國企人力資源市場化配置的探索與思考

賈斌

石家莊滹沱新區投資開發有限公司 河北石家莊 050000

人力資源的市場化配置是市場經濟的基本要件。作為市場經濟的主體，企業使用人力資源也應與使用其他要素資源一樣，根據生產經營的需求，自由、公開、均衡的從市場配置，但是，現實運行卻并非如此，在國有企業，尤其是由計劃經濟體制轉制的老國企，市場原則基本失靈。在這些經濟體內，市場的規則、產權的因素，政策的制約，文化的誘導，觀念的影響，多種原因糾結角力，經常出現難以回避的尷尬，企業不得不采取背離市場規律的操作，不倫不類的人力資源配置方式，大大提高了企業的人工成本，影響并降低了企業的效率和效益。

1 國有企業人力資源結構綜述

國有企業與私人企業不同，以政府思想為核心的國企不僅需要通過經營的方式來實現國有資產的增值，還需要在經營發展期間實現對于市場經濟的合理調節。在其經營發展期間，高素質人才是保證可持續經營的基礎。在國有企業中，人力資源結構就是同一體系內，組成國企人力資源群體的人員組合方式，不同類別的人員會以群體的方式來進行合理劃分，在不同產業、部門中發揮出自己在工作中的優勢。通常情況下，國企人力資源結構是否合理，將會直接反映出其自身的實際發展情況。人力資源優化配置就是在人力資源發展期間，結合戰略目標來掌握國企內部的人力資源結構，然后通過人力資源調整的方式來形成足夠理想的人力資源群體，此時便能夠將國有企業的經營發展效果提升至最好。通常情況下，在國企的發展進程中，企業戰略目標的調整、經營模式的轉變、企業規模的擴大等一系列問題，都將會對人力資源配置帶來的影響，因此國企人力資源的最優配置將會在發展期間出現變化，所以必須針對國企的實際情況進行綜合考量，這樣才能夠在面對不合理的人力資源配置時，對其開展合理優化，從而提高國企的行業競爭力，并發揮出人力資源應有的作用。在國有企業的經營發展過程中，人力資源管理與經濟效益息息相關。對于國有企業而言，其在經營發展期間需要同時兼顧商業性與公益性，以此來幫助國家實現經濟調節與資產增值，所以必須通過優化人力資源配置來提高整體經濟性，避免在經營發展中，出現人員專業能力不足、工作積極性不高等問題。

2 國企人力資源市場化配置的探索與思考

2.1 建立完善的績效考核制度

國企需要建立和完善相關績效考核制度，這對于國企在人才選拔和配置上具有重要意義，能夠促進工作人員專業技能和綜合素質，更好地為社會發展做出貢獻。績效考核制度應當包括工作人員專業技能、工作態度以及工作量多個方面，不能以某一方面指標作為考核標準，需要結合不同工作崗位實際情況制定出更加科學規范的考核制度，對于有具體數據可參考的工作崗位，可以借助信息技術進行數據分析，確保考核更加公平化，考核結果符合工作實際；完善的績效考核制度有利于國企篩選出更加優秀和專業的工作人員，對于這些工作人員應當作為重點培養對象，鼓勵廣大工作人員積極向先進工作者學習，對于考核結果不佳的工作人員認真分析，及時指出工作人員存在的不足之處，引導工作人員及時改正，逐漸提高國企工作人員整體素質，促進工作人員更好地投入到工作崗位中；另外，在績效考核上面還可以結合工作中的具體要求和具體任務進行實際考核，只有將個人能力充分落實到具體行動中來才能真正體現工作人員自身價值，對于一些難以用績效考核進行量化的工作崗位，需要對工作人員的工作能力和態度綜合評估，以能夠獲取科學合理的評估結果。

