工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

王才紅 會理縣住房和城鄉建設局

引言

“鐵飯碗”是人們始終向往的工作，無論在哪一種企業中工作，歸根結底都是為了過上更好的生活，擁有高質量的生活品質。崗位工資、績效薪酬是人們不斷追求的目標。仔細觀察可以發現，一些每月拿著固定工資的人們在工作態度上往往沒有計件工資、績效工資的人們努力。可見薪酬管理的重要性，設定科學、合理的薪資管理形式，這不僅能夠提高人們的工作積極性，還能提高企業凝聚力，可謂一舉兩得。

一、工資薪酬的內涵

(一)經濟性工資薪酬

在當今的企業發展中，經濟性工資薪酬是較為常見的薪資體系，也是一種直接性的薪資發放形式。對于大部分企業而言通常會采用該種薪資管理方式，其可以直觀體現出員工的勞動付出狀況，以可計量的貨幣方式向員工發放，除此之外，一些企業在假日期間還會向員工發放一些福利待遇。在原有基礎工資的前提下增加績效工資和職工福利，這些都是基本薪酬的表現形式。基本工資也是員工在工作崗位上應當得到的工資，所有正規企業都會將每個月的薪資以不同的類型進行劃分，有基礎工資、績效工資、五險一金等，一個企業能夠留得住優秀人才與企業自身的工資薪酬發放形式有密切關系。

(二)非經濟性薪酬

所謂非經濟性薪酬實際上指的是貨幣之外其他的“薪酬形式”，對于企業員工而言，獲得內心滿足感的方式有很多，不僅有金錢，還有社會地位和精神上的滿足。有部分員工在工作的同時更多的是希望能夠內心方面的滿足感，希望得到領導的關心，受到員工的擁護，所以營造良好的工作氛圍可以很好地提升工作人員內心滿足感。例如企業可以定期組織企業內部活動，設定個人榮譽獎項，這樣不僅可以激發員工的工作積極性，還能夠使其獲得內心的滿足感和榮譽感。與經濟性薪酬體系相比，非經濟性薪酬也可以在很大程度上對員工起到激勵性作用[1]。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

(一)工資薪酬是企業激勵員工最直接的方式

工資薪酬是最直接的金錢給付方式，企業要想更好地提升自身生產力生產效率，就應當認識到工資薪酬的重要性。往往這種最直接的工資發放形式可以帶給員工滿足感，也正是直接的資金交付形式，對于企業員工而言，精神上的富足并不能滿足現狀，更多的是需要物質上的富足，而工資薪資待遇的多少關乎到企業員工的生活質量，所以企業相關管理人員一定要加以重視，設定科學、合理的薪資管理制度，對于工作積極性高、工作態度積極的員工可以酌情多給予一些工資薪酬，這樣可以起到很好的鼓勵性作用。

(二)提升員工歸屬感，提高企業凝聚力

科學、合理的工資薪酬體系是所有員工都期望擁有的，勞動者在為企業工作、付出的同時也希望能夠得到企業的鼓勵和支持，在接受工作任務的時候一定要用積極、樂觀的態度。據有關調查研究結果顯示，工資薪酬體系的設定與員工離職率和流失率有著密切聯系，如今市場競爭日益激烈，企業要想留得住人才，就要為員工提出優越的薪資條件和舒適的工作環境，這樣才能充分調動員工能動性，提升現有工作效率。工資薪酬的設定可以減少企業與職工之間勞務糾紛問題，避免發生不必要的問題，由此可見，工資薪酬設定是非常重要的，企業相關管理者一定要加以重視[2]。

(三)工資薪酬符合人的馬斯洛需求層次理論要求

從事不同工作的人對于自身的需求會有所不同，從低到高依次劃分，有些人的需求較為簡單，僅僅是生理需求、安全需求，而有些人則要求擁有歸屬感、尊重感，這也是哲學中人們經常談到的“馬斯洛需求層次理論”。企業在設定工資薪酬體系的時候要注重考慮員工自身的想法和需求。需求越多說明員工的追求越多，一個企業要想長期、穩定地生存不僅要擁有完善的管理機制，最重要的就是要有能夠吸引員工注意力的“點”，企業走進員工內心去觀察和發現，給與員工想要的東西。突顯出對企業職工的尊敬，彰顯出員工自身個人價值。

三、工資薪酬在人力資源管理激勵中存在的問題

(一)部分崗位缺乏公平的分配制度

在當今社會中，并不是所有員工的付出與收入成正比，有很多企業員工的收入與付出并不相符，直接的薪酬發放形式往往不能滿足員工的需求，部分員工會覺得不公平、不合理，甚至產生消極、反感情緒。最低的標準就是付出與回報成正比，當然如果企業的條件可以滿足上述內容，那么員工的滿足感就會大大提升。但從實際情況來看，如今有很多企業為了獲得更多的經濟效益，不惜壓榨員工的薪資，讓其付出與收入不成正比。

