國企三項制度改革有效實施的關鍵因素研究

秦鋅紅

（太原煤氣化公司，山西 太原 030006）

近年來，國家對國有企業改革提出新的要求，三項制度改革的提出是針對我國國有企業發展問題，是深化國有企業改革的重要舉措，目的在于提升國有企業競爭實力。從總體情況看，國有企業三項制度改革取得巨大成就，但是在實際工作中也存在一定問題，導致三項制度改革不夠徹底，可能對國有企業未來發展造成不良影響。 因此，分析總結三項制度改革有效實施的關鍵因素，能夠進一步提升改革實效，具有現實意義。

一、國有企業三項制度改革的目的

國有企業深化三項制度改革，是建立和不斷規范現代企業制度的重要途徑，這是因為三項制度改革要求國有企業完善勞動、人事和分配制度，有效調動職工工作積極性，形成人員能進能出、干部能上能下、收入能增能減的機制，為企業發展創造更多有利條件。在實際工作中，始終將新時代中國特色社會主義思想作為綱領，服務社會發展為重點，勇于承擔國有企業社會責任，回饋社會，回報客戶，實現企業轉型升級。對于很多國有企業而言，根據三項制度改革要求，開始落實改革行動計劃，這勢必會進一步擴大三項制度改革的范圍，促進改革速度加快，也會形成新的三項制度改革局面。可以說，三項制度改革對完善國有企業市場化運營，形成市場化管理機制，具有明顯促進作用，并且能夠為國有企業良性健康發展提供更多可行路徑，從而強化國有企業市場競爭能力，增加企業影響力，提高企業創新能力，并且顯著提升國有企業自身抗風險能力。

二、影響國有企業三項制度改革的關鍵因素

（一）歷史問題

對于國有企業而言，很多企業經歷計劃經濟時代，普遍遺留很多計劃經濟時代的問題。主要原因在于國有企業改革不夠徹底，三項制度改革的提出和實施，恰好是為了應對這個問題，但是往往也會受到這個問題的影響。國有企業要想實現平穩健康發展，需要解決冗員問題。但是，長期以來，國有企業改革面臨比較嚴重的冗員問題，國有企業員工數量超過企業實際需求。雖然目前多數國有企業市場化程度比較高，但是仍然不乏存在“僵尸”企業，大量職工需要安置，對三項制度改革的順利落實產生較大影響[1]。與此同時，職工身份復雜也是國有企業長期以來遺留的歷史問題之一，由于多數國有企業最開始是政府管理體系中一環，職工身份復雜，很多職工既是公務員，又具有事業編，在管理和待遇上存在顯著不同。除了冗員和職工身份復雜外，國有企業管理方式也是比較嚴重的歷史問題，由于行政色彩比較濃厚，很多國有企業干部選拔缺乏公正的競爭環境，更多的是通過行政委托，這樣就導致很多高管具有雙重身份，即行政身份和管理身份，高管是否專業，直接影響到各類決策。

（二）現實問題

管理體制不健全是國企三項制度改革所面臨的主要現實問題，主要體現在以下兩個方面：其一，在管理體制不夠健全的情況下，經濟裁員是很難高效實現的。與私有企業不同的是，國有企業需要承擔更多的社會責任，企業發展絕對不是單純的創造經濟價值，而是創造更加穩定的就業環境。雖然我國相關法律法規中明確規定，如果國有企業經營和管理面臨巨大困境時，可與職工解除勞動合同。但是從現實操作情況看，政府實際上不提倡國有企業與職工解除合同，并且廣大職工也不愿意丟飯碗，并且越是遇到發展問題，國有企業越有義務承擔社會就業穩定責任，這就給經濟裁員造成很大阻礙[2]。其二，分配約束。目前，很多國有企業激勵職工創造價值的主要方法是利用績效鼓勵，但是具體的激勵方式比較單一，尚未形成長期可行的激勵機制。雖然個別國有企業已經開始引入股權激勵模式，但績效激勵仍占據主體位置，可操作空間比較有限。時間退回到2014年，很多國有企業開始推行新的職工薪酬制度，但是此次薪酬制度改革在很大程度上削減了職工薪酬，對三項制度改革的順利進行也造成一定沖擊。

