名為勞務外包實為勞務派遣工傷責任誰承擔？

文_沈展望

案例回放：

A公司與B公司簽訂《服務協議》，約定B公司提供崗位外包服務，向A公司派遣外包員工50人，由A公司對外包員工進行管理，提供勞動保護和勞動條件。

2018年7月6日，楊某受B公司指派到A公司工作，但B公司未給楊某繳納社會保險。2018年8月16日，楊某在工作過程中受傷，后被認定工傷，勞動能力鑒定為五級傷殘。楊某向B公司提出解除勞動合同，因B公司未支付工傷待遇，且未依法取得勞務派遣資質，楊某遂申請勞動仲裁。仲裁機構逾期未作出裁決，楊某訴至法院。

法院認為，《服務協議》名為勞務外包，實為勞務派遣，B公司未取得經營勞務派遣業務的行政許可，A公司明知，仍與B公司簽訂并履行勞動派遣協議，違反了《勞動合同法》有關勞務派遣的強制性規定。楊某在提供勞動過程中發生工傷事故，B公司與A公司依法應承擔連帶賠償責任。按照《工傷保險條例》規定的項目和標準，判決兩家公司連帶賠償207914.20元。

評析：

《勞動合同法》針對勞務派遣形式的用工專門作了一節規定，特別規定經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。同時，《勞動合同法》第九十二條明確勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

但是實踐中，一些用工單位為規避勞務派遣的法律規定，逃脫用工責任，以勞務外包的名義行派遣用工之實，一旦發生工傷事故引發訴訟，便提供勞務外包合同企圖混淆勞務派遣與勞務外包的概念，推卸責任。對于兩者的區別，應從以下幾點進行把握：

第一，勞動者管理的責任主體不同。勞務派遣模式下，員工按照用工單位的組織形式和工作時間安排進行勞動，受用工單位的管理。勞務外包模式下，發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式、工作時間和內容等由勞務承包單位自行安排確定。

第二，報酬結算方式不同。勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，以人為單位進行結算，結算內容包括員工工資、社會保險費、經濟補償以及其他待遇等。勞務外包一般是按照事先約定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算報酬，是以完成的事進行結算。

第三，資質要求不同。從事勞務派遣必須是依法經行政部門許可的按公司法設立的法人公司，未取得許可禁止從事勞務派遣的業務。勞務承包單位既可以是法人或其他組織，也可以是個人，法律對其沒有設定經營準入的限制。

除此以外，勞務派遣與勞務外包適用的法律不同，導致違法的后果也不同。尤其是勞務外包法律關系決定勞務發包單位不對勞務承包單位的員工承擔任何責任，讓許多實際用工單位假借勞務外包的虛殼，行用工管理之實，以求規避用工風險。法院在審理這一類案件過程中，主要從合同的內容以及實際履行的情況來認定雙方的民事法律關系，用工單位切莫以為合同冠上外包之名就可張冠李戴、弄假成真。