經濟轉型升級背景下國有企業體制機制改革

向蓉

（重慶市城投公租房公司〔重慶城投建設公司〕，重慶 400015）

一、引言

經濟轉型升級對國有企業的發展提出了新要求，唯有實現體制機制的改革才可以保證國有企業更好地滿足新時期的發展需求。因此，對國有企業體制機制改革相關問題進行研究是很多國有企業發展戰略制定人員重點關注的問題。

二、經濟轉型升級對國有企業經營發展的影響

在國內的市場環境快速發展的情況下，國有企業面臨著日益激烈的競爭，尤其在國內經濟體制深化改革的情況下，國有企業的區域特征逐漸顯現出來，在中國經濟在世界范圍內的占比逐步提高的情況下，國有企業的體制機制改革顯得尤為迫切。在一帶一路戰略的實施過程中，國有企業所面臨的外部競爭更加復雜，唯有實現體制機制改革，才可以更加有效地滿足市場經濟轉型的實際需要，為國有企業更好地提升競爭實力提供幫助。

三、國有企業經營發展中的主要問題

（一）現代企業制度有待完善，產權主體單一

目前，一些國有企業在制定轉型發展的相關策略過程中，對于市場經濟的發展原理缺乏有效關注，缺乏對市場環境特征的完整分析，導致現代企業制度的構建缺乏合理性。部分國有企業缺乏對現有的企業治理結構的分析研究，沒有從資產管理等角度出發，制定企業治理結構的調整創新方案，導致很多國有企業在制度設計過程中，簡單的具備對國家職權的重視，沒有結合市場經濟的規律制定國有企業的具體發展策略，導致現代企業制度無法與市場經濟環境實現有機結合。一些國有企業缺乏對資產管理體制的構成情況的必要總結分析，未能精準判斷市場競爭質量影響因素，導致現代企業無法在人事任免和管理考核體系建設方面取得成效，難以為產權主體制度的調整優化提供必要支持。

（二）國有企業所有者設置缺乏合理性

目前，一些國有企業的領導人設置方案缺乏合理性，很多國有企業的領導者雖然擁有企業的股權，但人事任免依然由國家安排，導致國有企業的領導者無法擔負企業發展創新的重要任務。一些國有企業工程負責人與企業的銜接不夠充分，在盈利體系的建設過程中，未能實現對經營效益等重要因素的合理把控，導致影響國有企業盈利因素無法充分明確自身價值，難以在提高國有企業市場競爭力方面取得積極進展。部分國有企業未能從體制機制改革的角度嘗試股權管理方案的調整，導致企業基建工程的主要負責人與企業處于聘用關系，無法在利益的捆綁下構建起對基建工程的強大責任感，也使得國有企業難以在工程主要負責人的帶動下取得創新發展。

（三）國有企業產業結構有待優化

現有的一些國有企業雖然進行了生產結構的調整，但在處理基礎性生產工作的過程中，依然存在生產消耗過大的問題，應用于基建工程的成本支出額度過高，導致國有企業難以憑借成本的有效控制進一步改革工程建設硬件設施。一些國有企業對當前的產業技術結構缺乏深入考察，未能結合國內企業技術創新的有利條件制定核心技術的創新普及方案，導致國有企業的諸多技術依賴外部引進，無法在優化自主研發的情況下更好地滿足企業在新時期市場環境中的全面發展需求。部分國有企業缺乏對國際技術創新相關狀況的有效研究，缺乏對國有企業發展穩定性影響因素的充分考察，不利于國有企業全面優化產業結構。一些國有企業在探索產業結構改革路徑過程中，對新型產業發展的相關經驗總結不夠全面，雖然實現了國有企業現有硬件資源的系統性替換，但無法保證國有企業產品的質量和數量得到全面提升，難以為產業結構的深化改革提供幫助。部分國有企業沒有按照體制機制改革的需要制定內部制度的調整方案，大量業務簡單按照上級指令予以推進，缺乏對內部制度指導性價值的全面開發，導致無法精準認定影響企業經濟效益的因素，難以為國有企業深化體制機制改革提供有力支持。

