探討績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的應(yīng)用

王婧子

陜西煤化新材料集團(tuán)有限責(zé)任公司 陜西西安 710000

人力資源管理中，績(jī)效考核管理工作起到了重要作用，其可以幫助企業(yè)輔助管理人力資源，也是人力管理核心部分。績(jī)效考核通過(guò)科學(xué)方式對(duì)員工的工作行為和工作成績(jī)進(jìn)行綜合判斷，將其作用發(fā)揮出來(lái)。由于績(jī)效考核應(yīng)用恰當(dāng)，其可以提高員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。工程項(xiàng)目管理通過(guò)應(yīng)用績(jī)效考核措施提高人力資源約束力，滿足項(xiàng)目管理要求。

1 工程項(xiàng)目人力資源管理中績(jī)效考核重要性

1.1 選拔優(yōu)秀人才

工程項(xiàng)目人力資源管理遵循“因事用人”原則科學(xué)用人，對(duì)工作人員才能和優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，綜合分析人員適應(yīng)崗位，將其才能發(fā)揮出來(lái)，整個(gè)過(guò)程都需要績(jī)效考核作為保障[1]。工程項(xiàng)目需要利用績(jī)效考核對(duì)項(xiàng)目人員的工作適應(yīng)度、工作成績(jī)和崗位匹配度等方面進(jìn)行判定。也就是說(shuō)，績(jī)效考核可以讓管理人員了解到工作人員實(shí)際能力和基本素質(zhì)，進(jìn)而科學(xué)任用人才，因此績(jī)效考核為選拔、任用人才提供了科學(xué)依據(jù)。

1.2 配置人才依據(jù)

工程項(xiàng)目的人員流動(dòng)性大，需要經(jīng)常調(diào)配人員，而企業(yè)在調(diào)配人員時(shí)不可盲目調(diào)配，需要了解項(xiàng)目人員所需工作崗位以及響應(yīng)的具體情況，進(jìn)而科學(xué)判斷員工的崗位調(diào)配匹配度，而這些工作都要績(jī)效考核來(lái)完成。與此同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，需要對(duì)表現(xiàn)好的員工予以職位晉升獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)差的員工進(jìn)行降職處理，而這些工作不僅靠高層管理人員決定，最主要是依靠科學(xué)依據(jù)進(jìn)行客觀考核。完善科學(xué)的績(jī)效考核可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，例如有些人員本身能力遠(yuǎn)超職位要求，該職位無(wú)法發(fā)揮員工最大能力，此時(shí)需要對(duì)員工予以升職調(diào)配，調(diào)配到相應(yīng)的崗位中[2]。再比如，有些人員才能無(wú)法滿足崗位要求，需要采取降職處理，之后調(diào)配到相應(yīng)崗位，或是對(duì)特殊人才進(jìn)行跨崗位的調(diào)配，發(fā)揮特長(zhǎng)。

1.3 激勵(lì)工資人員

人員激勵(lì)主要包括獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰兩部分，人員自愿管理要遵循獎(jiǎng)罰分明原則。在實(shí)際工作過(guò)程中，需要裝訂科學(xué)公正的績(jī)效考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核結(jié)果確定獎(jiǎng)懲對(duì)象和相關(guān)等級(jí)。通過(guò)制定績(jī)效考核也可以起到激勵(lì)員工的作用，通過(guò)考核員工工作情況，可能具有突出表現(xiàn)的員工，鼓勵(lì)有長(zhǎng)處或是有進(jìn)步的員工，使其能夠提高工作自信心?？?jī)效考核時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)不足的員工需要科學(xué)分析考核結(jié)果，為員工尋找差距，指明努力方向，督促員工進(jìn)步?？?jī)效考核的激勵(lì)措施可以讓優(yōu)秀的工作人員更加上進(jìn)，激發(fā)其工作熱情，使其能夠更好完成崗位工作。

1.4 實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)

工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)經(jīng)常面臨能力低但職位高、能力高但職位低的現(xiàn)象，或是同一職務(wù)的員工有不同的績(jī)效成果，尤其是越高職務(wù)差異越大。這就需要客觀公平的考核指標(biāo)，為員工提供公平的平臺(tái)，充分發(fā)揮員工能力，企業(yè)也能獲得更具有價(jià)值的人才。

