勞動爭議案件中固定范圍工資的認定

馬 瀟 王 鑫

（陜西其源律師事務所，陜西 西安 710000）

一、工資的概念

工資，又稱薪金，廣義的工資，即勞動者的勞動報酬，是指勞動關系中，勞動者因履行勞動義務而獲得的、由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。狹義的工資，則僅指勞動報酬中的基本工資（或稱標準工資）[1]。

工資是勞動者給付勞動力的物質補償，具有如下特征：1．工資是勞動者基于勞動關系獲得的勞動報酬；2．工資是用人單位在勞動關系中必須履行的基本義務，是用人單位對勞動者履行勞動義務的物質補償；3．工資金額的標準必須符合國家法律、政策的規定，不能低于法定的最低工資標準；4．工資必須以法定形式支付，即一般只能通過貨幣形式支付[2]。

二、固定范圍工資和不固定范圍工資

工資從其性質上來講，并不是“鐵板一塊”的，而是有很多參考因素。因為工資作為勞動者給付勞動力的物質補償，必然同勞動力的質量結構、支出狀況、使用效果等因素有關，即工資取決于多種因素，各個因素都有其質和量的特殊性[3]，而且各個因素之間還有內在的關聯性和邏輯性，在形成一個有機整體后，才最終體現為工資。

雖然我國并無統一的“工資法”，工資的規定散見于不同效力層級、不同形式的規范性文件中[4]，但綜合來說，就法律形式而言，我國的工資一般可以分為兩種類型：1．基本工資，即勞動者在法定或約定的工作時間內提供正常勞動所得的報酬，這是工資額最基礎的組成部分，也是必然的組成部分。2．輔助工資，指基本工資以外的、在工資構成中起輔助地位的工資組成部分。輔助工資通常是用人單位對勞動者支出的、超過正常勞動之外的勞動給付的物質補償[5]。輔助工資通常體現為獎金、津貼、補貼。獎金是用人單位對勞動者的超額勞動或增收節支實際所支付的獎勵性報酬。津貼是為了補償勞動者在特殊勞動條件下所給付的額外勞動和生活費用而支付的勞動報酬。補貼則是為了保障勞動者的工資水平不受物價等特殊因素的影響而支付的勞動報酬。當然，就實踐而言，輔助工資的金額不一定低于基本工資，但工資的總額必須符合最低工資標準。

上述“基本工資”和“輔助工資”的兩分法一般多存在于理論探討，而在勞動爭議實務中，工資的表現形式更多地體現為“固定范圍工資”和“不固定范圍工資”：1．固定范圍工資，指勞動者在相對穩定的勞動時長、勞動強度給付后，用人單位根據勞動合同約定或規章制度規定，向勞動者給付的金額范圍相對固定的工資[6]。簡言之，即勞動者提供正常勞動后，用人單位根據約定或規定應當支付的工資。就主觀特征而言，固定范圍工資在于工資支付具有穩定的可預期性，只要勞動者提供了正常勞動，即可預期獲得。2．不固定范圍工資，指勞動者在提供勞動前，對勞動時長、勞動強度均無法準確預期，用人單位只能根據勞動者的勞動效果以及勞動開始前雙方的約定、用人單位的合法規定來確定工資支付標準。不固定范圍工資集中體現為“提成”。就主觀特征而言，不固定范圍工資在支付前，誰都無法確定其實際支付金額。

之所以要進行“固定范圍工資”和“不固定范圍工資”的兩分法，是因為“基本工資”和“輔助工資”的兩分法雖然在理論上抓住了工資的本質，但法律實踐中，僅憑這種區分，無法有效適用法律，故須進一步根據法律實踐，將工資區分為“固定范圍工資”和“不固定范圍工資”。

就法律實踐而言，一方面，不固定范圍工資的討論文章相對較多，另一方面，不固定范圍工資的訴求也相對更少，所以，本文主要討論固定范圍工資的認定。

三、固定范圍工資的認定

在討論固定范圍工資的認定前，應先明確一個概念：“固定范圍工資”不是“固定工資”，即固定范圍工資在實際表現上，其金額是變動而非一成不變的，只不過這個變動的范圍具有合理性，其變動原因也是基于勞動者的可預期的勞動給付。