（三）其他問題

通過上述分析認為，國有企業歷史遺留問題對三項制度改革的順利開展造成明顯影響，這不僅與不少國有企業歷史負擔重，冗員壓力大等因素有關，同時很多企業因自身經營狀況不佳，在企業內部推行三項制度改革存在較大困難。與老國企相比，新設國企或上一輪改革比較徹底的國有企業，歷史負擔相對較輕，因此三項制度改革比較順利且深入，這種情況也給未來改革工作一定啟示，即任何改革工作均要做到徹底。出來歷史遺留問題，國有企業在自身所處行業中的競爭程度也對三項制度改革產生一定影響。對于時常競爭程度比較高的國有企業，往往受到來自市場的壓力，為適應市場變化對需要，會更加主動的推行內部三項制度改革，而那些具有公益和壟斷性質的國有企業，市場競爭環境比較寬松，因此內部往往缺乏改革動力，三項制度改革的進程也比較緩慢。還有一種情況可導致國有企業三項制度改革受到約束，在政府或者國資監管部門監督、管理存在不通暢的情況下，會導致國有企業高管人員競選和聘用缺乏市場化，其內部經濟性裁員約束比較多，存在此種情況的國有企業也不在少數。

三、國有企業三項制度改革有效實施的關鍵舉措

（一）思想統一，獲得高層支持

從我國古代各類改革就可以看出，改革回轉變原有利益格局，誰的蛋糕被動了，就有可能受到誰的阻止，導致改革被迫中斷。 三項制度改革與國有企業每個職工的切身利益息息相關，很多職工工作環境也可能發生變化。為減少改革阻力，國有企業首要做的事情是在內部形成思想上的統一，并且獲得高層的支持，才能保證三項制度改革順利、持續推進。可以說，思想統一，是三項制度改革能否實現的基礎。但是也要正視一個問題，由于利益訴求不同，完全的思想統一是不可能實現的，要想達到思想統一、信念一致，需要廣大國有企業干部和職工同心同德，形成共識，這也是未來工作的重點之一。

（二）強化宣傳，加強思想工作

自改革開放以來，國有企業歷經幾輪大的改革，改革成效明顯。從現實情況看，改革后的國有企業，內部煥發新的生機和活力，不僅穩定發展，并且在市場競爭中也逐漸凸顯出自身的優勢。正是基于此，從長遠角度看，三項制度改革是利國利企利民的重要部署，部分職工可能存在一定抵觸心理，可通過加強宣傳與引導，使全員上下對三項制度改革有更加正確且深入的認識，告知廣大干部職工，改革的痛是一時的，但利是長久的，只有企業獲得穩定發展，職工的利益才能得到維護。通過宣傳與引導，穩定職工思想和情緒，使其能夠做好配合，保證三項制度改革順利實施，為企業未來發展提供支持。從目前多數國有企業發展情況看，無論企業內部如何看待三項制度改革，改革均逐漸走入國有企業體制改革的深水區，這個過程既艱難又復雜，需要面臨很多問題，如何克服問題，是比較困難的。但是，即使困難再多，也要不斷推進，在這個過程中通過改革的各項舉措，提高企業員工在思想上的統一，對國有企業發展具有明顯幫助。要時刻向員工傳遞改革不是點和面的問題，而是關系到企業的生存問題，如果沒有企業，個人價值將何去何從，從而調動員工主動性。

（三）明確目標，形成改革清單

國有企業分工不同，內部情況存在較大差異，三項制度改革應結合本企業自身現實狀況，重點查找改革痛點和難點，及時發現問題和矛盾，只有找到癥結所在，才能對癥下藥。明確改革目標和改革過程中需要完成的任務，針對問題，形成改革清單。在此過程中，還要構建科學的組織架構，結合改革目標和清單，逐步實施，確保改革工作有序開展。例如，人事改革方面的改革目標，需要依法合規，積極有序、科學合理推進，確保企業提升勞動效率，優化人員結構，完善薪酬制度，以勞動合同制度為核心，以業績考核為重點，改進評價考核制度，形成競爭上崗、末位淘汰和追責問責的人事制度[3]。

