事業單位人力資源管理中的薪酬福利激勵探討

章海華

（海安市海安街道綜合服務中心，江蘇 南通 226600）

隨著我國經濟發展的加速，事業單位的人力資源管理問題日益突出。所以，事業單位需要加強對人力資源工作的重視，建立激勵機制，以充分調動員工工作積極性，為單位作出更多貢獻。薪酬福利作為人力資源管理工作中的重點內容，不僅關乎員工的薪資待遇，還關系著單位的發展與進步。通過體制改革，實現對員工物質、精神方面的激勵，能夠有效推動事業單位工作目標的實現。

一、薪酬福利激勵的作用

（一）提升員工的積極性

薪酬福利是對員工的最好激勵，事業單位立足于實踐，為員工提供豐富的物質與精神獎勵，能夠提升員工工作積極性，使其為單位作出更多的貢獻。建立科學合理的管理機制，可以幫助員工明確工作目標，讓員工專注地投入工作中［1］，并且能夠主動學習，提升自身的技能，實現道德素養與個人思想的進步，此外，不僅能夠促進工作效率與質量提升，還能推動事業單位發展與進步。薪酬福利激勵機制的建立應當堅持以人為本的原則，無論是薪酬待遇還是福利，都要以員工的基本訴求為重點，以提升員工的業務能力和員工個人素養為目標，實現員工多方面素質的提升，激發員工的潛力，讓員工在工作中找到自己的位置，勇于發揮自己的才能。員工在此機制下不斷提升和完善自己，從而推動單位工作目標的實現［2］。

（二）優化人力資源配置

人力資源是推動單位績效提升的重要支柱，在單位的不同工作環節，人力資源都是最根本的內容，只有合適的人才在恰當的崗位上，才能推動單位進步與發展，由此可見人力資源對單位的重要性。通過實施有效的激勵機制，充分激發員工的個人潛力，使其工作更具動力，幫助單位獲得更好的發展。在事業單位規劃未來發展的過程中，應當充分考慮人性化管理，保障員工的基本待遇，要充分結合員工的需求，從而實現人力資源配置的優化。通過薪酬福利激勵，可以使員工更具凝聚力，從而進一步營造協同工作的氛圍，所有員工齊心為單位作貢獻，為單位長遠工作目標而努力［3］。

（三）增強考核機制的公平性

事業單位本身與普通企業有較大差別，所以必須通過考核機制明確員工的業務量與業務水平，同時這種考核機制應該具有較強的公平性。此外，考核機制的設立還可以幫助單位明確員工的工作狀態，從而推動員工成長。因此，在為員工提供薪酬福利前，要制定月度、年度等考核機制，對員工的工作質量、業務能力等進行公正、客觀的評價。在薪酬福利的激勵下，員工工作積極性能夠得到提升。在具體考核中，可以將員工的綜合評價分為優秀、合格與有待提升三個層級；最重要的是，不能出現“走過場”的工作形式，而要將考核工作落到實處。只有公平、公正的考核工作，才能明確員工存在的問題，才能避免事業單位滋生懶散、腐敗的工作作風，進而推動事業單位健康發展。

（四）滲透單位文化

單位文化是事業單位的重點建設內容，積極的單位文化可以推動事業單位健康發展。促進單位文化在員工中的滲透，能幫助單位構建長遠穩定的發展道路，還可以促進單位內部營造出和諧的工作氛圍，助推各部門實現協同工作，增強員工的歸屬感與自豪感，充分激發員工的工作熱情，不斷推進事業單位的進步與創新［4］。同時，在員工中滲透單位文化，利于在單位內部打造穩定、平等、互相尊重的健康競爭環境，有益于培養優秀的人才。單位文化的表現形式有年度先進工作者的評定、職工之家的成立等，這不僅能夠溫暖員工，增強單位的凝聚力，還能讓員工受到優秀單位文化的浸潤，增強獲得感，進而共同為單位創造效益。