2.2 打破傳統的垂直管理觀念

在傳統的管理模式當中，行政權力大部分都掌握在企業的領導手中，權力集中制體現在意識不強以及不重視人才的主導地位當中，積極性不強，沒有體現出民主性，從而導致相關工作人員的積極性與主動性不強，并且常常會受到不平等的待遇，導致優秀員工不斷流失。其次，管理的層次相對較多，相關設置缺少協調性、指向性以及創造性，管理的效率沒有得到進一步提升，企業缺乏對專業人才進一步培養的能力。針對職能機構的缺陷，應當從開發職能型人力資源管理的層面出發。一是管理職能機構。管理職能機構主要由企業直接領導，屬于人力資源配置的機構。二是學術技術機構。學術技術機構主要負責企業內部的測評、學術技術成果、科研題目以及技術交流等相關的工作內容。三是企業學術交流團隊。企業學術交流團隊主要以內容、技術來促進項目的進一步發展，從而培養出符合社會發展的技術型人才。

2.3 以制度規范人力資源管理，奠定高效經營基礎

要想優化人力資源配置實現國企經濟效益發展，建議制定健全完善的單位人力資源管理制度，規范單位各項人力資源管理行為，提升人力資源管理有效性，為單位獲得更多的經濟效益奠定基礎。一方面，要完善人員招聘與管理制度，結合單位實際情況，明確單位各部門、崗位的用人需求，根據業務崗位、管理崗位、行政崗位、技術崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標準，制定相應的人才招聘與引進機制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規范的人才招聘制度體系，為單位引進更多適合的優秀人才。結合上海通用汽車企業的招聘“九大門檻”制度，其人才引進需要經過“填表—篩選—筆試—目標面試—情景模擬—專業面試—體檢—背景調查—審批錄用”流程，不同流程各具細致規章制度與條款說明，能夠實現完全標準化人才引進，提高人才招聘效率，為上海通用汽車企業引進了大量優秀人才，為上海通用汽車企業的建設與發展提供人力資源保障，提升上海通用汽車企業經營經濟效益。另一方面，在人才管理方面，要加強績效考核管理，制定不同部門、不同崗位的績效考核體系，量化考核指標，定期考核各方面人員，以此形成督促效應，促使國企內部人員積極主動地完成考核目標。要制定“三級指標”，分別提出基礎指標、業務能力提升指標、團隊協作指標，引導單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績效考核，獲得獎勵；績效考核指標的建設還需要關注對“未完成考核”人員的懲罰，通過負面激勵激發員工工作積極性，促使其自覺約束自身行為，提升自身業務能力與職業素養，實現單位人員的自我成長，從而帶動部門工作效率的提升，為單位獲得更多的經濟效益提供助力。

2.4 構建和諧勞動關系

勞動關系和諧的表征應當理解為：勞資雙方目標趨同，利益相通，相依共生，同損俱榮。可以從計劃經濟體制和市場經濟體制兩個維度來討論這一命題。第一個維度，在計劃經濟體制下這一點可以自然生成，因為企業清一色的國有或集體所有，職工隸屬于企業，是企業的主人，職工為國家工作，完成國家下達的計劃，從國家領取保證生產力簡單再生產的工資，基本上沒有利益、權益上的矛盾和分歧。產權和體制使然。第二個維度，社會主義市場經濟體制架構確立，企業是社會經濟組織，無論企業屬于何種產權性質，員工與企業之間由一份勞動合同書界定為契約關系，雙方法律關系對等，不存在隸屬，那么，市場經濟條件下構建和諧勞動關系就應該遵循依法原則。勞資雙方都必須在相關法律框架內履行合同約定職責，享受相應的權益。這種情勢下和諧關系的表征就相對復雜一些，因為經濟契約關系是生硬的、嚴肅的，而和諧是社會學的范疇，體現著包容和妥協。勞動者盡職盡責地為企業提供勞動、創造價值，企業應當切實保障本企業從業人員的合法權益，雙方達成默契和協同。成熟、優勢企業和諧應當成為企業文化，成為企業經營者和員工雙方的職業操守和文化自覺。當然，這是一種理想境界，實際運行中勞資雙方出現不和諧在所難免，如何達到或者達成和諧，就要依據相關法律，尋求法律的公正裁判。這時法律裁判的公平、公正就非常重要。現行的司法實踐中常常因法外考量的成分較重而有失公允。也許是體現同情勞動者個體，有時是為了維護穩定的需要，也難免息事寧人的思維，司法環節把控著某些潛規則，勞動關系訴訟裁定時，用人單位承擔的責任偏沉，尤其是國有企業往往難以得到公正的裁決，企業越大越有可能成為弱勢群體。這樣表象上似乎達到了和諧，其實這種超出法律邊界、有背市場規則的游戲行為不僅使法制陷于尷尬，也給企業的人力資源管理植入了很大的隱患，路徑會漸行漸窄。

