事業(yè)單位績效考核與薪酬管理的問題及對策

王婧

（新余市公路事業(yè)發(fā)展中心渝水分中心，江西 新余 338025）

一、引言

事業(yè)單位實行的績效考核與薪酬管理制度，主要是針對工作人員的工作表現(xiàn)、完成情況等進行的綜合性評價，通過考評結(jié)果來明確工作人員在工作中發(fā)揮作用的情況，對工作人員實施薪酬分配管理。雖然將績效考核與薪酬管理掛鉤，能夠保證薪酬制度的公正性和公平性，但實際管理中存在的一些問題仍會影響整體公正性。對此，須采取有針對性的措施以充分調(diào)動工作人員的積極性，從而高效完成各項工作任務(wù)。

二、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理相關(guān)概述

（一）事業(yè)單位績效考核的目的

績效考核中，事業(yè)單位管理人員運用相應(yīng)的方法對工作人員的工作表現(xiàn)、工作完成情況等進行考核評估，根本目的是促使工作人員端正工作態(tài)度，提升工作積極性，認真對待工作任務(wù)，同時激發(fā)工作人員的工作潛力，使其獲得職業(yè)上的成長與發(fā)展。事業(yè)單位在人力資源管理中落實績效考核制度時須遵循一定的原則，包括公平公正原則、科學(xué)合理原則、可操作原則等，同時也要設(shè)定科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地對全體工作人員進行評價、評估，獲得更加真實的績效考核結(jié)果，只有這樣才能夠真正滿足工作人員的工作需求，切實提升工作人員的工作質(zhì)量，為實現(xiàn)事業(yè)單位的管理目標(biāo)提供助力。

（二）事業(yè)單位薪酬管理的原則

薪酬管理是面向單位所有工作人員開展的管理工作，具體管理內(nèi)容是調(diào)節(jié)單位內(nèi)每個工作人員的薪酬構(gòu)成、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配方式等，目的是保證工作人員的工作付出與回報均衡匹配，保證工作人員收益所得，并促使其進一步提升創(chuàng)造力和工作積極性。對于薪酬管理工作的實施，事業(yè)單位須把握好幾點基本原則。首先，事業(yè)單位須清晰全面地掌握行業(yè)內(nèi)、市場內(nèi)的薪酬情況，并在此基礎(chǔ)上完善自身薪酬結(jié)構(gòu)以獲得競爭優(yōu)勢，避免人才流失。其次，事業(yè)單位須合理制定薪酬管理制度，根據(jù)崗位、工作量、工作任務(wù)難易的不同以及風(fēng)險的不同等確定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬管理制度科學(xué)合理。再次，事業(yè)單位須做好薪酬分配，在充分考慮多種因素后完成薪酬規(guī)范分配，包括公平公正、工作效率、短期效益、長期效益、勞動力增長等，切實體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用。此外，事業(yè)單位須重視人才和職位的契合，確定薪酬時要遵循人才適配性原則，充分把握優(yōu)秀人才及其能力與關(guān)鍵職位的匹配性，讓優(yōu)秀人才在職位上發(fā)揮專業(yè)能力，獲得一流報酬。

（三）事業(yè)單位績效考核與薪酬管理的必要性

事業(yè)單位加強績效考核與薪酬管理對其現(xiàn)代化發(fā)展而言是非常必要的，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，還可以提升員工的工作效率，員工的發(fā)展前景也會更加廣闊。從事業(yè)單位人力資源管理的實際情況來看，在追求優(yōu)先發(fā)展的同時要講究公平公正，隨著事業(yè)單位外部環(huán)境的變化以及內(nèi)部改革的推進，人力資源管理措施也須作出調(diào)整和完善，而績效考核和薪酬管理可以引導(dǎo)員工實現(xiàn)對自身的多角度認知，讓員工更加清楚自身的價值。在獎懲機制方面，在賞罰分明的基礎(chǔ)上，物質(zhì)獎勵和精神獎勵可以讓員工在實際工作中投入更多的熱情，進一步調(diào)動員工的工作積極性，這是事業(yè)單位內(nèi)部管理革新以及社會價值目標(biāo)實現(xiàn)的需要。

