理、現場管理業務。

第四，專業素養畫像：一是統籌安排能力，可以根據項目目標對工作進行統籌規劃，對下屬任務、職責與權限的界定明晰合理，使下屬能夠各司其職，有條不紊地開展工作；二是規劃制定能力，可以通過對內外環境的分析判斷，確定中長期工作目標，并制定出具體可操作的行動方案，可以按照輕重緩急來執行工作任務；三是監督控制能力，在任務執行過程中，注意對工作進程的跟蹤，能夠利用各種手段獲得反饋，及時發現并處理各種問題，保證項目工作計劃如期順利完成；四是推動能力，能夠有效組織各類資源，通過說服、協調等方式得到本部門或相關部門的支持，使制定的計劃順利推行下去。

第五，管理素養畫像：一是關系管理，能與業主、監理、地方政府以及施工隊伍建立融洽的人際關系或關系網絡，為實現與工作相關的目標提供助力；二是團隊管理，能夠協調團隊內部關系，優化人員配置，使組織高效運轉；三是積極進取，主動領受工作任務，為達成目標及時開展行動，自覺設定高標準的工作目標，追求工作精益求精；四是責任擔當，具有使命感，責任心，可以全身心投入到工作中去，認可自己的工作職責，認真采取行動履行職責，并自發自覺地承擔工作后果。

第六，管理潛質畫像：多視角思考能力、持續追求結果、持久的內驅力、情緒洞察與包容。

第七，性格傾向畫像：自主性、開放性、規則意識、主動性、堅韌性、嚴謹性、自信心、成就動機、勤奮刻苦、服務意識、合作性、人際敏感、包容性、坦誠直率、影響動機等。

第八，職業操守畫像：具有良好的職業操守和個人品行，堅持原則，依規辦事，清正廉潔，以身作則。

三、建設管理人才畫像招聘運用實例

（一）基于企業戰略，梳理崗位能力標準

首先，依據公司發展階段和發展戰略目標，與公司高層管理人員、中層部門負責人、建設管理崗位業務人員進行訪談，結合生產副總經理崗位說明書任職資格條件，再次梳理出高績效生產副總經理需具備的關鍵能力和核心素質。其次，考慮企業發展戰略，調整關鍵能力側重點。若公司采取控制成本、工期的戰略，就要做好成本和預算管理，對工程施工進度、安全質量進行控制，這就需要提升生產副總經理的統籌協調管理能力、財務預算和成本核算的能力；若公司采取科技創新領先型戰略，那么就需要提高公司的工程管理水平和科研能力，提升生產副總經理的項目管理能力、技術創新能力等。

（二）進行系統調研，提煉績優者的特質

通過梳理關鍵能力指標，開展相應能力指標對標調研。通過尋求高層人員及各業務部門負責人的協助，對公司生產管理進行全盤梳理，對公司各業務板塊、業務流程進行訪談調研，整理出建設管理關鍵業務節點和績效貢獻點。以績效數據為標準，在建設管理崗位上篩選出關鍵崗位，并以此為樣本對績優人員和績差人員進行分析比對，找出優秀的特質分級分等，并對這些特質進行匯總。管理潛質中多視角的思考能力績優條件包括視野開闊、思維活躍、心態開放，可以從多角度觀察、理解和分析問題，找尋解決問題的最佳思路；績差者條件則為視野局限、思維僵化、心態保守，習慣用既有經驗和套路看待處理問題，不善于處理新情況新問題。

（三）開展外部對標，梳理崗位能力要點

除了通過內部訪談找出建設管理人才崗位核心能力和評定標準外，還需要進行外部調研，要以行業內標桿企業為樣本進行崗位數據收集、分析、研究和比對，找出與標桿企業同崗位人員能力標準的差距，梳理本企業建設管理人員需要具備的能力要點。

（四）組織集中研討，建立崗位能力模型

組織公司高管、中層管理、崗位專家能手共同參加的能力模型研討會，對建設管理關鍵崗位的能力指標進行提煉、歸納和總結，最終確定關鍵崗位的能力素質，建立相應的能力模型。從基本情況要求、性格傾向、綜合素質、關鍵技能、驅動力等方面確定標準條件，初步繪制建設管理人才畫像，并在實施過程中對標準進行進一步優化和修正，可以在真實招聘中進行測試，在面試一定量的候選人后與用人部門討論，看人才畫像的要素是否符合實際，以及人才畫像對招聘成功率的影響、人崗適配性、績效考核結果驗證等。

（五）繪制人才地圖，組織公開招聘

人才畫像確定后，就要繪制人才地圖，對人才進行地毯式搜索，以便企業快速尋找行業人才。一是查找內部人才地圖，挖掘企業內部合適人才；二是繪制外部人才地圖，通過市場化招聘尋找企業外部優秀人才，通過鎖定目標公司、確定人才畫像、多渠道搜索、整理信息拼圖、吸引適配人才等程序，用簡歷搜集、簡歷篩選、筆試、面試、心理測評等考核方式，初步確定入圍人選。

四、結語

本文論述了如何將人才畫像技術應用于人才精準招聘過程，梳理了建設管理人才畫像描繪的思路，構建了具有一定普適性的人才標準的現實畫像，以生產副總經理招聘為實例，對比人才畫像維度要求，分析更具崗位適配性的人選特征，為后續研究進一步利用數據挖掘與數據分析技術，探索人才畫像構建的具體流程與技術方法及其應用驗證提供實例研究。