探析事業單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進措施

王冉

河北省辛集市水利服務站 河北辛集 052360

在當前全球化時代，企事業單位面臨著嚴峻的競爭，然而在當前國內的事業單位中，作為單位發展重要環節的人力資源管理在實際發展中并不受重視，存在著人力資源培養開發意識缺失、激勵政策不完善等漏洞，針對這樣的現狀，筆者根據人力資源管理科學的相關內容和當前我國事業單位發展的現狀對事業單位人力資源管理提出可能的改革方向和完善策略，促使事業單位人力資源管理規范化、專業化，促進事業單位進一步發展[1]。

1 事業單位改革人力資源管理的薄弱點

1.1 管理方式落后

自改革開放以來，我國事業單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經濟的進步和發展，嚴重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應社會經濟和市場經濟發展形勢，事業單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業人員的培訓，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調動，跟上時代和社會的經濟發展腳步[2]。

1.2 人才積極性調動方式不科學

人才積極性是一個企業具有創造力、競爭力的重要反映。事業單位人力資源最關鍵的任務即為充分發揮人才的積極性與創造力，進行人才資源最大效率的利用。隨著改革開放的不斷深入，人才成為了市場上最關鍵的寶藏，各地市為了在人才競爭中占據上風，紛紛通過一系列福利制度吸引人才。透過市場，在人才爭奪中最有利的是福利、獎賞制度的力度，但是由于事業單位自身的政治性，不能如同股權集團通過年終獎、中期考核獎賞等手段進行人才激勵與刺激。正相反，事業單位在崗位的穩定性上下足了功夫，這就導致了事業單位活力匱乏[3]。

1.3 培訓與留人環節亟待優化

人才培訓與留住人才是人力資源管理不可或缺的一部分。事業單位不僅要科學地開展人才培訓，還要運用多種措施留住人才，保證事業單位發展的后勁十足。目前，在培訓方面，事業單位的培訓次數少，培訓內容單一，培訓缺乏針對性，大都以理論為主，實踐性不足；在留人方面，事業單位并未采取科學有效的方式，對不同類人才進行針對性“留人”，特別是在“拴心留人”方面有待改進。

2 事業單位改革人力資源管理薄弱點的改進辦法

2.1 改變事業單位人力資源管理觀念

改變人才資源管理的理念是事業單位面臨的任重而道遠的艱巨性任務，人力資源部門應該創新自身管理思維，打破固有的傳統模式，發掘人才，運用人才。事業單位改變人力資源管理觀念。首先就要做到以人才培養為核心，發掘人才閃光點，合理使用人才，將人才安排到適合的崗位上，發揮人才的重要價值。其次，要改革對于人才管理模式，給有才能的人提供培訓機會，提升晉升空間，淘汰沒有才能且工作態度不積極的員工，提高員工的服務質量和整體水平。最后，要想達到事業單位長期而穩定的發展，事業單位必須始終堅定改革的思想，傾聽基層人員對單位、對工作、對生活的想法及建議，幫助基層員工解決生活、工作上的問題，充分調動員工的積極性，對員工的建議予以肯定，有不足的地方及時改正[4]。

2.2 采用市場化用人機制

事業單位目前仍然存在著“重用人、輕培訓”的現象，因此事業單位要從意識上實現人事管理向現代化人力資源管理的轉變，將戰略性人力資源管理應用于具體操作中。事業單位可以借鑒企業的選人用人機制，實現用工改革，結合績效管理制度，在競聘的過程中引入企業人崗匹配的競爭機制，可進可退。為保證用人制度的科學完整，培訓制度必須跟上，在保證競聘環境公開公正的前提下，將符合用人標準的員工安排到合適的工作崗位上；而對于考核成績排后的人員，單位應安排具體的培訓措施，如經過培訓后依然不符合崗位要求的，即可末位淘汰，這樣就完成了一系列科學實際的選人用人工作。事業單位還需定期以績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等措施。

2.3 激勵制度不斷加強

人力資源是一項可發展性資源，具有動態成長性。因此事業單位應該設立激勵制度，促使職工不斷成長，逐漸提升崗位契合性與專業水平。具體方法如下：

（1）晉升獎勵。對于表現優秀的職工，應該優先進行提拔，將其作為儲備干部進行重點培養。

（2）獎金獎勵。在獎金發放上，一定要堅持多勞多得、公平公正分配原則，依據職員的考核成績分配獎金。

（3）榮譽獎勵。事業單位干部人數有所限制，人才在晉升過程中需要等待較長時間，事業單位可以采用榮譽獎勵方法，樹立優秀職工典型模范，優先評定職稱，提升各項待遇，激勵職工不斷成長[5]。

3 結語

總之，事業單位作為公共服務部門的重要補充，在新時代背景下，既擔負著為居民百姓提供更好的公共服務產品的重任，又承擔了機構改革創新的新的歷史使命。將人力資源管理的創新融入到事業單位管理的流程之中，將有效提高事業單位管理水平和服務能級。