人力資源工作中的職業(yè)生涯管理思考

周文艷

海陽市法律援助中心 山東海陽 265100

隨著人類文明邁入嶄新世紀，經(jīng)濟全球化趨勢已經(jīng)是大勢所趨。面對日益激烈的市場競爭壓力，企業(yè)為了應對復雜的外部環(huán)境，紛紛制定了帶有自身企業(yè)特色的發(fā)展戰(zhàn)略，革新管理措施，將企業(yè)內(nèi)部所有生產(chǎn)要素的作用發(fā)揮到最大。但從企業(yè)整體生產(chǎn)要素來看，人力資源是其中最具有主動性和能動性的。良好的人力資源管理能夠為企業(yè)提供極大的核心競爭力。人力資源管理的最終水平可以在很大程度上影響企業(yè)未來的發(fā)展，而作為人力資源管理工作的基礎，職業(yè)生涯管理同樣極為重要。

1 人力資源工作中的職業(yè)生涯管理的重要意義

1.1 避免造成人才浪費

在進行職業(yè)生涯管理時，首先企業(yè)要仔細識別所有人力資源，這能夠幫助企業(yè)更好的了解自身人力資源的具體構(gòu)架和專業(yè)水平，方便企業(yè)在今后的發(fā)展規(guī)劃中，可以做到“人盡其才，物盡其用”，讓每位員工發(fā)揮出自身最大的價值，如若不然，就很難真正實現(xiàn)人力資源的合理分配，造成人才浪費的現(xiàn)象[1]。

1.2 充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值

企業(yè)借助職業(yè)生涯管理，可以充分了解每位員工的專業(yè)能力和職業(yè)目標，這能夠有效規(guī)避員工個人職業(yè)目標和企業(yè)發(fā)展方向相背離的情況發(fā)生，定期開展職業(yè)培訓，幫助員工樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是企業(yè)良好發(fā)展的可靠保障。

1.3 提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，保持員工穩(wěn)定性

通過職業(yè)生涯管理工作的展開，就使得企業(yè)將未來發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人職業(yè)發(fā)展目標融為一體，這能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，充分開掘出員工的潛力，增強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度，有助于促進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)建設，特別是一些核心部門的和諧，從而為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展活力。

2 在人力資源工作中建立職業(yè)生涯管理模式的策略

2.1 整合員工職業(yè)生涯管理與人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)應該在兼顧總體需求和個人員工需要的同時，合理的將員工的職業(yè)生涯管理和人力資源管理進行整合。首先，企業(yè)應該時刻以自身的發(fā)展方向為出發(fā)點，客觀公正的看待當前人力資源對企業(yè)的總體價值，并總結(jié)出詳細的人力資源管理方針；其次，員工自身也應該正確認識到自身的發(fā)展訴求，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗和在企業(yè)中的地位，進一步明確自己今后的職業(yè)走向，再加上企業(yè)目前的發(fā)展狀況和內(nèi)部人力資源發(fā)展規(guī)劃，科學合理的安排自己今后的職業(yè)生涯。

2.2 建立有效的人力資源信息管理系統(tǒng)

從目前來看，我國除了一些大規(guī)模的國有企業(yè)之外，很多企業(yè)的人力資源管理意識都稍顯淡薄，盡管企業(yè)內(nèi)部普遍都設有人力資源部門，但其職能也僅僅局限于招聘、調(diào)崗、薪酬、培訓和管理人事檔案等等，單靠這些很難完成以職業(yè)生涯為指導的人力資源管理工作，所以，要想真正實現(xiàn)，企業(yè)首先要做的就是建立健全人力資源信息系統(tǒng)[2]。在人力資源信息系統(tǒng)的幫助下，企業(yè)可以很直觀的了解到員工的專業(yè)能力和自身潛力，并及時做出中肯評價，同時企業(yè)還能夠及時知曉員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，方便企業(yè)更加敏銳的判斷出當前企業(yè)人力資源情況和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的匹配程度。

2.3 改變傳統(tǒng)的招聘觀念

企業(yè)應該適當轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，將招聘重心轉(zhuǎn)移到考察應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在具體招聘時，企業(yè)不光要了解應聘者是否和企業(yè)當前的發(fā)展理念和需求相契合，更要重點考察應聘者的職業(yè)道德素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Α⑷松^等等，而發(fā)展?jié)摿撟鳛槭欠皲浻玫暮诵囊兀@關乎著企業(yè)未來的發(fā)展上限。

2.4 提供多重職業(yè)生涯發(fā)展道路

員工的職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)Q不能是唯一的，企業(yè)也把握正確發(fā)展方向的同時，盡可能的在職業(yè)生涯發(fā)展路徑方面為員工提供更多的選擇，路徑也不應該是獨立的，而應該是彼此關聯(lián)、彼此相同的，拓寬不同崗位不同員工的選擇空間。

2.5 堅持以職業(yè)生涯為導向的薪酬管理體系

相較于傳統(tǒng)薪酬制度，實行以職業(yè)生涯為中心的薪酬制度具有更廣泛的多樣性和靈活性，通過多種福利體系的建立，能夠集中體現(xiàn)出以人為本的管理理念。對于每位員工來說，由于年齡不同，他們所經(jīng)歷的職業(yè)生涯階段也是不同的，而不同的生涯階段又會反映出不同的訴求和價值觀。因此企業(yè)應該以此為基礎，制定靈活的薪酬制度，使之更好的和處在不同職業(yè)生涯階段的員工相契合，最大限度上滿足每位員工的基本需求。

2.6 增加以職業(yè)生涯為導向的企業(yè)培訓

傳統(tǒng)企業(yè)培訓制度通常做不到因材施教，過于“一概而論”，盲目的用統(tǒng)一的培訓內(nèi)容和標準還要求所有員工，這非常不利于員工職業(yè)素養(yǎng)的有效提高，為了克服這一弊端，企業(yè)應該采用以職業(yè)生涯為基礎的培訓模式，在培訓活動開展前，企業(yè)要充分了解員工當前的發(fā)展目標和要求，找準員工的普遍興趣點，只有這樣才能真正激發(fā)員工的培訓興趣。這種新興的培訓模式可以幫助員工增強環(huán)境應對能力和就業(yè)能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。和傳統(tǒng)培訓模式相比，以職業(yè)生涯為基礎的培訓模式顯然更勝一籌。

2.7 發(fā)展以職業(yè)生涯導向的績效評價

以職業(yè)生涯為基礎的人力資源管理體系單純依靠實施是行不通的，需要一套相對完備的績效評價體系來支撐。這種績效評價體系同樣以職業(yè)生涯管理為主，隨之制定不同的評價標準和方法，時效性是必須要具備的，此外，在對員工進行評價時，信息應該是及時更新的且不間斷的，這樣才能保證績效評價的公正性和公平性。而且還要深入分析員工表現(xiàn)是否達到了崗位要求標準，不足和超出的地方，注意嚴格記錄。在評價結(jié)束后，每位員工都應該收到一份屬于自己的評估報告，這可以幫助員工正確認識自己，及時反思和總結(jié)自身的不足，并對自己的職業(yè)目標做出準確修整，從而早日完成自己的階段性職業(yè)目標。

總而言之，以職業(yè)生涯規(guī)劃為主導的人力資源管理模式的重點在于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，它能夠有效整合企業(yè)和員工的基本訴求，在保證員工就業(yè)能力的基礎上，為企業(yè)今后的發(fā)展鋪平道路。這是一種全新的管理模式，可以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供不竭動力。