多元戰略的薪酬管理及其契合與協同機制研究

任歐

（沈陽煤業<集團>機械制造有限公司，遼寧 沈陽 110000）

一、引言

在多元化經營戰略下，需要企業單位從多個角度出發，對薪酬管理系統進行全面的分析，在此基礎上建立多元化戰略薪酬管理系統的概念模型。為了保證薪酬體系與多元化經營戰略的契合性，需要明確多元化戰略下的薪酬定位，并就企業崗位與績效評價進行討論，制定科學合理的薪酬制度。

二、多元化戰略的薪酬管理及其契合與協同機制的研究意義

在社會經濟市場不斷發展的今天，深入研究多元化戰略的薪酬管理機制能夠幫助企業更全面地認識多元化戰略的薪酬管理機制的重點內容，并促進多元化戰略薪酬管理的科學理論發展。

同時，關于多元化戰略的薪酬管理機制的協同性探討有利于協調企業內部薪酬管理系統的系統工作發展，以此更好地實現企業戰略目標，保證企業多元化戰略薪酬管理機制的穩定性，有效減少運營風險。同時，關于多元化戰略的薪酬管理機制研究還能夠方便企業制定出最優決策，推動企業發展。討論多元化戰略的薪酬管理機制在實踐方面還有不可忽視的作用，能夠幫助企業解決薪酬管理體系運營中存在的問題，引導企業向正確的方向發展，促進企業戰略目標的實現，并推動企業長遠發展進步。

三、多元化戰略的薪酬管理機制創新思路

本文關于多元化戰略的薪酬管理機制探討的創新思路有3個方面，分別是戰略薪酬管理模型建立、薪酬管理與多元化發展經營戰略協同機制、戰略薪酬管理契合性。戰略薪酬管理模型的建立主要基于對多元化戰略薪酬管理體系的分析；戰略薪酬協同機制則是基于協同管理思想，提出了企業薪酬管理體系的協同方法；薪酬管理與多元化戰略的契合性是基于其概念，提出了契合性構建方法。

四、多元化戰略的薪酬管理機制的契合性研究

（一）薪酬管理的戰略契合性

企業多元化戰略薪酬管理機制涉及多個層面和多個對象，為了讓戰略薪酬管理的契合度達到最佳，需要圍繞企業的經營發展路線尋找戰略薪酬管理契合點。從戰術、操作、環境契合等方面進行分析，促進企業戰略發展目標的實現。

（二）薪酬定位

企業發展離不開企業工作人員的推動，若想提升企業的經濟效益，就需要企業擁有強大的隊伍，吸收優質的人才，因此，就需要企業制定足夠吸引人才的薪酬戰略管理計劃，使公司現有的人才留下來，并吸引更多有能力的人加入企業，以此推動企業發展，幫助企業實現戰略目標。在企業發展過程中，公平的分層分類薪酬管理方案能夠保證公司管理的公平性，使每個員工都擁有漲薪的機會，以此激勵員工落實自身工作職責，保證員工的能力水平符合企業發展需求，與企業發展目標保持在同一水平線上。

為了留住企業現有的人才，吸引更多的人才加入企業，提升企業的團隊水平，讓企業在競爭激烈的經濟市場中取得優勢，需要企業真正做到為員工著想，滿足員工的基本需求，并適當解決員工在生活中面臨的問題。為了保證企業戰略薪酬管理的合理性，需要針對性設計戰略薪酬管理模式，可以根據員工的需求、員工的能力水平、不同部門等方面設計管理模式，以此達到留住企業人才、吸引人才的目的。

企業設計的薪酬體系需要與企業的多元化經營發展戰略相匹配，以此推動企業發展，讓企業在經濟市場競爭越來越激烈的當下提升自身的市場競爭力，在不同的市場發展情形下設計不同的競爭戰略。隨著社會經濟不斷發展進步，人們的生活水平越來越高，客戶的需求也開始越來越多樣化［1］。

（三）薪酬結構

在構建多元化戰略薪酬管理機制時，需要充分考慮企業的戰略導向，明確科學合理的薪酬體系在企業發展中起到的重要作用，以及對企業員工的良性影響。但是由于薪酬體系的變革并不會對企業發展產生本質影響，所以在設計戰略薪酬體系時，需要企業保證其制度設計與政策設計滿足企業的整體經營戰略，并能夠良好地服務于人力資源政策，達到薪酬體系與企業內其他政策系統的協同合作。為了促進企業的良性發展，在設計企業薪酬體系的時候，需要企業重視結合薪酬體系與企業戰略目標，找到薪酬體系構建的要素，以此使員工對薪酬的要求得到滿足，并推動企業戰略目標的實現，促進企業發展，提升企業的市場競爭力。