另外，事業(yè)單位績效考核和薪酬管理工作的開展可以讓領(lǐng)導(dǎo)人員更加全面地了解員工的實際工作情況，掌握員工與崗位的適配度，并據(jù)此評估其與崗位的磨合程度，在此基礎(chǔ)上對員工的分配進行適當(dāng)調(diào)整，促使員工能力和崗位需求保持一致，增強崗位工作的適應(yīng)性，確保各項工作的有序推進。事業(yè)單位作為國家和社會的公共支撐部門，相關(guān)工作人員的工作表現(xiàn)與水平直接影響其在社會公眾心目中的形象以及在市場經(jīng)濟中的主導(dǎo)性地位。為了確保為社會各民營經(jīng)濟主體提供更好的范本，人力資源的績效考核與薪酬管理工作不可忽視，要切實保證其成效。

事業(yè)單位強調(diào)績效考核和薪酬管理是前瞻性管理的體現(xiàn)，能夠幫助員工清晰地認識工作前景，為其未來職業(yè)發(fā)展指明方向、創(chuàng)造資源條件，促使其在崗位上獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。通過績效考核和薪酬管理，進一步明確各項工作制度和崗位規(guī)范，確定詳細的工資支付標(biāo)準(zhǔn)和維度以及具體的績效考核方法，以完整的信息資源支撐人力資源管理的全過程，全方位了解員工的工作完成情況，使其了解自身的不足，進而加以改進和完善，在提升專業(yè)能力的過程中為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，以便獲得更廣闊的發(fā)展前景。

三、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理中存在的問題

（一）績效考核與薪酬管理制度不規(guī)范

結(jié)合管理實際來看，事業(yè)單位的績效考核制度存在的不規(guī)范之處，導(dǎo)致薪酬管理的真實性公正性得不到保障，影響了考核管理效果。績效考核制度未以全面考查工作人員的工作情況為指向，忽視了對工作人員工作效率和能力的提升；在年終考核時，僅以個人總結(jié)報告為評價依據(jù)，缺乏全面性和真實性，所獲得的考核結(jié)果與實際情況存在出入，繼而影響績效考核和薪酬管理效果。并且，目前設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性，在考核評價過程中容易摻雜考核人員的主觀情緒，因而失去了考核的公平性，考核結(jié)果自然不能作為薪酬管理的參考依據(jù)。

（二）績效考核方法的運用科學(xué)性不足

事業(yè)單位對績效考核方法的選擇與運用科學(xué)性不足，所用方法相對單一，無法充分且真實地反映出工作人員在某一階段的真實工作情況，考核結(jié)果的有效性得不到保障。一般是在年終時對工作人員的績效進行考核，因日常管理中存在記錄不當(dāng)、記錄不全等問題，加之人們通常很難清晰回憶過往所發(fā)生事情的全過程，在分析工作人員全年的工作表現(xiàn)時就會出現(xiàn)模糊評估的情況，即使是比較細小的問題，對于績效考核結(jié)果的有效性而言也是有較大影響的，特別會影響薪酬分配的公正性與公平性。這種情況會讓工作人員產(chǎn)生不滿情緒，不僅無法調(diào)動工作人員的工作積極性，還會打擊其工作積極性。

（三）績效考核與薪酬管理未有效結(jié)合

現(xiàn)階段，事業(yè)單位對績效考核的運用已經(jīng)比較廣泛，其能夠幫助管理者更有效地落實工作人員的管理職責(zé)，但在具體工作中存在績效考核與薪酬管理結(jié)合有效性差的問題，沒有切實發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位對工作人員工作積極性的促進作用，達不到預(yù)期的考核與管理效果。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因在于事業(yè)單位對工作人員的考核多集中在日常出勤和工作量方面，對工作效率、工作能力缺乏重視。績效考核的目的還在于優(yōu)化工作人員的薪酬分配，一定程度上提高工作人員的薪資水平，但對于事業(yè)單位而言，因組織結(jié)構(gòu)的特殊性，在薪資水平上一般很難實現(xiàn)大幅度的增長，繼而影響工作人員工作積極性的提升。