（一）支付主體相對固定

雖然就法律規定而言，用人單位應通過其公戶向勞動者支付工資。但是，法律實踐中，存在大量的用人單位不使用公戶支付工資的情況。我們不能因為用人單位未使用公戶支付工資，就否認這些轉賬的工資性質。所以，這就需要就不同的支付主體作出區分：1．使用本單位公戶支付的款項，原則上應認定為工資，除非用人單位確有證據證明不是；2．使用其他用人單位公戶支付的款項，原則上不能認定為工資，除非被訴用人單位自認或者確有證據證明存在代發工資、混同用工的情形；3．使用與用人單位工商登記有關的人員的賬戶支付的款項，如通過用人單位的法定代表人、股東、董事、監事以及與上述人員有特殊關系的人員的個人賬戶支付的款項，原則上應認定為工資，除非確有證據證明不是；4．使用其他個人賬戶支付的工資，如果用人單位自認了該轉賬的工資性質，可以認定為工資。如果用人單位未自認，但認可了轉賬人的特殊身份，比如公司財務、人事，也可以認定為工資，除非確有證據證明不是，如果用人單位既未自認，也未認可轉賬人的特殊身份，亦無證據證明這些轉賬確系工資，則不能認定。

（二）支付金額相對穩定

就支付金額相對穩定的特征而言，主要表現在：1．雙方明確約定了工資標準的，支付金額基本與工資標準相符；2．雙方明確約定了工資標準，雖然支付金額與約定標準相差較大，但勞動者能就其獲得的款項確系工資提供確鑿證據或作出合理解釋；3．雙方未明確約定工資標準，或者雖然支付金額與約定標準相差較大，但勞動者不能就其獲得的款項確系工資提供確鑿證據或作出合理解釋，此時，則應審查這些轉賬的合理性，看是否存在報銷款、借款、提成等，如果能確定確實屬于勞動者提供正常勞動后的所得，應認定為工資[7]。

對于“支付金額與約定標準相差較大”的判斷標準，可以參考民事司法解釋中“過分高于或過分低于30%”的標準，即支付金額與約定標準相比，上下浮動在30%左右。

（三）支付時間相對固定

勞動合同有約定或規章制度有規定的，支付時間與約定或規定基本相符，即可認為是支付時間相對固定。

用人單位作為一個經濟體，不論從資金利用的效力來說，還是從經濟體的實際運轉規律而言，在工資發放時間上都不可能做到分毫不差。所以，不論勞動合同有無約定、規章制度有無規定，只要支付時間相對固定、相差不大，也可以認定為支付時間固定。

需要注意的是，如果用人單位長期存在拖欠工資情況，則對于支付時間相對固定的理解就要做出變通，不能再強求支付時間一定固定。

（四）足以排除非工資的可能性

對于資金往來摘要或附言中明確備注了“工資”的，原則上可以直接認定為工資。

但是，用人單位與勞動者之間的資金往來，也可能是借款、支付報銷款等情形[8]。所以，對于雙方往來款項中金額明顯過高或過低的款項，即使資金往來摘要或附言中明確備注了“工資”，也應予以關注，確定是否存在非工資款項的可能。對于用人單位辯稱借款、報銷款等情況的，一方面應要求用人單位提供證據證明，另一方面也應向勞動者質詢。如果勞動者否認的，則應要求其保證陳述的真實性。

（五）使用多個銀行賬戶支付的

法律實踐中，用人單位基于各種原因，也可能通過多個銀行賬戶向勞動者發薪，比如因為更換了合作銀行而更換工資卡。對于這種情況，只要根據前述的幾個原則足以認定工資性質的，就可以直接予以認定，除非用人單位確有證據證明不是工資。

總而言之，工資雖然是勞動法中的一個基本概念，也是勞動法律實踐中最常見的一個爭議項目，但如果不厘清其有關的概念，就無法準確認定、無法正確適用法律。