在新時期對國有企業人才培養的探討

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信息化時代到來，改變了人們生活、生產、建設的模式，人才是企業發展的核心競爭力，也是企業可持續發展的重要保證。企業發展的任何一個環節都離不開人員管理，無論是企業的發展決策、經營目標，還是業務辦理等。企業堅定不移的人才培養計劃是實施人才強企的有效戰略，為企業能在激烈的競爭中贏得一席之地。然而，國有企業卻面臨著種種困境，不僅時代發展需求改變了人才培養計劃，還受到企業內部及外部夾擊，難以解決人才培養目標，嚴重制約國有建筑企業的發展。本文就人才培養問題進行分析，并提出有效的人才培養計劃，以促進企業增強社會競爭力[1]。

1 國有企業人才培養模式的現狀

1.1 培養機制欠缺

我國很多國有企業尚未建立專門的人才培養系統，。而因為培養機制的欠缺，導致員工的水平長期停滯不前，或只能依靠工作中的現實經驗總結來實現自我提升，大部分員工的水平相差不大，也沒有足夠的機會在更重要的崗位上得到鍛煉。這就使得員工常常沒有足夠的動力去提高自己的知識技能，甚至會導致許多優秀人才的流失。因此，建立完善的人才培養機制是現代國有企業需要考慮的主要問題。只有做好人才管理和培養工作，才能讓企業實現更長遠、更穩定的發展。

1.2 市場紛紛崛起引起人才流失

企業人才流失的原因，首先，是部分員工好高騖遠，不具備踏實肯干的敬業精神。此外，建筑施工企業與其他單位的工作性質不同，會長時間待在工地，工地的工作環境比較差，員工跳槽或轉行的情況時有發生。其次，員工自身對建筑行業認可度不高。員工覺得自己的崗位不起眼、不受重視，心理容易失衡，期待在新的工作崗位得到更大滿足感。最后，社會飛速發展使人才需求發生改變。社會轉型更渴求復合型人才，對人才標準定義也越來越高，一些高技術的骨干型人才在獵頭公司中紛紛被重金挖走，導致一些實力不夠雄厚的企業輪為人才“培訓機構”。

1.3 缺乏科學、完善的培訓評估機制

培訓評估機制在評定企業員工培訓效果中發揮重要作用，科學完善的培訓評估機制能及時發現企業員工培訓中存在的不足，并可對企業員工能力較培訓前是否提升進行有效評估，但當前大多數企業培訓評估機制尚未完善，有部分國有企業甚至完全沒有培訓評估機制，培訓結束后也沒有企業員工的培訓效果進行理性分析，導致企業人才培養工作失去意義，部分企業雖然設有培訓評估機制，但缺乏對培訓實施情況的總結分析。此外，培訓過程中相關部門未對培訓進行全程監管，即使發現培訓方案中存在問題，也未上報管理部門，導致培訓問題無法在第一時間解決，人才培養有效性大大降低，致使企業人才培養工作無法及時改進[2]。

1.4 培訓流程流于形式，缺乏科學分析

就企業人才培養流程而言，目前大多數企業人才培養均是按照人力資源部門向企業管理者匯報各部門培訓需求、制定培訓方案、開展人員培訓這一流程。雖然人力資源部門對企業各部門培訓需求進行了收集，但并未對其進行全面分析，制定培訓方案時一方面沒有與各部門培訓需求進行緊密結合，另一方面沒有結合企業戰略發展規劃，從而導致制定出的培訓方案缺乏針對性，使得培養出的企業人才不一定能夠適應于企業發展。另外，人力資源部門在設計培訓方案時，對長期培訓與短期培訓的時間安排與課程安排缺乏科學性和系統性，容易在培訓開展期間出現差錯，進而影響培訓效果，企業人才培養工作價值顯著降低。