2.5 項人力資源市場化配置保障機制

一是建立人才動態盤點機制。完善員工職業發展體系，分專業線條開展動態人才盤點，實時掌握人力資源現狀，通過市場化配置手段，不斷優化人才隊伍結構，提升人力資源價值。二是建立以市場化為基礎的激勵機制。在職位設置、職稱評聘等方面加大對一線員工的政策傾斜力度，推動優秀人才向價值創造流動；探索在艱苦邊遠單位實施寬帶薪酬，合理提高優秀人才收入；結合單位效益評價指標等因素，研究確定進人單位人工成本管控指標，引導人力資源向價值創造領域流動。三是完善市場化薪酬分配機制。建立健全按業績貢獻決定薪酬的分配機制，推行全員業績考核，探索實施“一人一冊”考核，適度區分高績效和低績效人員；建立具有市場競爭優勢的核心人才薪酬制度，通過市場化分配手段向關鍵優秀人才傾斜。四是建立考核督導機制。將人力資源市場化配置工作納入企業黨建考核體系，采取在線監管、定期分析等方式加強企業內部流動監督監控，對骨干、緊缺專業人員流動到后勤、輔助業務或配置到專業不對口崗位等情形，加大考核力度，規范流動秩序。

2.6 人力資源優化配置流程

所有企業經營發展其最終目的就是提高經濟效益，雖然國有企業兼具公益性，但是依然要將盈利作為核心發展目標。在國有企業經營期間，若人員配置協調性不足，就會導致人員冗余的情況發生，此時就會提高企業自身的人力成本，進而影響到企業的經濟效益。所以在企業發展過程中需要對自身的人力資源規模進行合理預判，以此來優化不同層級員工配比，提高企業的整體經營效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個量需求兩種，此時還應該結合企業情況來考慮人員結構配比。總量需求指的是國家在某個特點階段中對于人力資源的需求量，而個量需求則是企業組織對于人力資源的實際需求。所以在開展人力資源優化配置時，需要針對實際需求來完成人力資源預測，預測期間需要通過考慮內部、外部的影響因素，并掌握企業與人力資源需求相互之間的聯系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業在人力資源的作用下獲得更好的發展。人力資源需求預測時的主要特征如下：第一，科學性。人力資源需求預測并不是臨時起意的一種判斷，而是需要結合企業經營發展的歷史數據，并按照嚴密的科學程序來完成的一種人力資源判斷。在數學模型的作用下，能夠科學地判斷出企業今后的發展趨勢，從而預測出企業在不同經營階段對于人力資源的實際需求。第二，近似性。人力資源需求預測并不可能完全準確，而是會與未來對于人力資源的需求之間存在部分偏差，經過預測得出的數值往往只屬于近似值，該數值具有非常高的參考價值。因為結合歷史數據做出的預測會在各類不確定因素的干擾下發生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優化配置時，需要重點關注的內容。第三，局限性。在構建預測模型時，往往會對客觀世界進行簡化，所以預測模型根本不可能完全計算到影響預測結果的所有要素，這便會導致預測結果與人力資源的實際需求出現偏差。

3 結語

總而言之，隨著我國經濟全球化的不斷發展，國有企業當前的人力資源管理模式已經不能滿足企業的發展需求，在人事任免等諸多方面出現了問題，制約了國有企業的進一步發展。因此，國有企業應當不斷加強人力資源的開發與管理，創建全新的人力資源管理模式，從而使國有企業面向全新的發展。同時，國有企業人力資源管理者應當充分認識到自身的不足，了解自身在企業當中的作用，學習先進的管理理念，從企業的根本出發，促進國有企業管理模式的創新改革。不僅如此，在不斷創新發展中要堅持以人為本，創建出適應新時代社會發展的特色企業。