二、薪酬的組成

（一）物質方面

物質薪酬指的是結合崗位、工作內容，以及個體貢獻、努力程度等綜合因素，發放物質完成激勵，主要包括貨幣、實物等的發放。物質薪酬包含基礎工資，以及激勵工資薪酬、績效工資、福利待遇。其中，基礎工資指的是在完成自身崗位特定的工作內容、達到特定的工作要求后，得到的應有的固定薪酬，通常是定期和以特定形式發放，也是職工崗位價值的體現。一般情況下，基礎工資會隨著崗位工作經驗、年限的增加而上漲。而激勵工作薪酬是在保證完成基礎工作的條件下，結合工作業績與業務能力等發放物質，主要分為長期和短期兩種激勵工資，其與員工的工作經驗、所創經濟效益、業務水平等緊密關聯。還有一種物質薪酬為績效工資，大多數企業都設立了績效工資制度，當員工實現基礎工作目標或階段性目標達成后，或者在特定時間內完成了超額的工作，此時給出的額外獎勵為績效工資。還有福利待遇，簡單來講就是五險三金，以及節假日禮品、健康檢查等等。

（二）非物質方面

非物質類的薪酬主要包括兩大類，即工作報酬與社會報酬。工作報酬主要指的是員工順利完成特定或規定的工作內容后，產生的成就感與自信感等；而社會報酬則指的是個體的社會地位以及存在價值。這種非物質的薪酬不能通過經濟來衡量，其會直接影響職工工作的心理狀態，如滿足感、歸屬感以及工作積極性和工作舒適性等。由此可見，人力資源管理中的薪酬福利激勵不僅應充分體現經濟性、全面性及科學性，還應體現人性化，應堅持以人為本的原則，充分考慮員工的需求與思想。想要促進員工工作積極性的提升，就要充分實現物質與非物質薪酬的全面完善。

三、事業單位人力資源管理薪酬福利存在的問題

（一）管理結構過于混亂

結合當前大部分事業單位來看，人力資源管理工作無論是管理模式還是薪酬福利等都存在一定的問題，而問題主要源于管理結構的混亂，具體表現為激勵機制不完善、分配不合理、人員結構混亂等。當前，部分事業單位在內部管理工作中進行了工資制結構改革，但單位內部結構過于混雜，導致管理工作不能科學有效地落實，缺乏規劃性的指導內容，而面對數量較多的工資項目，不能及時捋清，也未能及時進行科學分配，就算建立了激勵機制，也無法實現提升員工積極性的目標，導致人力資源管理工作效率較低［5］。

（二）薪酬福利機制缺乏靈活性

部分事業單位的薪酬福利機制缺乏靈活性，沒有考慮員工的需求，導致員工喪失工作積極性。事業單位具有一定的特殊性，其激勵機制要體現出一定的特色，要根據員工的崗位差異制定不同的薪資福利標準，并且要嚴格按照實績考核推薪到位。但是這一方面在實際工作中沒有真正實現，導致優秀員工或崗位層次較高的人員與懶散員工的薪資待遇一致，讓員工出現不平衡的心態，不能有效推動員工開展業務。

（三）與市場薪酬福利差別過大

結合事業單位現狀來看，部分單位員工與管理人員的薪酬福利相較于市場薪酬福利來講，有很大的差異，這就明顯降低了人才的黏合度，顯著增加了人才流失的概率，同時無法吸引市場中的人才。產生差異的主要原因是單位的薪酬福利機制過于落后，以及薪酬待遇上出現的“厚此薄彼”現象。事業單位是較為特殊的機構，對工作人員的專業能力以及業務水平等具有較高的要求，所以在市場人才招聘中有一定的門檻。在人員入職后，首先需要解決人員崗位的問題，根據人員的特點安排崗位，讓員工找到自己的位置，發揮最大的作用。員工在獲得合適的崗位后，更能充分地發揮自己的才能，為單位創造更大的價值。同時，要積極建立公平、透明的薪酬福利機制，讓全體員工明確知道單位薪酬福利機制的詳細內容，調整員工心理失衡的狀態，使激勵機制的作用最大化。

四、事業單位人力資源管理薪酬福利的激勵策略

當前，我國的經濟發展逐漸加速，事業單位應當不斷完善單位自身的人力資源管理工作，建立公正的激勵機制。在改革期間，要重視提高薪酬福利待遇，完善激勵機制，優化薪酬分配，強化制度效果，健全長期、公正、健康的考核制度，進而讓員工樂于扎根單位，為單位創造更多的經濟效益，助推單位實現長久穩定發展。