（四）績效考核的信息反饋機制不完善

事業(yè)單位缺乏完善的績效考核信息反饋機制，導(dǎo)致信息傳輸不夠及時和完整，這不僅影響著不同部門、不同崗位對工作人員的考核認識，還影響著員工的薪酬分配與職位晉升。績效考核是針對全體員工的，而不同部門有不同的管理者負責(zé)對部門員工的各項管理，因績效考核信息反饋機制不完善，績效考核結(jié)果無法及時跨部門提供給對應(yīng)的部門管理人員，造成管理者對員工具體工作情況把握不清的現(xiàn)象，影響其對員工工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的實際認知，并由此干擾了管理者作出提拔晉升的判斷，既不利于人力資源的優(yōu)化配置，也不能滿足工作人員的職業(yè)發(fā)展需求，降低了員工的工作熱情與主動性。

（五）績效考核目標(biāo)不夠清晰

在事業(yè)單位的人力資源管理中存在績效考核目標(biāo)不清晰的情況，人力資源管理部門對績效考核與薪酬管理缺乏明確的認識和應(yīng)有的重視，未從實際出發(fā)綜合考慮績效考核的目標(biāo)，導(dǎo)致員工很難主動配合人力資源管理部門開展工作，最終考核效果就不能達到預(yù)期。這種情況出現(xiàn)的具體原因之一就是對績效考核和薪酬管理的認識存在偏差，片面認為考核的目的是創(chuàng)造經(jīng)濟價值，分配社會資源，忽略了對員工工作積極性的調(diào)動，以期為其提供廣闊的發(fā)展前景，考核結(jié)果也不能為人力資源管理工作的開展提供有效參考。考核目標(biāo)不夠清晰的另一影響因素在于對事業(yè)單位的真實工作環(huán)境和工作情況缺乏全面的認識，沒有把握好績效考核工作的實質(zhì)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定流于形式，如此就不能明確員工是否與工作崗位的需求相適應(yīng)，難以做到對員工專業(yè)性的需求定位，從而影響績效考核和薪酬管理工作的開展質(zhì)量。

四、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理工作問題的解決對策

（一）完善績效考核與薪酬管理制度

事業(yè)單位應(yīng)落實人力資源管理責(zé)任，立足于單位管理實際，完善績效考核與薪酬管理制度，嚴格遵守紀律準(zhǔn)則，制定嚴明的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理制度，全面落實績效考核和薪酬管理工作的各個環(huán)節(jié)，規(guī)范績效考核過程，以確保考核的規(guī)范性和公正性。同時，事業(yè)單位也要保證制度規(guī)定符合國家相關(guān)法律法規(guī)和政策，以合理、合法的可行績效考核方式進行綜合考核評估，讓每個工作人員的勞動、薪酬權(quán)益都獲得切實保障。此外，事業(yè)單位的績效考核和薪酬管理制度也應(yīng)公開透明，除了要將制度詳細全面地宣傳到位之外，也要發(fā)揮員工的主體作用，了解員工的想法，聽取員工的意見，綜合多種建議制定更加完善的績效考核和薪酬管理制度。

（二）優(yōu)化和改善績效考核方法與標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位須進一步優(yōu)化和改進績效考核方法與標(biāo)準(zhǔn)，增強其可行性和明確性，讓考核結(jié)果更具有效性。在績效考核內(nèi)容設(shè)定方面，要在關(guān)注員工工作表現(xiàn)和工作量的同時，對員工的工作能力、專業(yè)性、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等給予重視與評估，而且不同的考核內(nèi)容須運用相應(yīng)的考核評價方法，明確不同部門對員工的實際要求，按照既定的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)考核，盡可能將各項標(biāo)準(zhǔn)作量化處理，保證考核結(jié)果的公正性。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方面，還須考慮到不同崗位的性質(zhì)差異、工作內(nèi)容和需求差異，確保責(zé)任與標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任和風(fēng)險的一致性，避免受到主觀情緒的干擾，確保評價標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性，從而獲得更真實的考評結(jié)果為薪酬管理提供參考。

