大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

王淑芬

煙臺市衛(wèi)生健康綜合服務(wù)中心 山東煙臺 264010

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，我國已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)對人們的生活、生產(chǎn)、工作和學習產(chǎn)生了巨大影響。在新的發(fā)展時期，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)滿足不了上市公司發(fā)展需求，需要優(yōu)化、創(chuàng)新和完善人力資源管理方法，為上市公司的長遠發(fā)展提供可靠的人力支持。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的價值

1.1 有助于強化公平性

在大數(shù)據(jù)背景下，由于工作模式的改變，職工在崗位設(shè)置和工作內(nèi)容上也發(fā)生了相應變化，企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)離不開良好的運行和發(fā)展環(huán)境。上市公司人力資源管理能否體現(xiàn)公平、公正，這直接關(guān)系著每個員工的利益，在績效管理和利益分配等方面保證公平，職工才能對公司認同感更強，進而為企業(yè)付出更多的時間和精力，發(fā)揮人力資源管理的真實作用。

1.2 有助于激發(fā)職工主動性

職工作為企業(yè)的基本單元，企業(yè)的各項活動的開展需要廣大職工的積極參與，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理模式，激發(fā)他們工作的主動性和熱情，從而提高各項工作的效率。目前是信息技術(shù)發(fā)展的關(guān)鍵階段，各個行業(yè)面臨人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級，人力資源管理部門要順應大數(shù)據(jù)的發(fā)展潮流，發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，掌握職工的最新動態(tài)，及時查漏補缺，制定科學有效的人力資源管理方案[1]。

1.3 有助于優(yōu)化企業(yè)文化環(huán)境

在大數(shù)據(jù)背景下，加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對于形成良好的文化氛圍有積極影響。鑒于大數(shù)據(jù)影響深遠，企業(yè)大多數(shù)職工對于大數(shù)據(jù)時代信息技術(shù)熟悉程度較高，在信息技術(shù)應用范圍和深度方面逐漸增加。在此基礎(chǔ)上，靈活運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理方法和內(nèi)容，可以彌補面對面溝通的不足，對于節(jié)約工作時間、提升工作效率有積極作用。在這個過程中，員工與領(lǐng)導之間、員工之間以及與客戶之間養(yǎng)成網(wǎng)絡(luò)技術(shù)溝通模式，打造獨特的企業(yè)文化。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念落后

在當前的人力資源管理工作中，一些管理人員的管理觀念較為陳舊，他們始終借助于自己以往的工作經(jīng)驗處理人力資源工作遇到的問題，這雖然可以在一定程度上處理解決相關(guān)的問題，但是，隨著時代的變革，這種傳統(tǒng)的人力資源管理手段呈現(xiàn)了較大的局限性。這些工作人員大多以自己的工作經(jīng)驗作為管理標準評價企業(yè)的人力資源管理工作，解決人力資源管理工作中遇到的問題。因為管理人員的管理觀念較為陳舊，所以他們不愿意接受大數(shù)據(jù)管理理念，對大數(shù)據(jù)平臺的應用較為排斥，這種錯誤的管理思想給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了較大的負面影響。如果不能及時轉(zhuǎn)變管理人員的陳舊思想，勢必會給企業(yè)造成較大的負面影響[2]。

2.2 管理人才問題

由于相關(guān)工作人員缺乏對大數(shù)據(jù)與人力資源管理的組合管理經(jīng)驗，導致企業(yè)的人力資源管理工作缺乏科學性和先進性，整體的管理效果不佳。可以說，專業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源工作的順利開展是非常重要的，如果相關(guān)人員缺乏專業(yè)知識和創(chuàng)新精神，將導致企業(yè)人力資源管理工作存在較大的漏洞和問題。因此，在大數(shù)據(jù)時代下，必須挖掘?qū)I(yè)的人力資源管理人員，定期對人力資源管理人員進行培訓考核，提高他們的自身專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，讓他們更好的服務(wù)企業(yè)。

2.3 管理機制問題

就當前很多企業(yè)的內(nèi)部管理體制來說，整體的內(nèi)部機構(gòu)存在較大的沖突和矛盾，各個部門之間的配合不夠密切，甚至出現(xiàn)各個部門獨立發(fā)展的問題，這種獨立的發(fā)展現(xiàn)象使得企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)信息無法實現(xiàn)實時的共享分配，給人力資源管理工作帶來了很大的困擾，因此，人力資源工作人員在處理相關(guān)數(shù)據(jù)的時候，存在很多的問題和不足，無法在第一時間獲得更多的數(shù)據(jù)，自然也無法做出科學的人力資源評判。在這方面，各個部門之間只有相互配合，密切溝通，才能更好地完善人力資源工作，推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

