地位對同伴不公平行為評價的影響

駱淑慧 戴金玲

摘要：在職位等級較濃厚的背景下，在損失情境采用情景實驗法從同伴的績效水平和職位等級探討地位對同伴不公平行為的評價。結果：損失框架下，對于績效地位比自己高的同伴，人們愿意多與其分擔罰金比例，感受到的同情情緒也較強;對于職位等級和自己一樣的同事，人們愿意與其分擔更多罰金比例。中國文化背景下對不公平行為的反應深受地位這一因素的影響。

關鍵詞：不公平;地位;職位等級;績效水平;情緒

一、引言

公平是生活中一直關心的問題，人們經常會把自己的所得和他人進行比較，從而產生公平與否的評價和反應（Adams，1965）。研究公平的常用實驗范式是最后通牒博弈（Ultimatum Game，UG）。兩名參與者分別扮演“提議者”（proposer）和“回應者”（responder）的角色，對一筆獎金進行分配。在這種實驗范式中，“我”（responder）和“他人”（proposer）的關系常常是對立的，他人得益往往代表著我的利益受損。而現實當中還存在這樣一種情況，他人和我身處同一個團隊，屬于損益捆綁的同盟關系：如瑞幸咖啡高管團隊中的COO，通過虛報銷售額使公司獲得更多資本的青睞，“財務造假”消息一出，瑞幸咖啡市值大幅蒸發，高管團隊也將面臨嚴峻處罰，因此需要進一步探討當發現和“我”有著損益捆綁的同盟對其他團隊不公平，遭到處罰后，人們對同伴所做出的不公平行為的評價。

人們對他人行為公平與否的判斷及其反應會受到諸多因素的影響，如社會比較（Wu et al.，2011）以及相關人員的社會地位（Hu et al.，2015）等。而近年的研究發現，個體一般對地位較高的他人提出的不公平方案的接受度較高，更能容忍不公平事件的發生（Blue et al.，2016）。Hu等人（2015）認為，還可以根據績效水平來判斷他人所處的地位。例如，在Zink等人（2008）以及Breton等人（2014）通過被試績效與其他虛擬參與者的績效進行比較來產生地位等級的差別。傳統的公平理論是在西方背景下提出的，較為關注個人與集體基于公平交換原則的工具性關系（楊付，2012），而中國文化具有層級差異價值觀的特點（Hofstede，1980），較為關注組織中的職位等級這一地位因素，但在以往研究中較少考慮其對公平感知的影響。因此需要在中國這種地位等級較濃厚的文化下進一步探討績效水平和職位等級這兩個地位因素對同盟關系中同伴不公平行為的評價。

在“我”和“他人”是同盟關系時，除了“他人”因實施不公平行為給團隊帶來一定的收益，也存在使團隊遭受懲罰的損失情境，他人實施不公平行為可能給個人帶來的損失情境是經典的公平理論以及以往研究當中較為忽略的方面，但其卻又是實踐中對不公平行為進行懲罰的一種重要手段，會影響人們對于不公平性評價，因此，研究會在過往收益情境的設定基礎上將視角進一步擴展至損失情境，在損失情境下探討績效水平和職位等級這兩個地位因素對同盟關系中同伴不公平行為的評價反應。

在評價指標方面，如Blue等人（2016）、Hu等人（2016）的研究使用拒絕通牒博弈方案的比例作為指標，而Albrecht等人（2013）則以滿意度作為指標。盧光莉和陳超然（2010）認為滿意度和公平的概念存在區別，不能將兩者等同起來，因此前面研究的指標是否合理有待商榷。當不公平現象出現時，人們會感受到負性影響并通過情緒表示不滿來使結果傾向于更公平的方向發展，以此平衡植根于人們內心深處的公平感（趙書松，張一杰，趙君，2018）。面對地位比自己高的同伴其不公平行為，可能人們的真實評價態度在行動上會表現不出來，但仍會產生相應的真實情緒，所以本文采用了評價者對同伴不公平行為的情緒反應強度作為外顯指標。此外，先前的研究主要關注我與他人不公平情境中的對立關系產生的消極情緒（Van den Bos，2003），而在我與他人同盟關系的不公平情境可能會產生同情情緒。在內隱指標方面，“我”和“他人”處于對立關系的最后通牒博弈是由被試（“接受者”）被動接受“提議者”對一筆給定金額的分配方案，處于同盟關系時，則需要探討當被試掌握同伴因不公平行為受到懲罰時所帶來的罰金分配的主動權時，其對相關金額的分配行為以測試其對同伴不公平行為的內隱態度。