2 工程項(xiàng)目人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題分析

2.1 考核形式單一

當(dāng)前，工程項(xiàng)目人才資源管理中盡管實(shí)行了績(jī)效考核，但是項(xiàng)目?jī)?nèi)部仍然比較隨意，很多工作人員并不重視績(jī)效考核，這主要是由于工程項(xiàng)目人力資源管理本身并不重視績(jī)效考核。工程項(xiàng)目的績(jī)效考核落實(shí)不夠到位，設(shè)置的獎(jiǎng)懲制度不夠科學(xué)，考核形式不夠科學(xué)、多元，比較單一，工作人員缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)。

2.2 人員認(rèn)識(shí)不到位

有些工程項(xiàng)目采用的仍然是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理模式，盡管制定了績(jī)效考核機(jī)制，但是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的理解不夠到位導(dǎo)致其無(wú)法發(fā)揮積極作用，很多項(xiàng)目管理層過(guò)分看重業(yè)績(jī)，狠抓業(yè)務(wù)，年底考核時(shí)草草了事，導(dǎo)致考核質(zhì)量受到影響?？己藛T工在匯報(bào)工作時(shí)只說(shuō)好話，過(guò)分夸大業(yè)績(jī)，管理層對(duì)工作崗位的了解不足，項(xiàng)目管理人員對(duì)績(jī)效考核有所忽視，對(duì)績(jī)效考核價(jià)值認(rèn)識(shí)不到位，民主測(cè)評(píng)時(shí)敷衍了事，導(dǎo)致績(jī)效考核實(shí)施時(shí)流于表面[3]。

2.3 指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善

績(jī)效考核時(shí)，考核人員出現(xiàn)抵觸情緒，人為制定績(jī)效考核只是為監(jiān)督、懲罰自我，整體配合度較低。績(jī)效考核指標(biāo)制定一般都是由上級(jí)直接規(guī)定的，無(wú)人關(guān)注指標(biāo)的合理性，導(dǎo)致所制定的指標(biāo)無(wú)法根據(jù)運(yùn)功情況及時(shí)調(diào)整，也不能根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行設(shè)定，使考核過(guò)程以及項(xiàng)目實(shí)際不符?？?jī)效考核體系混亂，同時(shí)指標(biāo)也并不具體，細(xì)化程度不高，很多指標(biāo)的作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核效能產(chǎn)生了阻礙[4]。

2.4 考核目的不明確

工程項(xiàng)目人力資源管理通過(guò)制定完善的績(jī)效考核機(jī)制有效管理工作熱能源，但是當(dāng)前很多項(xiàng)目并未做好該項(xiàng)工作，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核目的不夠明確，并未根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行管理，導(dǎo)致工作人員并不重視績(jī)效考核，進(jìn)而對(duì)工程項(xiàng)目產(chǎn)生了負(fù)面影響。

3 工程項(xiàng)目人力資源管理中績(jī)效考核具體應(yīng)用

3.1 創(chuàng)新績(jī)效考核方式

工程項(xiàng)目管理重點(diǎn)在于進(jìn)度、質(zhì)量和成本，人員績(jī)效考核主要實(shí)行目標(biāo)管理，也就是圍繞目標(biāo)，以人為本，在成果標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上讓企業(yè)、個(gè)人能夠取得最佳結(jié)果的一種管理方法。

首先，需要制定工作目標(biāo)表，由項(xiàng)目人員及其主管合作編制目標(biāo)列表，以便目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，并確定業(yè)績(jī)衡量方式，重點(diǎn)確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的衡量指標(biāo)。其次，需要科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，通過(guò)對(duì)比項(xiàng)目人員業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)確定工作績(jī)效。

項(xiàng)目人員績(jī)效考核時(shí)，首先要明確考核周期，根據(jù)時(shí)間周期或是項(xiàng)目進(jìn)程節(jié)點(diǎn)確定，其次組建績(jī)效考核小組，其中包括專家、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門人員。最后，科學(xué)選擇績(jī)效考核方式，將自評(píng)考核與現(xiàn)場(chǎng)考核方式結(jié)合起來(lái)，考核結(jié)果也包括自評(píng)考核結(jié)果以及組織考核結(jié)果這兩部分，并根據(jù)崗位實(shí)際要求確定各自所占比重[5]。人員自評(píng)是根據(jù)時(shí)間周期進(jìn)行，按照崗位職責(zé)指標(biāo)和項(xiàng)目總體情況進(jìn)行周期性自我評(píng)價(jià)，而縣城考核則是結(jié)合項(xiàng)目進(jìn)度節(jié)點(diǎn)，在自考自評(píng)基礎(chǔ)上考核組對(duì)項(xiàng)目不同節(jié)點(diǎn)根據(jù)崗位職責(zé)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，主要考核指標(biāo)達(dá)成情況以及項(xiàng)目管理具體情況。