(二)員工對工資薪酬的心理預期落差較大

無論任何企業，都應當對職工的滿足感加以重視，職工有了滿足感才會用用心的工作，才會有激情，而員工自身的工作狀態與企業未來發展前景密不可分，可見掌握好員工的心理落差是非常重要的。對于依靠勞動力獲得薪資報酬的員工和依靠腦力勞動獲得薪資報酬的員工不同，依靠勞動力獲得薪資報酬的員工往往付出更多，但是收獲更少，而依靠腦力勞動的員工則更容易獲得滿足感。久而久之，員工會對自身的職位和薪水形成較為強烈的反差態度，如果企業相關管理者不及時調整這種心理落差問題，必定會造成員工自身工作積極性不高、工作阻礙大等問題。

(三)部分企業薪酬管理制度不合理

企業在設定薪酬管理制度的同時，一定要考慮是否科學、合理的問題，不能一味地根據企業領導偏好來設定薪酬管理制度，這種設計并不符合企業發展，也不符合企業的薪資體系建設。如今很多企業設定的薪酬管理制度存在嚴重不合理的情況，人們應當根據員工崗位工作環境、其自身業務能力、崗位工種復雜程度等多因素分析問題，除此之外，還要符合國家的相關法律規定，只有站在正確的角度去分析和考慮問題，才能更好地凸顯出企業薪酬管理制度的重要性。在我國企業員工加班、加點的想象十分普遍，人們總是想要用更多的勞動來換取回報，但往往事與愿違，工薪階層的付出與實際回報往往不成正比。在面對諸多問題的時候，企業應放開眼界考慮問題，就一定要注重考慮不同級別員工的工作量，將職位與薪酬體系科學搭配，這樣既可以避免員工因付出與收獲不成正比的困擾，還能激發員工的工作積極性，可謂一舉兩得[3]。

四、提升工資薪酬在人力資源管理激勵中的策略

(一)科學擬定薪酬薪資待遇

在實際的企業職工薪酬管理過程中，大部分企業對員工的薪資沒有進行具體劃分，大部分都是無論投入多少，其最終收獲是一樣的，久而久之，員工是不會主動想著為企業創造更多經濟效益的。要想改變這一現狀，就一定要設定具有鞭策性的薪資形式，將薪資分為基本工資和績效工資，這樣能夠更好地推動員工的工作積極性。科學擬定薪酬薪資待遇，例如對于提前完成工作的員工可以增加績效獎金。幫助員工養成良好的工作狀態，樹立正確的工作態度，設定科學、合理的薪酬薪資體系，在健全現有薪酬薪資體系的前提下，推動企業更加和諧、穩定地發展。

(二)福利措施多樣化

企業為員工發放福利不僅是為了增加員工的收入，更多的是增加企業員工的幸福感和滿足感，企業要想留得住更多優秀人才，就一定要走進員工內心，明白員工內心想的是什么，這一點十分重要。如今市場競爭日益激烈，企業對人才的選擇也變得多樣化，同時人才的就業機會也更多。在這樣的市場環境中，無論是企業還是人才都要選擇適合自己的，企業要為員工提供更多的福利待遇，讓企業員工在工作的同時能夠感受到來自領導的關心和愛護。例如企業可以通過國家法定假日、房補、引進人才獎賞、企業員工培訓等方面為員工提供福利，這不僅能夠增進企業與員工之間的情感，還能提升員工的幸福感和滿足感。這種福利政策并不是一成不變的，企業還可以根據自身實際情況對福利政策進行調整，讓員工的薪酬體系變得多樣化，除此之外，這種薪酬管理形式還能更好地增加員工對企業的忠誠度。

(三)確保企業薪酬管理流程的公平性

公開、透明的薪酬管理制度是基礎，企業在為員工發放工資的同時，一定要杜絕暗箱操作問題的發生，確保每一個員工都能得到公平、公正的待遇。如果企業在薪酬管理方面存在“作弊”行為，必定不能深入民心。所以確保企業薪酬管理流程的公平性至關重要，在制定薪酬薪資管理體系之前，公證、公平的薪資管理制度是企業穩定發展的關鍵，也是企業贏得民心的重要環節，對于企業員工而言，不僅面臨繁重的工作壓力，還需要面對繁重的生活壓力，如果沒有公平的管理制度，那么員工必定會缺乏工作積極性、失去工作信心。薪酬管理機制關乎到企業日后的發展，相關管理者一定要加以重視，從根本上制定完善的薪酬管理制度，這樣才會更好地推動現有企業經濟管理體系的發展。

五、結語

綜上所述，本文主要論述了工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用等內容，通過分析可以發現，在現代化的企業發展和企業建設中，越來越多的人們開始注重薪酬體系的規劃，這不僅是企業發展需要，更是與時俱進的體現形式。一個企業要想長期、穩定的發展，不僅離不開員工的共同努力，還離不開企業自身的制度制定，只有科學、合理地設定薪酬體系，并按其實施，才能為員工規劃明確的發展路線，為推動現有企業的進步和發展奠定堅實基礎。