新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

賈曉君

天津濱海旅游區(qū)熱電發(fā)展有限公司 天津 300450

市場經(jīng)濟程度的加深使得中小企業(yè)間的競爭愈演愈烈，而殘酷的商場生存戰(zhàn)中，良好的薪酬體系可以對企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響，本文以L公司為切入點，詳細解析該公司在引入激勵性薪酬管理制度以后的種種變化。人力資源管理體系的高效運作，直接對企業(yè)保持市場擴張和人才收縮起到了決定性作用，而如何運用人力資源體系打造激勵性薪酬制度，激勵性薪酬制度是否對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)起到了正相關(guān)作用，針對這些問題，本文將詳細展開論述。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

一個成功的企業(yè)，在實際發(fā)展的過程中必然擁有一套有自身特色的管理體系。但是從我國企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀來看，雖然經(jīng)濟已經(jīng)達到了轉(zhuǎn)折點，但是不同企業(yè)都或多或少的，面臨著生存危機。新時期的經(jīng)濟發(fā)展要將重點轉(zhuǎn)移至人力資源管理，發(fā)揮出人才的優(yōu)勢性，并以此來為企業(yè)創(chuàng)設(shè)更好的經(jīng)濟效益。企業(yè)要想對現(xiàn)有的人才實現(xiàn)綜合管理，也要重視人力資源管理的價值，改善人力資源管理中的薪酬管理內(nèi)容，并以此來為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[1]。

合理的薪酬管理不僅能夠降低企業(yè)的員工流動，還能夠發(fā)揮出員工的工作熱情與工作積極性，并體現(xiàn)出人才的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的吸引力。重視企業(yè)的人力資源薪酬管理，能夠確保每一位企業(yè)成員的付出能夠得到其應(yīng)有的回報，并基于此來確保企業(yè)的生產(chǎn)與運作，確保可持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)要將人力資源管理看作是重要的工作板塊，在保障經(jīng)營管理效益的基礎(chǔ)上，保障員工的個人利益與企業(yè)整體利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。

2 關(guān)于企業(yè)績效薪酬管理的有效措施

2.1 合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

企業(yè)要對內(nèi)部的崗位進行價值評估，在評估時要做到科學(xué)定量以及定性測評。要考慮到每一個崗位對于問題解決能力、個人知識技能以及員工所承擔(dān)的責(zé)任的要求。在崗位性質(zhì)相同的情況下，可以選擇相同的評判或是評估標(biāo)準(zhǔn)。這種方式能夠更好地對比不同崗位的價值，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立更加公平的薪酬體系。此外，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設(shè)計，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤；而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業(yè)帶來的效益等多個方面掛鉤。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，以及不同的類型，確定每一個崗位的薪酬比例，提出更加科學(xué)的薪酬分配模式。在崗位相同，工作特點不同的情況下，要選擇不同的薪酬模式，確定不同的薪酬比例。以經(jīng)營類的企業(yè)為例子，企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)值很大程度上會受到技術(shù)骨干的工作貢獻度和工作量的影響，所以，技術(shù)骨干要比辦事人員或者是行政人員的浮動部分比例高，因為這些人員的經(jīng)營產(chǎn)值較弱一些。在測算每一個崗位的固定薪酬時，要把薪酬結(jié)構(gòu)和比例關(guān)系當(dāng)作主要的依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)的效益和產(chǎn)值。在這過程中還應(yīng)當(dāng)完善當(dāng)前的薪酬普調(diào)、個調(diào)機制，根據(jù)員工的個人發(fā)展需求，細化不同的薪酬系列，這樣能夠給員工更多的鼓勵，并不斷地優(yōu)化薪酬體系[2]。

2.2 建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束體系

為了讓公司更好地運營，讓薪酬績效制度更好地落地，對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要有相應(yīng)的約束。對于高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)約束主要有兩個方面：首先，要從制度上進行約束，建立健全相關(guān)監(jiān)督制度，確保在員工的薪金方面高層領(lǐng)導(dǎo)做到公平公正；其次，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地提高思想覺悟，更好地用道德來約束自己。

2.3 合理構(gòu)建薪酬體系

若想以科學(xué)化的方式建立戰(zhàn)略性薪酬體系，便首先需要以企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)為主，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個科學(xué)合理并有效率的薪酬體系。

崗位薪酬體系：在構(gòu)建崗位薪酬體系的時候，需要考慮崗位的基礎(chǔ)屬性，明確崗位的需求，由此便首先需針對崗位開展實質(zhì)性的探析，找出企業(yè)當(dāng)下在崗位、職位方面的具體情況，針對性的進行規(guī)劃和判斷。

技能薪酬體系：技能薪酬體系構(gòu)建的基礎(chǔ)核心是以人為主，技能薪酬體系首先是對應(yīng)聘人員的職業(yè)技能進行研究分析，并對不同的技能模塊建立薪酬體系。通過分析研究按照技能的不同模塊對應(yīng)的實質(zhì)性內(nèi)容進行等級評價，最終形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的技能薪酬體系。

能力薪酬體系：以人為本的能力薪酬體系與技能薪酬體系相同，通過對人的能力進行研究分析，將不同能力組成一個完整的能力集合，按照能力集中制定的工資級別，對員工進行能力評估，并劃分相應(yīng)的等級階梯，最終制定和設(shè)計完整的能力薪酬體系。

2.4 進行科學(xué)考核

進行績效考核，要在堅持公平、公正、公開原則的基礎(chǔ)之上，使用科學(xué)合理的方法，確保績效考核的客觀性與規(guī)律性，以使得薪酬激勵能夠真正發(fā)揮作用，成為助推企業(yè)發(fā)展、提高競爭力的有力工具與良好措施。為保證考核的科學(xué)性，企業(yè)應(yīng)綜合考慮員工的崗位能力、工作表現(xiàn)、市場需求、效益貢獻等多方面因素，并且不是單純進行考核，而是要就考核結(jié)果與員工進行溝通。薪酬激勵的最終目的不是選出最優(yōu)秀的員工，而是幫助所有員工都變得更加優(yōu)秀，這也是實現(xiàn)科學(xué)考核后可以達成的目標(biāo)[3]。

3 結(jié)語

目前，我國各行各業(yè)都處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要階段，國內(nèi)外的競爭力普遍增大，想要讓我國各行業(yè)企業(yè)在關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)重大突破，就必須謀求薪酬管理體系的整體性變革，企業(yè)薪酬管理不能簡單的將勞動和薪酬粗暴掛鉤，而應(yīng)該將薪酬體系設(shè)計的更細化、更有人情味。