（四）合理設計，過程公開透明

在明確改革目標后，國有企業應結合自身實際情況，對改革方案進行合理設計。為確保設計合理，可在方案設計之前召開培訓以及多種會議，聽取不同階層職工的意見，兼顧不同群體的利益，使利益分配更加均衡，使改革具有良好的群眾基礎。初步設計改革方案。在方案形成后，再次召開職工大會，對改革設計方案進行完善。改革方案形成后，實施過程本著公開、透明原則。對于改革的具體進展以及不同階段所取得的成果，要及時公示，確保每個職工都能參與進來，并對三項制度改革的過程進行監督，凸顯公正、公開、透明。在具體實施過程中，也利用《勞動合同管理辦法》，約束職工行為，做到有法可依、有據可查，做好質量把控。有學者提出，在設計三項制度改革時，部分國有企業應該結合自身狀況，對組織管理機構以及崗位職能進行優化，根據資源保障的要求，對歷史遺留問題進行妥善解決，并且進一步理清政企關系，將企業自身所承擔的非市場職能和非經濟職能逐漸剝離。重點關注富余員工安置問題，做好分流，進一步消除國有企業員工身份多元化特征，減少身份差異。

（五）契約管理，推行流動任職

契約管理主要對象是中層及以上管理人員，簽訂干部合約，推行任期經營業績責任制度，根據企業實際，制定不同考核機制，任期內定期開展經濟責任審計，離任后開展離任審計。突出市場化聘用，促進高管人員身份轉變，加強干部監督。推行流動任職的目的在于通過形成動態化管理模式，給廣大干部一種緊迫感，改變鐵飯碗的認知。對于年輕干部，為進一步激發其工作熱情，設置多崗位任職機制，結合企業情況，及時選拔配齊領導班子，為企業長遠發展奠定基礎，保證年輕領導干部能夠全心全意投入到企業管理和決策工作中，使其完全服務于企業。加強改革執行效果，適時推行公開招聘，在遵守相關政策的基礎上，將企業文化傳達給人力資源管理部門，將用人單位的需求充分反映出來，從而保證招聘模式能夠得到及時創新。

（六）上行下效，創新人事制度

國有企業需要配合企業內部人才編制部門，協助做好人事編制，落實人力資源管理主體責任，不斷提高人才編制的效率，為進一步深化人事改革提供幫助。在實際工作中，國有企業高層需要及時明確人員培養方向，并且傳達給人才編制部門，從而保證有限的編制崗位留給高學歷人才，并且為緊缺崗位提供更多復合型人才。為進一步提高人力資源管理效果，幫助企業留住更多高素質人才，做好頂層設計，向一線人才和基層傾斜，為國有企業儲備更多優秀人才。盤活現有人力資源，加大人事制度創新力度，完善人力資源管理工作機制，為職工謀得更多福利。在實際工作中，要不斷建立健全人事制度，形成與勞動力市場基本適應的人事管理機智，將工資增長模式與國有企業經濟效益、勞動生產率相掛鉤，從而進一步激發國有企業員工生產和工作積極性，為企業提高生產效率。例如，部分地區國有企業根據工資總額設置經濟指標，并對兼顧其他指標，通過多種指標的結合不斷完善人事和薪酬制度，是一種比較好的嘗試，可予以借鑒，并結合自身實際情況加以調整。

（七）反饋總結，調整改革方向

任何事情都不是一成不變的，改革必然伴隨著質疑，三項制度改革是一個相對漫長的過程，在改革過程中，要時刻總結改革進程中存在的問題，深入挖掘問題形成的根源，廣泛討論。針對每個改革目標，逐個進行對照，并對改革效果進行評價，發現問題解決問題，確保三項制度改革有效落實。參考同類企業改革成效，如果發現自身改革收效不夠顯著，及時查找原因，制定解決對策，積極調整改革方向，服務于總體改革目標。為避免國有企業三項制度改革走入“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的不良循環中，未來改革工作中也有要不斷對改革過程中新舊思想的辯證關系進行思考，就如何抓住關鍵問題進行深入分析。

四、結束語

綜上所述，國有企業改革已經步入深水區，開展三項制度改革，是順應國家和政府的要求，也是企業未來發展的穩定基石。但是，改革涉及很多職工的利益，無論是歷史遺留問題，還是現實問題，均會對改革產生影響。因此，在進行三項制度改革時，要加強對廣大職工以及干部的引導，扎實穩步推進，在獲得高層領導支持的基礎上，實現中層落地和全員參與。此外，也需要堅定改革信心，正面面對困難，不斷總結問題，做到改革過程透明公開，從而為國有企業實現改革目標助力。