國企職能部門績效考核難點及體系構建要點研究

趙斌，靳豐菱

（1青島全球財富中心開發建設有限公司，山東 青島 266100；2淄博港華燃氣有限公司，山東 淄博 255100）

一、引言

國企的績效考核工作直接影響到企業職能部門的工作質量。當前，在國企改革發展的關鍵時期，加強對職能部門工作狀況的研究，并制定有關績效考核工作的改進策略，是國企工作人員需要關注的重要問題。

二、國企職能部門績效考核工作的難點

（一）國企傳統管理體制的影響

國企內影響各職能部門績效考核質量的因素較多，其中，傳統體制的影響尤為重要。

以往，國有企業在制定績效考核方案時，對企業運行的安全性與穩定性重視程度較高。國有企業在構建績效考核體系時，更多考慮的是均衡性需求，這雖然在一定程度上促進了國有企業的穩步發展，但國有企業的關鍵績效考核體系無法得到有效創新，不利于企業總體經營業績的提高。

一些國有企業在績效考核工作的具體設計過程中，對績效考核指標構成情況缺乏關注，沒有分析各部門不同性質的工作考核要求，沒有針對職能部門的特點設計有針對性的考核指標，職能部門績效考核的合理性、有效性不能得到保證。

（二）國企績效考核專業化指導不足

國有企業在探索市場化改革的過程中，雖然在績效考核相關方法方面進行了創新探索，但對影響績效考核質量的各方面因素的分析研究不夠精準，缺乏對MBO（管理層收購）和KPI（關鍵績效指標）方法價值的總結。這使得國有企業在設計年度發展目標時，不能對各類目標層級進行合理設計，不能對績效考核工作相關需求進行有效總結，無法為職能部門年度綜合目標的科學設計提供有利條件。

一些績效考核工作的實施對目標管理法的應用局限性總結分析存在不足，缺乏對KPI項目設置情況的有效考察；在處理制度設計相關工作的過程中，缺乏對KPI主體流程的精準掌握，導致在設計過程中關鍵性管控措施難以與KPI項目分解需求保持一致，量化KPI的效果無法滿足國有企業的績效考核方案創新需求。

雖然國有企業對提高績效考核專業化指導水平給予了一定重視，但在常規工作中，業績評價標準較為單一，只是簡單地用“完成”或“未完成”評估工作，無法有效地滿足日常性管理措施的創新需要。

（三）國企績效評價依據收集不夠全面

績效評價依據收集的全面性不僅影響著績效管理的公正性，還關系到績效管理工作能否充分贏得國企各職能部門的支持。但國有企業在以往收集績效考核評價信息的過程中，基礎性工作沒有開展好，使得績效評價工作的開展缺乏足夠的依據。

以前的國有企業在某一行業中具有壟斷性質，其績效評價工作可能受到行政工作人員的影響，收集的績效評價依據無法在具體的評價工作中發揮決定性作用。

部分國企的績效評價依據在企業精益管理相關需求方面的調查研究不足，導致績效評價數據的收集主要集中于直觀性數據層面，無法為國企創新績效評價手段提供有力的支持。

一些國企在制定績效評價數據收集策略的過程中，沒有對數據提取需求進行詳細考察，導致績效評價工作的開展難以在數據靈活充分提取的前提下開展，無法滿足績效評價工作創新需求，最終導致績效的實際完成狀況無法在數據信息的支持下得到改進。

三、國企職能部門績效考核體系存在的不足

（一）國企職能部門員工溝通機制不夠成熟

一些國企在針對職能部門進行績效考核體系設計的過程中，缺乏對部門員工思想狀況和利益需求的詳細考察，簡單地將關注重點集中于部門負責人的工作上，導致企業內沒有建立成熟的員工溝通機制。

一些國企雖然針對職能部門的員工情況進行了溝通機制建設工作的探索，但對于老員工在國企中的實際狀況總結不夠深入，沒有重視這部分員工的資歷考察和工齡情況，無法為員工溝通機制的高質量、高標準建設提供支持。

