勞動合同糾紛處理中民法的適用性問題分析

何柳絮

（浙江五義律師事務所，浙江 金華 321200）

在實際生活中，有部分用人單位在和勞動者訂立勞動合同時，通常會將勞動合同看成是對勞動者約束的條款和項目，還明確規定勞動者對其中的內容沒有更改權利[1]。這種合同的訂立顯然并不符合契約自由的理念，難以保障勞動者的相關權利。在經濟社會快速發展的背景下，勞動法律糾紛也在不斷出現，分析民法在勞動合同糾紛處理中的適用性，能夠促進有關勞動法律糾紛的解決。

一、勞動合同糾紛出現的原因和特征

（一）法律概念內容的模糊性

有關勞動合同法律法規中存在法律概念內容模糊的狀況，這會導致許多問題無法進行針對性地解決。按照正常的推理和判斷，在不確定性的基礎上，當事雙方為了各自的利益會經常出現勞動合同糾紛。從解決途徑觀察，利用法律對勞動糾紛進行解釋是極其重要的，根據勞動合同法律法規的具體內容，保證勞動合同雙方的相關權益。在面對法律概念內容偏于模糊的條件下，無法利用合同法律法規來提出完善的解決問題辦法。

（二）勞動合同糾紛的復雜性

在實際生活中，有關勞動爭議案件是比較復雜的，即使運用相關法律知識內容進行推理和判斷也難以解決。在針對具體的勞動糾紛案件時，雙方極力維護自身的利益，由于該案件能夠從不同角度進行解釋，這會讓審理案件的時間拉長并且增加了處理勞動糾紛案件的難度。從本質上觀察，勞動合同法律在解決問題時偏于價值定位，基于勞動合同糾紛的復雜性，也難以對糾紛的原因從法律層面上做出推理和評判[2]。

（三）《勞動合同法》存在的歧義性

雖然《勞動合同法》處于不斷完善的進程中，相關條款內容在修改和優化，但是在解決現實中的問題時，還會在具體項目中產生一定的歧義性。在運用司法進行相關解釋時，也會帶來較大的困難。在借助法律的手段對勞動糾紛案件展開推理時，由于不同人士對該案件認識程度和考慮方向不同，最終解釋的內容也存在差異，這就會讓勞動合同糾紛無法和諧解決。

二、民法在勞動合同糾紛處理中的適用性

（一）民法具備適用的可能性

對比勞動合同與民事合同的概念，針對勞動合同來講，它屬于公私法的結合，民事合同更像是司法內容方面的要求，兩者共同之處在于執行期間要保證“合意”。從這一層面來講，無論是民事合同還是勞動合同，都要滿足意思一致的要求。在勞動合同簽訂期間，會涉及簽訂、履行、解除、終止等過程，在具體內容中也會存在當事雙方自治處理的步驟，這與民事關系處理間存在互通之處。在民法合同和勞動合同存在共同處時，讓民法在勞動合同糾紛處理中存在適用性成為可能。

（二）適用民法屬于平等選擇的要求

針對法律性問題，在談及平等原則，主要是指類似的事件，民事合同和勞動合同在部分情況下具備相似性特征。若是針對在處理勞動合同糾紛時，《勞動合同法》規定的內容中并不包括該情況，但是在民法規則中卻談及這一點，若是不借助民法規則來判斷和處理，就無法體現出平等的原則，在此條件下，參考適用的民法規則來有效解決勞動合同糾紛可以促進法秩序的統一。

（三）勞動合同糾紛處理適用民法的條件

1．勞動法存在漏洞

在對勞動合同糾紛案件進行處理時，首先要從適用的勞動法律法規方向出發，依據《勞動法》和《勞動合同法》去尋找對應條款或規定，讓勞動法成為解決勞動合同糾紛的首選。若是勞動法中沒有明確的規定，該勞動合同糾紛案件難以在勞動法相關條款中找到對應，就可以借助民法來實施。勞動法律法規的建立也屬于不斷完善的過程，這也意味著勞動法存在漏洞，在針對具體案件查明勞動法的規定屬于不完整和不清楚的漏洞時，民法就能夠適用。

2．民法中有相似規定

從勞動合同糾紛的特征角度觀察，如果對于該案件的具體內容，能夠在對應的民法中尋找到相同或者相似的情況，就可以將待決案件用民法的內容去作出評判。不過，值得注意的是，勞動合同糾紛處理中必須優先選擇具有針對性的勞動法律法規，只有勞動法律法規缺失或者出現漏洞的前提下才會借助民法來參考。勞動法擁有獨特的體系，即使在參照民法規則時，也不能夠違反勞動法中的相關規定。在勞動法包含的內容中，主要以保護勞動者的相關權益為理念和基礎，它在執行中應遵從公平和正義。在參考民法規則期間，要確保與民法規則相適應，并且不違反現行的勞動法律法規政策。