（四）國有企業人才激勵機制存在不足

部分國有企業在構建人才激勵機制的過程中，缺乏對黨建工作相關經驗的有效吸收應用，未能對國有企業主要領導人選拔任用的相關需求進行分析考察，導致人才激勵價值的構建與國有企業人力資源考核評價需求無法實現精準結合，難以在激勵監督機制構建過程中滿足人才培養需要，也使得符合人才發展需求的分類考核方案無法得到成熟構建。一些國有企業激勵機制的建設缺乏突破，依然模仿行政級別設置的方式處理崗位設計工作，導致國有企業的人才選拔模式無法按照市場化方式進行改良，難以憑借人力資源的靈活調整實現人才潛能的有效激發，不利于國有企業體制機制的深化改革。一些國有企業的薪酬分配方案過于僵化，缺乏市場化機制的有效構建，領導班子的組建與職業經理人制度的構建需求對接不夠充分，無法使用外部聘用和內部培養相結合的方式探索人才激勵途徑。一些國有企業在職業經理人選用的過程中，缺乏身份轉換通道的有效構建，導致市場化選聘工作的比例無法得到提升。

四、經濟轉型升級背景下國有企業體制機制改革路徑

（一）推進國有企業調整重組

國有企業在制定調整充足方案過程中，需要對企業所從事的主要業務進行總結研究，并根據國家經濟體制改革的相關文件要求，對國有企業的市場定位進行科學化認定，使國有企業可以在滿足盈利訴求的基礎上，最大限度地滿足公共政策需要，并在實現國有資本利益最大化的基礎上更好地實現調整重組。要加強對國有企業經濟轉型升級相關需求的關注，并配以相應的體制機制改革戰略，使國有企業可以在充分明確其市場功能的基礎上，實現創新發展，為體制機制改革創造有利條件。國有企業在制定具體的調整重組方案過程中，務必實現對《關于深化國有企業改革的指導意見》的重視和應用，針對國有企業的實際狀況制定分類改革策略，使國有企業可以同步實現經濟效益與社會效益的優化，進而實現全方位體制機制改革。

（二）優化產業結構，重視技術創新

國有企業需要充分結合市場環境特點制定產業結構調整的具體策略，尤其要對供給側改革相關舉措的突出價值加以分析，結合產業結構設計方案的特點，制定國民經濟具體發展戰略，使國有企業能夠實現高質量發展。以城投建設公司為例，城投建設公司為重慶市級重大市政項目建設承建公司，在公司探索技術創新的過程中，使用外部引進和內部創新相結合的形式，投入大量資本學習發達國家成熟生產線，使技術的創新原理得到進一步明確，以便國內的技術人員可以在明確技術創新路徑的情況下，具備對新型技術的完整理解。一方面要加強對支柱型產業構成情況的總結，并完整分析國有企業主體業務的技術含量，使支柱性產業可以在技術層面得到更高保障；另一方面要結合公司業務結構情況，積極推進產業機構改革，結合國內基建行業市場的廣闊優勢，對公司的各方面閑置資源進行價值的開發，使產業機構的創新可以為企業的發展積累更加豐富的經驗。

（三）激發國有企業各類人才積極性

國有企業需要充分借鑒黨建工作的實施經驗，制定人才激勵方案，尤其要對現有的員工管理體制進行系統性改革，使國有企業可以更加靈活的實現人才選拔任用，并保證激勵機制得到成熟的構建。國有企業要按照分類考核的方式，對不同崗位人才的綜合素質進行精準識別，尤其要在國有企業內部探索領導體系的去行政化改革，使國有企業的人才選拔任用工作能夠最大限度地結合市場經濟規律，為國有企業有效提升人才選聘質量提供幫助。國有企業還需要探索職業經理人制度改革途徑，使市場化選聘機制得到成熟的構建，為國有企業系統性推進體制機制改革創造有利條件。

五、結語

在經濟轉型升級的過程中，國有企業需要承受來自多方面的挑戰，唯有結合國民經濟發展的實際需要，制定國有企業的體制機制改革策略，才可以保證國有企業在新時期的良性發展。因此，對國有企業體制機制改革的現有問題加以研究，并制定符合實際情況的改進策略，對提高國有企業的總體發展質量具有十分重要的意義。