（四）崗位評價體系

企業員工的薪酬水平是由其崗位職能決定的，員工發揮的工作價值是其工作分配的依據，因此，企業在設計戰略薪酬體系的時候，首先需要對企業崗位進行合理排序，根據崗位職能設置薪酬，保證在不同的崗位發揮不同價值的人得到相應的酬勞。

根據崗位發揮價值決定薪酬的薪酬體系有利于按勞分配機制的實現，并且按照崗位價值分配工資的方法不存在特殊性，相同崗位職責的人得到的報酬都是一樣的，具備一定的公平性，能夠維持企業內部和諧。除此之外，崗位薪酬體系的建立還能夠降低企業的管理成本，并使員工在更高薪酬的推動下更具動力地開展工作，提升員工的工作積極性。

雖然崗位薪酬體系為企業內部管理帶來了一定的好處，但是也存在一些缺陷。崗位薪酬體系主要是通過升職加薪這一方式調動員工的工作動力，對崗位評價的合理性有很高的要求，若崗位評價缺乏公平性，就會導致企業內部團隊發生矛盾，不利于企業和諧發展。除了對崗位評價的要求，崗位薪酬體系還與員工的崗位掛鉤，員工一旦失去了升職加薪的機會，就會喪失工作積極性，不利于后續工作的開展，甚至會導致一些員工出現消極怠工的情況，導致員工離職的情況加劇。由于崗位薪酬管理體系是按照崗位職能確定薪酬，崗位的穩定性也就決定了薪酬的穩定性，但是在市場經濟發展變化極快的今天，薪酬的穩定不利于企業適應多變的市場環境，其機制對員工的激勵性會大大降低。因此，現在大多數企業都是根據員工的級別等確定薪酬，不存在真正意義上的崗位薪酬體系［2］。

（五）績效評價體系

企業薪酬體系設計還與員工的績效直接相關，員工付出的多，其績效自然會隨之提升，績效越多，員工發放的工資也會越多，因此，在設計戰略薪酬體系時，需要重視與績效體系相結合，貫徹多勞多得的理念，給予員工相應的回報。為了構建合理的薪酬管理體系，需要企業的人力資源管理部門重視員工績效獎勵工作，通過合理的績效機制設計提升員工的積極性，讓員工不斷提升自身的能力，加強企業員工團隊建設，以此提升企業的核心競爭力。

五、多元化戰略的薪酬管理協同機制

（一）薪酬管理協同機制

企業多元化戰略薪酬管理協同機制是指企業戰略薪酬管理系統通過利用協同平臺提供的資源，將各個系統和序參量間協同。在企業發展過程中，合理利用協同機制能夠合理利用企業的資源，使企業在發生狀況時，能夠及時調整，維持自身正常發展運行。

由于企業多元化經營發展涉及的范圍比較廣，所以實現資源合理利用是企業發展所必需的，協同平臺的構建能夠使企業內部各個系統通過協同機制實現資源共享，并實現協同合作，保證企業戰略薪酬管理系統的正常運行［3］。

（二）薪酬管理與企業平臺協同

企業制定科學合理的薪酬管理機制的主要目的是留住人才，調動員工工作積極性，以此提升工作效率，加強企業團隊建設，提高企業的市場競爭力。因此，為了保證企業發展的合理性，需要企業對不同的部門采取不同的薪酬政策，滿足多元化發展戰略需要，實現戰略薪酬體系與各個企業單位的協同。

（三）薪酬管理與企業員工協同

企業薪酬管理除了實現與各個企業單位的協同，還需要實現與企業員工的協同，給予對企業發展作出重大貢獻的員工一定的獎勵，并提拔具有可塑性的員工，以此提升企業的業務能力，實現企業穩定發展，提升企業的核心競爭力。

六、結語

經濟市場的不斷發展需要企業逐步向多元化經營方向過度，以此滿足企業發展需求，推動社會經濟市場發展進步，維持自身的持續性發展，但是在向多元化經營發展的過程中會存在許多的問題，因此，就需要企業重視薪酬管理體系，將協同理論應用于薪酬管理體系創新過程中，以此拓展薪酬管理系統的創新思路，有效解決企業向多元化經營發展過渡中存在的薪酬管理方面的問題。