3.1 強化企業(yè)員工價值體驗

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的穩(wěn)步推進，企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的需求與日俱增，人力資源管理要強化全體職工對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的認識，逐漸形成健全的網(wǎng)絡(luò)體系，利用互聯(lián)網(wǎng)對客戶進行深入分析，提升產(chǎn)品的附加價值，還要考慮時代發(fā)展特點和客戶需求的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品形式。在運行過程中要重視職工的地位，他們往往對客戶需求更為了解，人力資源管理者要加大與職工的溝通力度，對于產(chǎn)品需求有深層次的認識。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要不斷提升對于客戶的服務(wù)效果，在這個過程中穩(wěn)步優(yōu)化職工和客戶體驗，從而更好地創(chuàng)新產(chǎn)品、促進企業(yè)發(fā)展[3]。

3.2 創(chuàng)新人力資源管理模式

一是要注重人力資源選拔的轉(zhuǎn)型。在“互聯(lián)網(wǎng)”時代，網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造了條件，要強化對職工的重新認識和定位，引導職工實現(xiàn)自我價值，同時不斷擴展人力資源管理范圍，吸引更多優(yōu)秀的人才。二是改變?nèi)瞬排嘤Ｊ健Ｔ诖髷?shù)據(jù)背景下，人力資源管理工作體現(xiàn)動態(tài)性，做好職工狀態(tài)跟蹤，盡早發(fā)現(xiàn)職工存在的心理和實際問題，采取有效的應對措施。在培訓方案的制定時，要根據(jù)職工自身發(fā)展的情況，確保方案的可操作性，挖掘職工自身潛力，推動企業(yè)和職工的雙向發(fā)展。三是人力資源保留的轉(zhuǎn)型。人力資源管理的轉(zhuǎn)型要更加注重職工的人性化管理，其目的是促進職工高效化工作，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，推動管理工作更加合理化。四是人力資源“瘦身”的轉(zhuǎn)型。在大數(shù)據(jù)背景下，要重視客戶對于人力資源管理的作用，讓職工體現(xiàn)對客戶負責的態(tài)度，構(gòu)建職工與客戶之間的關(guān)系。隨著企業(yè)在線上和線下的雙向發(fā)展，職工管理也要體現(xiàn)多元化的趨勢，給予職工更多選擇的權(quán)利，推動企業(yè)整體發(fā)展效果。

3.3 優(yōu)化薪酬管理體系

除了人力資源管理模式，對薪酬管理模式進行優(yōu)化與創(chuàng)新，對于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展和人才配置有推動作用。與人力資源管理的優(yōu)化理念相同，無論在制度還是未來規(guī)劃方面，企業(yè)應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，提高自身薪酬的綜合競爭力。在具體管理上，要根據(jù)職工的崗位、職能、貢獻等進行合理的劃分，對職工的崗位價值進行科學評估，體現(xiàn)薪酬制度的差異性。在這種薪酬管理體系下，體現(xiàn)公平性的同時又可以對職工起到鼓勵作用，達到良好的激勵效果。當企業(yè)既定任務(wù)完成時，應根據(jù)職工工作完成情況給予相應的物質(zhì)和精神獎勵，有助于提升職工的榮譽感和認同感。在薪酬激勵措施上應按照一定的策略開展，按照職工自身特點和發(fā)展需求，體現(xiàn)激勵措施的應用效果。比如，利用持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，激發(fā)職工的忠誠度，從而更好地為企業(yè)做出貢獻。明確對人才的基本需求，制定相匹配的人才需求計劃，確立對外的薪酬計劃，以保持競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)的制定有助于吸引優(yōu)秀的人才，通過調(diào)研同類行業(yè)人才薪酬情況，完善企業(yè)自身薪酬體系。充分考慮企業(yè)自身情況，薪酬結(jié)構(gòu)不能好高騖遠，要結(jié)合自身經(jīng)濟承受能力，確保薪酬改革不影響企業(yè)財務(wù)狀況[4]。

3.4 創(chuàng)新人才培訓體系

長期以來，人力資源管理主要采用定期培訓的方式，比如組織人才參觀學習、提供技術(shù)交流平臺，這種單一的人才培養(yǎng)模式已然滿足不了當前發(fā)展需求，容易對企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃產(chǎn)生不利影響。在大數(shù)據(jù)背景下，要強化人才的網(wǎng)絡(luò)培訓力度，要企業(yè)積極為職工構(gòu)建多元化的培訓和考核平臺，優(yōu)化培訓形式和內(nèi)容，構(gòu)建多維度、全方位的考核平臺，同時積極利用網(wǎng)絡(luò)培訓的多樣化手段來提升培訓工作的效率性，提升職工培訓的整體效果，同時還要積極學習同行業(yè)先進的經(jīng)驗，全面提升職工的綜合能力。此外，利用多媒體平臺宣傳企業(yè)文化活動，提升企業(yè)的凝聚力，激發(fā)職工的團隊精神，推動企業(yè)各項工作的均衡發(fā)展[5]。

4 結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)技術(shù)是當前發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要注重網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的靈活應用，為自身發(fā)展搭建科學、規(guī)范的工作平臺，提升企業(yè)人才培養(yǎng)的整體效果，為企業(yè)的長期發(fā)展搭建系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)平臺，促進人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)的緊密結(jié)合，不斷挖掘人才潛力，為企業(yè)長遠發(fā)展提供驅(qū)動力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會價值。