一些國企的職能部門對績效考核工作各方面影響缺乏關注，在處理員工信息溝通渠道建設的相關工作中，沒有詳細考察員工的工作量情況，導致員工薪酬福利情況發生變化時無法得到員工的及時理解，使得員工溝通機制建設的必要性無法得到理解。

部分國企雖然結合績效考核工作的運行需求進行了員工溝通機制方面的探索，但對溝通結果缺乏有效應用，導致溝通機制的建設僅僅停留在聽取上級指導意見的層面，無法在詳細掌握員工需求的基礎上增強績效考核工作的針對性，不利于國有企業構建更加完善的激勵機制。

（二）國企績效考核知識的宣傳普及存在不足

績效考核工作涉及的業務較為復雜，只有保證員工的知識儲備不斷更新和豐富，才可以充分發揮績效考核工作的重要作用。但是，一些國有企業在制定績效考核工作體系時，簡單地將關注重點集中到制度設計相關工作上，缺乏對更新績效考核知識重要性的研究，未能對國家政策要求進行完整分析，導致績效考核工作相關的理論知識無法發揮出積極作用。部分國有企業雖然進行了績效考核知識的宣傳，但宣傳的知識主要為國家政策和行業發展信息，無法在員工關注的領域有效創新知識宣傳方案，最終導致國企難以在績效考核知識實現有效宣傳的基礎上，滿足企業的綜合性發展需要。

四、國企職能部門創新績效考核體系的策略

（一）建設完善的職能部門員工績效溝通機制

國企在建設績效考核體系時，要在人本理念的引領下，詳細了解企業員工的實際訴求，以員工訴求作為績效考核標準的重要制定依據，切實增強績效考核制度的有效性、可行性。

要更加關注國有企業部門負責人的情況，尤其是要研究國有企業傳統人事安排中的工齡和資歷等因素，在建立員工溝通機制的過程中，憑借掌握的負責人狀況，發揮負責人的價值，并保證負責人與基層員工之間可以形成相互信任的關系。

在開展績效溝通機制建設的工作中，要加強考察職能部門基本工作情況，統計員工工作量的變化情況，通過建立良好的溝通機制更好地考察員工的積極性，使績效考核改革體系具有更多的實際意義。

在建立員工績效溝通機制時，需要詳細調查員工的利益訴求，尤其是要考察員工對現有薪資福利制度的滿意情況，結合員工的利益目標和發展訴求，針對績效溝通機制即提出具體創新策略，保證各項策略可以得到有效的落實，進而滿足聯動薪酬體系的創新構建需要，以更好地激發員工潛力。

（二）提高績效考核知識的宣傳普及率

國有企業需要重視績效考核相關基礎知識的宣傳，尤其是要分析員工的工作目標，使員工有足夠的機會了解績效考核制度的設計原理，并按照符合個人利益和發展需求的方式處理工作，實現個人利益與企業利益的雙贏。

國有企業在制定具體的績效考核知識宣傳方案時，要將員工關注的因素作為宣傳的主要內容，對國家政策和行業發展信息加以輔助性說明，使員工能夠加深對績效考試知識的理解，以提高員工的積極性和對企業的認同感。

國有企業宣傳績效考核知識，還需要重視公信力的提升，尤其是要重視涉及員工薪資福利的因素，使企業的績效考核方案設計具備更強的公正性，保證相關工作可以在足夠透明的環境下開展，憑借外部監督，避免徇私舞弊。

（三）提高職能部門績效考核指標量化水平

國企的職能部門需要分析傳統的主觀評價考核實施方法的局限性，尤其是要分析各職能部門的主體工作特征，更加合理地設定職能部門的考核指標。國有企業要提高考核指標的量化水平，就要分析績效考核工作與職能部門工作人員利益的實際關聯，增強職能部門績效考核的針對性，提高適用度。

五、結語

國企職能部門的績效考核工作直接影響部門工作人員的工作積極性。當前，在國有企業管理體制改革逐步深化的背景下，總結職能部門的績效考核工作難點，并分析績效考核體系的構建要點，對國有企業在新時期實現高質量發展具有重要的意義。