3．保證法律效果和社會效果相統一

在借助民法對勞動合同糾紛展開處理時，要從待處理案件的事實狀況出發，促使民法規則與真實事件形成內在的聯系。通常，民法應用于勞動合同糾紛期間，會利用填補漏洞的做法來完成。結合實踐過程，維護公平正義，在取得良好的法律效果時，也要促進社會效果的呈現，最終保證法律效果和社會效果的有機統一。

三、勞動合同糾紛處理中民法的適用性問題分析

（一）勞動合同試用期期間公司解除勞動合同

首先，依據《勞動合同法》的規定，除勞動者存在以下情形外，用人單位是不得解除勞動合同的。如果在試用期解除勞動合同的話，應該將具體原因告知勞動者。用人單位能夠解除勞動合同的狀況有：（1）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損傷的；（4）勞動者又與其他單位建立勞動關系，影響到本單位工作開展的，或者在用人單位警告下，勞動者拒不改正的；（5）勞動者患病因非工負傷，不能從事原單位工作的；（6）勞動者經過培訓或調整崗位后，仍無法勝任的。

除了以上情形外，用人單位就不能隨意在試用期期間無理由解除合同，不過，在現實生活中，應聘者在尋找工作后，簽訂勞動合同時通常是由用人單位提出，勞動者更像是被動接受的過程。在用人單位握有主動權時，有時會利用勞動合同為自身辯解，在出現勞動合同糾紛時，讓勞動者的權益無法得到保障。

（二）用人單位在勞動合同上持有主動權

1．勞動者維權意識不強

雖然《勞動法》《勞動合同法》都具有維護勞動者權益的理念，不過在工作階段，不少勞動者缺乏法律意識，維權意識不強。即使是出現了勞動合同糾紛問題時，也無法合理利用法律的武器去保護自身合法權益。

2．用人單位占有主動性

針對勞動力市場存在勞動力過剩的狀況，就形成用人單位擁有更廣闊的選擇勞動者空間，面對勞動合同中規定的霸王條款，不少勞動者為了工作只能被動接受，最終也會對后期產生糾紛無法協調處理帶來影響。

（三）民法在勞動合同糾紛處理中的適用性問題分析

在勞動合同糾紛處理期間，會包含多方面的問題，以勞動合同試用期期間公司單方面接觸勞動合同為例，在《勞動合同法》明確規定可以解除勞動合同的情形外，用人單位不得解除勞動合同。不過，結合現實狀況，在試用期時間內，用人單位和勞動者的權利義務相對松散，會有人認為公司能夠直接在試用期內解除勞動合同，依據勞動法律法規來判斷，這顯然是錯誤的。

若是在生活中出現了類似問題，勞動合同糾紛處理期間又無法在對應的《勞動法》與《勞動合同法》中找到對應的內容，依據民法規則作為參考，由用人單位在試用期期間單方面解除勞動合同的做法也是不符合規定的。用人單位和勞動者之間需確立平等的地位，勞動者應該具有和用人單位進行平等協商的權利。如果用人單位將勞動合同當作是定型化與格式化的內容，從簽訂合同開始，就會讓勞動者處于劣勢地位，這與《勞動法》和《勞動合同法》所倡導的理念相沖突。

對于勞動者而言，在注重履約意識的前提下，還應當增強法律意識。根據勞動法的規定，勞動者是能夠主動提出解除勞動合同的，不過需要提前30日以書面形式去通知用人單位。從這個角度來講，在解除勞動合同方面給予勞動者適當的權利，有效保護勞動者在勞動關系中的弱勢地位。

四、總結

在《勞動合同法》和民法規則有相通之處時，針對出現勞動合同糾紛的狀況，勞動相關的法律法規又呈現出不完善的局面，若是民法中有相關規定，在不違反勞動法律的原則下，勞動合同糾紛處理可以參照適用民法。勞動合同法律在適用問題方面，應進行具體的分析研究，一方面解決法律本身存在的漏洞，另一方面依托具體的勞動合同糾紛，采用合理的解釋方法和推導方法，促進勞動合同法律的完善。綜上所述，探討分析勞動合同糾紛處理中民法的適用性問題，滿足維護勞動合同雙方的相關權益，促進社會和諧發展。