綜上，做出如下假設：

假設1：損失框架下，同伴的地位會影響被試對其不公平行為的行為反應。

假設1a：同伴的績效水平會影響被試對其不公平行為的行為反應。相對于績效水平比自己低的同伴，對比自己績效水平高的同伴其不公平行為的不公平感會降低，因此在損失框架下會與其分擔較高的罰金比例。

假設1b：同伴的職位等級會影響被試對其不公平行為的行為反應。相對于職位和自己一樣的同事，個體對比自己職位等級高的上級其不公平行為的不公平感會降低，因此在損失框架下會與其分擔較高的罰金比例。

假設1c：績效水平和職位等級在被試對同伴不公平評價的行為反應上存在交互效應。

假設2：損失框架下，同伴的地位會影響被試對其不公平行為的情緒反應。

假設2a：同伴的績效水平會影響被試對其不公平行為的情緒反應。相較于績效水平較低的同伴，在損失框架下，個體對績效水平較高的同伴會產生更強烈的同情情緒。

假設2b：同伴的職位等級會影響被試對其不公平行為的情緒反應。相較于職位等級和自己一樣的同事，在損失框架下，個體對職位等級比自己高的上級產生更強烈的同情情緒。

假設2c：績效水平和職位等級在被試對同伴不公平評價的開心情緒上存在交互效應。

二、研究設計

（一）實驗被試

研究所使用的題目按照職位等級分為兩個版本，共223名在校大學生（女生人數142名，占總數63.68%）參加了研究。其中，103名參與了“上級不公平”版本的研究，剔除異質性樣本后，獲得88個有效數據;另外120名參與了“同事不公平”版本的研究，獲得101個有效數據。

（二）研究設計

本研究為混合實驗設計，兩個研究中的同伴職位等級都為被試間變量，分為同事（與被試本身職位等級相同）和上級（比被試本身職位等級更高）兩個水平，分別隨機分派給不同被試;相對績效水平都為被試內變量，分為三個水平：比被試低、和被試一樣、比被試高。呈現順序采用的是拉丁方方法在不同被試間進行平衡。

（三）因變量測量

行為指標：在因為同事/上級的不公平行為被發現而使團隊受到金錢懲罰（2萬元）時，被試愿意與不公平行為方分擔的罰金數額多少。

數據經過公式計算：分擔罰金比例=分擔罰金數額/總罰金數額（2萬元），作為因變量的指標再進行后續的統計分析。

情緒指標：在問卷中通過詢問被試在察覺同事/上級的不公平行為后，自身感受到的同情程度，采用Likert 7點量表計分，1分表示非常不符合;7分表示非常符合，分數越高表示情緒程度越強烈。

三、研究結果

（一）績效水平和職位等級對分擔罰金比例的影響

對分擔罰金的比例進行兩因素方差分析發現，績效水平的主效應顯著，F （2，186）=7.60，p<0.05，對于分擔的罰金比例，當同伴的績效水平比自己高、和自己一樣時，被試愿意與之分擔的罰金比例顯著高于績效水平比自己低的情況（ps<0.05）。職位等級的主效應顯著，F（1，187）=4.55，p<0.05，被試愿意與同事（職位等級相同）分擔更多罰金比例（p<0.05）?？冃脚c職位等級的交互效應不顯著，F （2，186）= 0.19，p>0.05。

（二）績效水平和職位等級對同情程度的影響

對同情情緒進行兩因素方差分析發現，績效水平的主效應顯著，F（2，186）=6.89，p<0.05，當同伴的績效水平比自己高時，對其的同情程度顯著高于另外兩種情況（ps<0.05）;職位等級的主效應不顯著，F（1，189）=0.49，p<0.05?？冃脚c職位等級的交互效應不顯著，F（2，186）=3.00，p=0.05。

四、討論

（一） 研究小結

研究結果支持假設1a，同伴的績效水平會影響被試愿意與其分擔罰金的比例，相對于績效水平比自己差的同伴，對比自己績效水平高的同伴，個體更愿意增加與其分擔罰金的比例。研究結果部分支持假設1b，同伴職位等級的高低會影響被試愿意與其分擔罰金的比例，被試更愿意為同事分擔多一些罰金。結果支持假設2a，同伴的同情反應沒有受到職位等級高低的影響，但卻會受到績效水平的影響。