（三）促使績效考核與薪酬管理有效結(jié)合

事業(yè)單位要積極促進績效考核與薪酬管理有效結(jié)合，切實發(fā)揮績效考核結(jié)果的參考作用，提高薪酬管理的總體水平，從而保障工作人員的勞動權(quán)益，提高其工作積極性。除了要完善績效考核與薪酬管理制度之外，也要注重薪酬激勵措施的運用。由于事業(yè)單位的薪酬水平很難實現(xiàn)大幅提升，但員工對崗位晉升的期望較高，因此在績效考核中可以根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其一定的薪酬獎勵，并將考核結(jié)果作為職位晉升的參考依據(jù)，給予員工晉升提拔的機會，這樣更有利于激勵員工提升工作積極性。另外，為確保二者的有效結(jié)合，事業(yè)單位要公開透明地接受全體員工的監(jiān)督，對于員工所反映的績效考核不公、薪酬管理不合理的問題及時進行了解、跟進與處理，并增強考核人員的責(zé)任意識，從根本上確保績效考核和薪酬管理的完善性，從而推動事業(yè)單位規(guī)范發(fā)展。

（四）健全績效考核的信息反饋機制

為保證各部門管理者都能夠完整掌握本部門工作人員的實際工作情況，事業(yè)單位須積極健全績效考核的信息反饋機制，將績效考核信息及時傳遞給管理者，讓管理者根據(jù)最新考核結(jié)果了解部門工作實況，并據(jù)此對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予工資水平提升、崗位晉升調(diào)整等獎勵，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu)，進一步提升辦事效率。同時，當(dāng)績效考核結(jié)果明確后，要及時向員工公布，讓員工充分了解自己的工作表現(xiàn)和不足，促使其主動強化自身業(yè)務(wù)能力，起到工作激勵作用，有利于提升事業(yè)單位整體工作質(zhì)量，以及激發(fā)員工的業(yè)務(wù)潛能。

（五）明確績效考核的具體目標(biāo)

在開展績效考核和薪酬管理工作之前，要明確績效考核的具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃工作路徑，確保績效考核和薪酬管理工作順利開展。明確考核目標(biāo)的前提是事業(yè)單位人力資源管理部門要了解當(dāng)前各層級工作崗位的發(fā)展趨勢，據(jù)實評估員工和工作崗位的匹配度，考察工作人員的工作態(tài)度、工作效率、工作成果等，實施立體化的考核評價，全面掌握真實的績效考核信息，發(fā)揮考核信息的合理應(yīng)用價值，為人力資源管理工作的推進提供參考。另外，確定績效考核目標(biāo)時也要保證客觀性，全方位、多角度地評價員工的實際工作表現(xiàn)，在精準(zhǔn)評價的基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善考核內(nèi)容與機制，增強績效考核的全面性和針對性，發(fā)揮績效考核與薪酬管理在人力資源管理中的作用。

五、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面也須作出調(diào)整，對績效考核和薪酬管理工作給予關(guān)注，針對其中存在的制度不完善、方法運用不合理，兩者的結(jié)合缺乏有效性、反饋機制不健全等問題，須重新規(guī)劃思路并進行優(yōu)化。從單位管理實際出發(fā)，完善績效考核與薪酬管理制度，合理選用績效考核方法并制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，積極促進績效考核與薪酬管理的有效結(jié)合，在健全信息反饋機制的基礎(chǔ)上，優(yōu)化績效考核的真實性與全面性，有利于提高績效考核與薪酬管理工作質(zhì)量，調(diào)動工作人員的熱情與積極性，提高事業(yè)單位整體辦事質(zhì)量和效率。