激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用研究

朱玉淑

（河南省固始縣自然資源局，信陽 465200）

從長遠看，事業(yè)單位改革的深化將使其不再是獨立于市場的行政單位，必須建立符合事業(yè)單位實際情況的科學、合理、有效、實用的人力資源管理激勵機制來吸引和留住人才，打破傳統(tǒng)的用人觀念，充分挖掘員工的潛力和積極性，充分發(fā)揮事業(yè)單位的各項職能。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

激勵就是激發(fā)人的行為的心理過程。人的一切行為都是由某種動機引起的，動機是一種心理狀態(tài)，它對人的行為起激發(fā)、推動、加強的作用。事業(yè)單位人力資源管理引入激勵機制十分重要。

1.優(yōu)化人力資源配置

基于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理制度下，事業(yè)單位對基層人力資源的績效管理仍然普遍存在明顯的不足。例如，事業(yè)單位對于專業(yè)人才的合理配置方面沒有獨立決定權力，事業(yè)單位對于專業(yè)技術和相關專業(yè)人才的合理調(diào)動往往直接受到了國家在相關政策上的統(tǒng)一合理配置。在自由市場經(jīng)濟向中國特色社會主義經(jīng)濟轉(zhuǎn)型推進的過程中，我國國有企事業(yè)經(jīng)營單位內(nèi)部人力資源質(zhì)量管理也必然發(fā)生了諸多重大變革。在我國事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源配置管理中也引進了績效激勵機制，這樣就更加有利于我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置管理方式的進一步優(yōu)化調(diào)整。激勵機制對全體員工業(yè)績產(chǎn)生了直接的影響，物質(zhì)上的激勵和精神上的激勵都同樣可以有效地調(diào)動和幫助集團企業(yè)全體員工提高工作積極性，從而進一步提高事業(yè)單位的管理和服務質(zhì)量。員工激勵機制可以促進事業(yè)單位不同層次的員工流動，從而形成人力資源的合理配置。

2.健全考核機制，引入競爭機制，提高員工積極性

激勵是人力資源管理的一種手段，是對考核機制的補充。事業(yè)單位在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下，單位員工普遍存在著“鐵飯碗”思想的錯誤觀念。對工作缺乏進取心和危機意識，不同程度地影響了事業(yè)單位各項工作的進行和開展。在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機制，是對績效考核機制的補充和完善，通過考核，引入競爭機制，可以提高事業(yè)單位員工的危機意識，促使員工提高業(yè)務水平、工作效率。根據(jù)實際情況設置相關崗位的績效考核標準，達成考核目標的給予獎勵；不符合考核標準的員工，則令其學習整改。將考核結果作為崗位調(diào)整或薪酬調(diào)整的依據(jù)，進而提高事業(yè)單位員工的整體工作積極性和辦事效率。

二、事業(yè)單位激勵機制執(zhí)行中存在的問題

1.激勵手段單一，重物質(zhì)輕精神激勵現(xiàn)象普遍

激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵。事業(yè)單位基本注重物質(zhì)激勵，忽視了對員工的精神激勵，從而抑制了員工的積極性，使員工感到激勵與自身需求錯位，難以形成有效的激勵。根據(jù)亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論，當人們的生存權得到滿足時，人們?nèi)匀挥幸欢ǖ木裥枨?。也就是說，員工在獲得應有的物質(zhì)獎勵的同時，也渴望得到企業(yè)或他人的認可和尊重，以及上級的賞識，從而獲得精神上的滿足。企業(yè)只把物質(zhì)獎勵作為激勵措施，而不重視員工的精神需求，不能使激勵機制發(fā)揮應有的作用。

2.激勵機制自主性、靈活性缺乏

我國事業(yè)單位的管理模式主要是部門管理模式。事業(yè)單位本身缺乏管理的自主權，無法獨立制定激勵方案和激勵機制，實施得不到有效保障。單一激勵，可能只對一些員工有吸引力，如簡單的獎金獎勵，對于已婚有子女的員工激勵效果遠遠高于未婚員工，特別是那些剛進入事業(yè)單位的年輕人，他們更傾向于得到專業(yè)價值的肯定，而不是單純的物質(zhì)獎勵。隨著市場經(jīng)濟的到來，事業(yè)單位員工的收入在不同地區(qū)之間存在較大的差距，同一地區(qū)、不同部門和不同崗位、不同水平的薪酬差距并不大。缺少有效的自主性、靈活性是目前事業(yè)單位實現(xiàn)激勵機制的關鍵問題。