3.2 提高工作人員認(rèn)識(shí)

首先，轉(zhuǎn)變工作人員人事?？?jī)效考核作為一種管理方式，其對(duì)于企業(yè)管理而言具有重要作用?？?jī)效考核結(jié)果不僅需要展現(xiàn)給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，還需要將展現(xiàn)給個(gè)人，讓企業(yè)和個(gè)人能夠了解自身所處工作環(huán)境，清除看到工作中的問(wèn)題，了解其他人員工作情況，一百年及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，進(jìn)行反思，發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，不斷完善自己。

其次，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。隨著工程建設(shè)的發(fā)展，項(xiàng)目數(shù)量的增多，工程項(xiàng)目管理難度增加，項(xiàng)目管理主要負(fù)責(zé)調(diào)度、監(jiān)管整個(gè)項(xiàng)目，重點(diǎn)管理質(zhì)量、進(jìn)度、安全等，要想提高管理水平，需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)、指揮設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等各個(gè)參與部門[6]。工程項(xiàng)目管理要主動(dòng)調(diào)動(dòng)員工，使其主動(dòng)、積極參與工程管理中，為鐵路建設(shè)提供支持。工程建設(shè)時(shí)，需要加大力度教育引導(dǎo)員工，并樹立人力資源管理理念，重點(diǎn)培養(yǎng)、選拔專業(yè)人才。同時(shí)，還需要注重人力資源管理部門地位提高，加強(qiáng)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行，培養(yǎng)更多高水平的專業(yè)技術(shù)人才。

3.3 強(qiáng)化人員培訓(xùn)教育

人力資源管理時(shí)，教育培訓(xùn)發(fā)揮了重要作用，其可以提高工作人員的綜合能力和工程建設(shè)質(zhì)量。

首先，需要對(duì)工作人員實(shí)行安全生產(chǎn)教育，其是建設(shè)企業(yè)基本教育工作，通過(guò)定期舉行安全教育活動(dòng)，落實(shí)安全工作，提高人員的安全生產(chǎn)認(rèn)識(shí)，進(jìn)而加大力度監(jiān)管各參建單位，保證項(xiàng)目建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)安全施工。其次，需要加大力度開展技術(shù)培訓(xùn)，隨著新技術(shù)、新設(shè)備等，進(jìn)一步提高工程建設(shè)水平和員工能力，進(jìn)而強(qiáng)化工程建設(shè)質(zhì)量[7]。最后，需要為人員提供職業(yè)道德培訓(xùn)，重點(diǎn)開展思想政治、職業(yè)規(guī)劃等方面的教育，進(jìn)而提高員工的責(zé)任感以及使命感。

3.4 完善考核評(píng)價(jià)激勵(lì)

人力資源管理時(shí)，員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)是其重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)全面科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以了解員工狀態(tài)，使員工能夠得到贏得的薪酬福利待遇，符合按勞分配規(guī)定。在考核員工時(shí)，需要根據(jù)崗位設(shè)置指定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成、工作態(tài)度以及道德素養(yǎng)等方面開展評(píng)價(jià)，公平公正考核評(píng)價(jià)每位員工，提高項(xiàng)目員工的綜合能力[8]。此外，為了發(fā)揮員工的工作積極性，需要建立健全相應(yīng)的機(jī)制，做好資源整合，制定長(zhǎng)效激勵(lì)方案，通過(guò)物質(zhì)和精神激勵(lì)來(lái)提高員工的工作主動(dòng)性以及積極性。

3.5 明確績(jī)效考核目的

企業(yè)在滿足員工的基本需求后，需要為員工提供更高層次需求，例如崗位、職務(wù)晉升、規(guī)劃等，通過(guò)員工晉升渠道滿足員工的高層次欲望，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，各崗位根據(jù)所需的知識(shí)和技能要求，結(jié)合員工績(jī)效考核結(jié)果安排合適的人才進(jìn)駐到相應(yīng)崗位，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的評(píng)價(jià)作用，讓每位員工都能夠發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更多價(jià)值。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，工程項(xiàng)目人力資源管理通過(guò)績(jī)效考核客觀、科學(xué)評(píng)價(jià)項(xiàng)目開展程度和員工能力，激發(fā)員工積極性，釋放員工潛能，提高項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，企業(yè)需要重視績(jī)效考核工作，創(chuàng)新績(jī)效考核方式、提高工作人員認(rèn)識(shí)、強(qiáng)化人員培訓(xùn)教育、完善考核評(píng)價(jià)激勵(lì)、明確績(jī)效考核目的。