大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理改革的思考

梧州市東暉國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司 廣西梧州 543000

1 大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人資管理帶來的影響

在大數(shù)據(jù)時代的推動下，眾多行業(yè)都在趨勢的帶動下進(jìn)行了工作創(chuàng)新，管理理念不斷優(yōu)化，對群眾的工作和生活都帶來了顯著變化。特別是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效推進(jìn)下，大數(shù)據(jù)時代的出現(xiàn)使得數(shù)據(jù)信息的處理實現(xiàn)了多樣化發(fā)展。在全新的社會發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理工作更需要進(jìn)行關(guān)注，實現(xiàn)對人力資源和企業(yè)事務(wù)的正確處理，只有這樣才能保證管理者在決策制定的同時掌握更為有效的依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理需要按照崗位需求進(jìn)行人才的選擇，保證工作人員可以按照工作要求切實履行自身工作職責(zé)。同時，通過對后臺數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，還能幫助管理者更為全面和精準(zhǔn)的掌握員工發(fā)展情況，在出現(xiàn)崗位變動的時候可以有效掌握實際情況，從而制定更為健全和完善的管理制度，只有這樣才能保證人力資源管理工作效率的穩(wěn)定提升[1]。同樣，在人力資源管理的過程中，要將數(shù)據(jù)作為決策的主要依據(jù)，如果在這一過程中不能保證數(shù)據(jù)信息的安全性，很可能造成人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露，這對于人力資源管理工作的順利開展必然會造成負(fù)面影響。

2 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理改革策略

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

首先，企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代發(fā)展趨勢，將大數(shù)據(jù)思維融入人力資源管理中去，從企業(yè)整體管理角度出發(fā)，樹立前瞻性思想，對人才市場進(jìn)行深入調(diào)查，明確人才就業(yè)及工作需求，提高人力資源管理的精準(zhǔn)性。其次，企業(yè)管理者應(yīng)及時更新人力資源管理思想，明確其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人員信息采集、匯總、分析及挖掘等工作，立足于企業(yè)崗位設(shè)置及人才需求情況，對人員配置方案進(jìn)行優(yōu)化，提高人力資源管理的針對性。另外，績效考核及員工忠誠度檢驗，是人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)改變原有思想，通過大數(shù)據(jù)管理思維，開展員工績效考核工作，以此作為依據(jù)對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化和改善，提高整體管理水平。

2.2 做好人力資源規(guī)劃

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理時，需從自身實際情況出發(fā)，制定科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃方案。一方面，企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集、分析所有員工個人信息，包括年齡、工作時間、學(xué)歷等，根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息，對員工的個人能力及工作成果做出科學(xué)判斷，了解現(xiàn)有人力資源配置情況。并通過機(jī)械學(xué)習(xí)、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等方式，分析企業(yè)人才數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)，為人力資源規(guī)劃提供可靠依據(jù)，確保人力資源管理的有效性[2]。另一方面，在企業(yè)人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，了解每一位員工的工作信息，再根據(jù)分析和測評結(jié)果，確保員工與工作崗位的高度匹配，避免人力資源配置受管理者個人客觀性思維的影響，保證人員配置的公平性及合理性，提高人力資源規(guī)劃水平和人才利用率。

2.3 優(yōu)化人才招聘和培訓(xùn)

第一，企業(yè)可以依托網(wǎng)絡(luò)招聘平臺發(fā)布招聘信息，如58 同城、BOSS 直聘、智聯(lián)招聘等，便于更多應(yīng)聘者了解企業(yè)人才需求，根據(jù)自身實際情況投遞簡歷。第二，企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對求職人員信息進(jìn)行篩選和分析，結(jié)合企業(yè)實際人才需求，選擇比較合適的求職者，然后再通過短信、電話、郵件等方式，向求職者發(fā)送面試邀請，提高招聘的精準(zhǔn)性。第三，企業(yè)可構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，將所有求職者信息進(jìn)行存儲，并根據(jù)人才市場信息采集情況，通過大數(shù)據(jù)分析處理，了解求職者的具體工作傾向，便于對招聘信息做出調(diào)整和改進(jìn)。例如，可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人才雷達(dá)，利用其定向挖掘和分析特點，通過數(shù)據(jù)采集和聯(lián)機(jī)分析形成人才推薦平臺，從點、線、面不同層次對人才信息進(jìn)行分析，再結(jié)合各項數(shù)據(jù)以及與企業(yè)崗位的匹配情況，完成人才的招聘。而對于人才培訓(xùn)來講，也可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下加以創(chuàng)新。在培訓(xùn)過程中可使用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行完善，滿足員工更多發(fā)展需求，并幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工利用空閑時間提升自我。然后對培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集和分析，對比員工發(fā)生的變化，對培訓(xùn)效果做出評判，針對其中的不足及時做出調(diào)整。

2.4 完善考核激勵機(jī)制

在企業(yè)人力資源管理中，績效薪酬管理是必須考慮的環(huán)節(jié)，而在大數(shù)據(jù)背景下，要想實現(xiàn)人力資源管理的變革，就需要構(gòu)建更加完善的考核激勵機(jī)制。具體而言，可依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集員工個人工作信息，結(jié)合企業(yè)全要素流程信息，挖掘員工個人行為和工作業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性，設(shè)置量化指標(biāo)，對員工的個人工作情況做出全面、客觀地評價，確保員工考核的有效性和準(zhǔn)確性[3]。并且，可以根據(jù)基本任務(wù)量、考勤情況、工作績效等考核指標(biāo)，對員工動態(tài)業(yè)績情況做出評價，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析，尋找業(yè)績數(shù)據(jù)的規(guī)律所在，以此作為員工業(yè)績預(yù)測和指引的依據(jù)，在各項數(shù)據(jù)的幫助下，確保員工能夠完成業(yè)績目標(biāo)。

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)之間的競爭壓力不斷提升，所以人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成環(huán)節(jié)也應(yīng)該積極進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。通過對工作中問題的研究，制定更為健全和合理的對策，從而在提升人力資源管理水平和效率的同時，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，確保企業(yè)在激烈的市場競爭下占據(jù)更大的競爭優(yōu)勢。