（一）優化薪酬分配，加強制度建設

人力資源管理工作是單位管理中不可缺少的部分，薪酬福利內容除了包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼以外，還有人員保險和住房公積金等內容。完善激勵機制，首先需要對單位內部的資源進行科學規劃與整合，提供合理的保障，尤其是針對不同工作人員的待遇，更要有明確的區分，不能過于混亂。所以在設計激勵機制時，要根據不同部門、工作種類、工作層次等內容進行區分，制定有差異性的薪酬激勵機制。層級越高的人員，越要根據績效制定收入分配方案；而層級越低的人員，越要結合當前員工的利益需求制定相應的收入分配方案，可以適當加入獎勵的措施以激勵員工。通過有效的薪酬分配，可以為員工創造公平、和諧的工作環境，從而達到提升員工積極性的目的。在實際工作中，要求打通員工溝通的渠道，了解員工對工作的建議與意見，并深入了解員工家庭背景、生活條件等因素，為員工提供暖心服務，增強員工的歸屬感，激發員工的工作主動性，增強單位核心凝聚力，進而幫助單位獲得更好的發展，為單位創造更大的價值。

（二）健全考核機制，提升時效性

崗位職責的不同，創造的工作價值就有所差別。在事業單位進行人力資源管理改革過程中，要完善崗位工資制。年度考核制度不能只停留在形式上，而是要真正選擇優秀職工進行表彰。將員工在日常工作中的表現以及業務能力作為考核依據，給予平時工作較為積極的員工一定的獎勵；而針對日常工作較為消極的員工，要采取一定的問責，杜絕出現工作懶散的現象。

健全考核機制，能夠為員工創造公平的工作環境，保證單位內不同層級的工作人員薪資待遇公正公平，實現薪酬福利機制的落實到位。事業單位在發展過程中，要注重對外部人才市場的關注，實現單位薪酬福利機制和市場之間的有效銜接。關于福利制度，比如宿舍冬暖補貼，生病、疾病、亡故和假期等方面可以參考經濟市場中其他單位的人力資源管理制度，積極學習其他單位在人力資源管理方面的激勵機制以及管理方法與原則，從而完善單位自身激勵機制與管理方法，改善單位原有激勵機制中的不合理之處，如此才能穩定事業單位內部的人力資源，增強人才黏合力，吸引更多人才進入單位，為單位的良好發展提供有效動力。

（三）建立長期激勵戰略，激發員工潛力

結合當前事業單位人力資源管理方面的激勵機制來看，只有不斷改革與創新，才能構建完善的激勵機制。在市場競爭逐漸激烈的背景下，更需要吸納更多的優秀人才，以有效豐富單位的文化內涵，增強單位的核心競爭力，早日實現單位發展目標。事業單位的激勵機制主要由物質與非物質兩種類別組成，其中物質是基礎，而非物質是必備條件。通過建立長期的激勵戰略，有助于提升員工的積極性。要站在員工的角度思考，堅持以人為本的原則，為員工指明成長的方向，滿足其物質生活需求，提升其精神、文化、思想等方面的素質，以此增強員工的歸屬感、自信心等，進而使員工積極發揮自身的價值，為單位發展提供助力。

當前社會是一個知識型社會，也是一個創新型社會，應當充分借助員工的知識與創新能力，同時挖掘員工自身潛力，為單位的穩定發展提供更充分的條件。在具體工作中，單位可以為員工提供出國深造、技術提升、學習教育等機會，從而將先進的技術與知識引進單位中，為單位的進步與發展提供更有利的條件。還可以組織員工進入其他單位、企業交流學習，使其了解外界環境，為單位的進步創造動力。

五、結語

結合事業單位現狀來看，無論是在人力資源管理還是在薪資福利等方面，都需要不斷改進與完善。通過薪資福利激勵員工，促進員工工作積極性的提升，首要任務是明確當前激勵機制存在的問題，結合事業單位發展狀況與目標，以及員工自身的條件與背景等完善激勵機制，并有效應用考核機制等內容，幫助員工實現自我提升，進而促使事業單位獲得更好的發展。