3.激勵機制與其他人力資源管理機制協(xié)調(diào)性不強

人力資源管理是一個整體，激勵機制是其中之一。沒有一個協(xié)調(diào)完整的人力資源管理機制，激勵機制的高效性就難以得到充分體現(xiàn)。激勵機制和績效考核就是兩個彼此之間相互作用、相互推動促進的協(xié)調(diào)機制?？冃Э己酥贫扰c激勵機制之間沒有協(xié)同作用，一定程度上影響到激勵機制的執(zhí)行。許多事業(yè)單位在進行人力資源管理工作活動的過程中，存在激勵機制和績效考核分離現(xiàn)象，績效考核的結果在實際中未能作為激勵的有效依據(jù)，激勵機制的實施結果在員工中接受度低，未能發(fā)揮激勵應有的效果。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

1.事業(yè)單位必須要進一步加強激勵意識，更全面地看待激勵機制

事業(yè)單位必須不斷增強對激勵機制意識的正確認知，更全面、多角度地正確看待激勵機制。在社會主義市場經(jīng)濟中，事業(yè)單位已經(jīng)不再僅僅是一個獨立于市場的事業(yè)行政組織，市場經(jīng)濟條件的改變直接影響事業(yè)單位的日常運行和管理。人才的競爭始終是當前市場經(jīng)濟條件下的重要活動。因此，事業(yè)單位若想進一步充分利用市場條件和環(huán)境，必須從人才培養(yǎng)和管理的角度出發(fā)，引入激勵機制，強化激勵意識。

2.要從實際出發(fā)，結合事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，尋求多樣化、多層次的激勵方式。

事業(yè)單位應該根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略及員工實際情況，制定一套多元化的人才激勵辦法。例如，對于不同職業(yè)年齡段的企業(yè)員工，激勵方案應該具備不同的側(cè)重點，應與這個年齡段的員工的世界觀、人生觀、價值觀是一致的。對于青年員工，應該從未來的發(fā)展與晉升兩個角度著手，來研究制定一套鼓舞其展示才華的激勵方案；對于穩(wěn)定型員工，應該從企業(yè)和員工的實際情況和需求角度出發(fā)，如住房保障福利、生育和社會福利、兒童教育和家庭福利等，努力促進激勵的目標對各級管理者和員工具有吸引力，從而鼓勵事業(yè)單位管理層和員工積極認真履行自己的責任和職責，創(chuàng)造更大的社會價值。

3.事業(yè)單位的激勵方式應兼顧集體和個人利益。

事業(yè)單位作為一種具有特殊社會責任的組織，需要從單位文化和價值觀的角度出發(fā)，在其激勵的方法上必須能夠兼顧團隊與個人的利益。在制定實施績效管理與實現(xiàn)績效考核的目標時，必須處理好這一矛盾，不能“激勵一個人，損害一支團隊”?？冃Ъ畈⒉皇菫榱斯膭詈图ぐl(fā)我們每一個人的英雄主義，而是通過激勵實現(xiàn)單位和社會效益的最大化。

4.要進一步完善事業(yè)單位的人力資源管理體系。

人力資源不但要涵蓋激勵機制，還要建立健全績效考核的標準和方法。人事管理工作本身就是一個動態(tài)的管理過程，其中各種影響因素的更新往往給人力資源管理工作的實際運行帶來更大的不確定性。只有從總體上建立健全人力資源管理制度，才能夠保證激勵機制和其他各種人力資源管理方法之間能夠發(fā)揮很好的協(xié)同功能，促進事業(yè)單位人力資源管理水平的持續(xù)穩(wěn)步提升。

結 語

管理既是一門科學，也是一門藝術。人力資源管理被認為是一門管理者的藝術，它用最為科學的方法和更為靈活的制度去調(diào)動人們的智力與熱情。好的人力資源管理制度的創(chuàng)建與成功，始終離不開事業(yè)單位員工的創(chuàng)造力和大力支持。因此，事業(yè)單位必須高度重視對員工和管理層的激勵，根據(jù)實際的情況，綜合地運用多種激勵機制，把激勵與目標轉(zhuǎn)換為思維方式，真正地建立起相應的機制。只有這樣，國家機關和事業(yè)單位才能更好地適應改革的深化，更好地發(fā)揮其在社會建設中應有的作用。