2 國有企業人才培養的對策

2.1 樹立正確的人才培養觀念

主觀認識決定了努力的方向，努力的結果又反過來影響到主觀決策，二者之間構成了一種循環。因此，國有企業人才培養只從實際行動中下力氣是不夠的，首先應該樹立起正確的人才培養觀念，要適合于企業自身的情況。為此，企業要加強探索，敢于采取各種實踐行動，并虛心借鑒外部同行業企業的經驗，努力將企業自身的文化與產業特色結合起來，建立起具有企業自身特色的人才培養理念。在明確了理念之后，自然也就明白了企業需要哪些優秀人才，人才的培養方向和目標也就隨之確定了[3]。

2.2 良好推進輪崗培訓工作開展的措施

要推動輪崗培訓工作能夠有效的在企業內部進行并充分發揮積極作用，就要在進行輪崗工作之前就要進行較為完善的輪崗計劃，對不同的崗位進行深刻的分析，從而使職工能夠更加的適應輪崗工作的開展，制訂教育科學的輪崗時間規劃，在輪崗工作開展之前，要使相應的職工對所要參與輪崗的崗位進行了解，并且要選擇合適的人才去進行崗位的教學，避免在整個輪崗工作進行過程當中由于學習程度不足，而導致其對于該崗位的操作出現困難。同時也要對相應的輪崗培訓工作計劃進行公示，以及制訂較為明確的標準去規范輪崗工作的開展，有較為詳細的輪崗培訓工作計劃去引導整個工作能夠良好的進行。所進行的輪崗計劃，要對整個企業內部整體進行詳細的考慮，增強輪崗計劃的綜合性與全面性。

2.3 文化凝聚力

一個企業能夠長久發展，除了經濟實力、基礎設施這些硬件設施外，同樣也需要相應的文化軟實力進行輔助。企業會在其生產經營建設期間形成一套管理理論思想，具有群體意識的管理決策方式能夠增強企業的凝聚力。企業高層管理人員將其提倡的行為準則和傳統，經過層層傳達形成上層下層共同遵守的行為方式。這套行為方式經過歷史的沉淀，不斷革新發展。企業文化代表了企業的經營理念，經營價值觀念，員工的行為守則規范。核心是體現企業的精神和價值觀。經營核心理念，注重提高企業員工的思想道德觀念。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。建設企業文化有助于加強企業的內部員工凝聚力，提高企業的綜合競爭實力，這使得企業文化設施發展建設成為大企業的重點關注對象。在經濟全球化的新挑戰新機遇背景之下，從企業的實際情況出發，做好企業的文化建設規劃，學習先進企業的文化建設經營，構筑企業發展的美好未來[4]。

2.4 創新培養方法

當前大多數國有企業人才培養方法拘泥于傳統培訓模式，并沒有積極開展培養方法的創新，陳舊單一的人才培養方法不僅不能適應新經濟時代企業發展需求，同時還無法提升企業員工培訓效率。因此現代國有企業應抓住企業內部培訓針對性強、靈活度高、組織難度低、培訓效果明顯等特點，開展人才培養方法創新工作。首先，加強企業人力資源管理水平是保證人才培養工作順利進行的關鍵，企業領導和各部門管理者均需要到國內外先進企業參與專業性培訓，提升企業高層人才培養意識和能力，學習先進人才培養方法；其次，企業內部培訓與學校教學存在較大差異，企業人才培養方式可更加豐富，因此在培訓過程中可靈活聯合應用案例研究、分組討論、角色扮演等方式，并積極引入先進的信息技術與互聯網技術，將這些高新技術與其他培訓方法結合起來，結合時代發展與技術更新，不斷創新培訓方法，以達到提升企業員工培訓效率與效果的目的，充分體現企業人才培養價值。

3 結語

綜上所述，我國很多國有企業的人才培養工作尚不能滿足其在新時代的發展需求，未能建立起科學、完善、可持續的人才培養機制，人才培養方面的力量相對薄弱，具體方法等方面也存在不少失誤，甚至在理念上都不夠端正。以上這些問題的存在，都要求企業必須在人才培養方面不斷創新。在社會經濟變遷與科學技術發展越來越快的當下，企業人才培養與過去相比其實已經具備了很多過去所沒有的便利條件。企業如果能將這些條件充分利用起來，一定可以獲得更好的發展，也為我國的社會經濟發展作出更大的貢獻[5]。