績效水平會影響個體對同盟關系中同伴不公平行為的評價。正如前文所說，對公平的感知以及對此行為的反應影響是情境性的，人們對公平與否的判斷以及對不公平行為的反應會受到對方地位的影響（Hu et al.，2016;Blue，et al.，2016）。陳曦、馬劍虹和時勘（2007）認為在績效、能力、職位這三個因素對組織分配公平影響中，個體首先考慮雙方的績效水平差距。結果支持了上述研究，即績效水平這一地位因素的主效應顯著，在同盟關系中，對于績效地位比自己高的同伴其不公平行為導致的損失結果，人們不公平感較低，人們愿意多與其分擔罰金比例，也感受到較高程度的同情情緒。職位等級的高低會在績效水平以外影響個體對同伴不公平行為的評價。職位等級的高低影響被試愿意與其分擔罰金的比例，個體愿意與同事這一同伴分擔更多罰金比例。

（二）意義及未來研究

地位是分配公平的關鍵，會影響人們對公平與否的判斷（Albrecht et al.，2013;Hu et al.，2016）。其中，個人績效水平的高低代表了其能力和努力工作的程度，是衡量其分配是否公平的主要依據。實證研究結果也證明中國情境下職位等級這一地位因素會影響被試對同盟關系中同伴不公平行為的行為反應（分擔罰金比例），是對以往只偏重于績效水平這一地位因素對不公平影響研究的有意義補充。

研究還存在一些不足。首先，研究采用情景實驗的方法探討地位對同盟關系中同伴不公平行為的評價反應機制，而實驗的情景和真實情況下的企業管理行為仍存在一定差距，缺乏一定的生態效度。后期的研究可以采用準實驗的方法對變量之間的關系做進一步的研究。其次，后續研究可以深入探討評價者和不公平行為的同伴之間的等級和親疏關系對外顯和內隱態度的影響。

五、結語

研究通過情景實驗發現：在損失共擔情境中，績效水平會影響被試對同盟關系中同伴不公平行為的行為及情緒評價反應。相較于績效地位比自己低的同伴，對于績效地位比自己高的同伴，愿意與其分擔更多罰金的比例、產生更強烈的同情情緒;職位等級會影響被試對同盟關系中同伴不公平行為的行為評價反應。相較于職位地位比自己高的同伴，個體愿意與同事這一同伴分擔更多罰金比例。

參考文獻：

[1]陳曦，馬劍虹，時勘.績效、能力、職位對組織分配公平觀的影響[J].心理學報，2007，39（05）：901-908.

[2]盧光莉，陳超然.公平過程效應和結果公平效應的實證分析[J].心理科學，2010，33（04）：966-968.

[3]楊付.中國文化背景下的組織人際和諧[J].管理科學，2012（01）：25-34.

[4]趙書松，張一杰，趙君.第三方組織公平：研究視角、內容與設計[J].心理科學進展，2018，26（12）：130-143.

[5]Adams， J. S. Inequity in social exchange[J].Advances in Experimental Social Psychology，1996（02）：267-299.

[6]Adler N E， Epel E S， Castellazzo G， et al. Relationship of subjective and objective social status with psychological and physiological functioning： preliminary data in healthy white women[J].Health Psychology Official Journal of the Division of Health Psychology American Psychological Association，2000，19（06）：586-92.

[7]Konstanze A， Emma V E， Klaus F，et al.The influence of status on satisfaction with relative rewards[J].Frontiers in Psychology，2013，4（804）.

[8]Blue P R，Jie H，Xueying W，et al. When Do Low Status Individuals Accept Less？The Interaction between Self-and Other-Status during Resource Distribution[J].Frontiers in Psychology，2016，7（804）.

[9]Breton，A.Jerbi，K.Henaff，M.A，et al.Face the Hierarchy：ERP and Oscillatory Brain Responses in Social Rank Processing[J].PLoS ONE，2014，9（03）.

[10]Hu，J.Blue，P.R.Yu，H.et al.Social status modulates the neural response to unfairness[J].Social Cognitive and Affective Neuroscience，2015，11（01）：1-10.

[11]Van den Bos，K.On the Subjective Quality of Social Justice： The Role of Affect as Information in the Psychology of Justice Judgments. Journal of Personality and Social Psychology，2003，85：482-498.

[12]Wu，Y.Hu，J.van Dijk，E，et al.Brain Activity in Fairness Consideration during Asset Distribution：Does the Initial Ownership Play a Role？[J].PLoS ONE，2012，7（06）：1-9.

[13]Zink，C.F.Tong，Y.Chen，Q.et al.Know Your Place：Neural Processing of Social Hierarchy in Humans[J].Neuron，2008（58）：273-283.

（作者單位：駱淑慧，廣東工業大學管理學院;戴金玲，華南師范大學心理學院）